Gimnasio Emocional en el Trabajo

Es bien sabido ahora que el estrés laboral es un importante contribuyente a la pérdida de productividad. Qué isn y' t tan bien entendido es cómo los líderes dentro de la organización pueden hacer cambios simples para disminuir el estrés y traer cuantificable mejores resultados finales. Incluso cuando el estrés del doesn &'; t parece ser un problema, la ventaja es que los mismos cambios simples producirán resultados aún mejores

Paula, el Vice-Presidente de una empresa con 1.000 empleados, ha querido hacer frente a un número. de problemas específicos, entre ellos la alta tasa de rotación de personal, el desperdicio de materiales y otros problemas de control de calidad, y el relativamente pobre desempeño en las ventas en un mercado altamente competitivo. Paula también reconoció que el ritmo de la obra y las demandas de los empleados, así como la falta de comunicación contribuyeron a la tensión que las personas exhiben, lo que resulta en el tiempo libre de los errores de enfermedad y de producción.

Después de discutir esto con el Presidente y otros colegas ejecutivos, Paula obtuvieron su acuerdo para desarrollar una forma diferente de la comunicación, a partir de ellos. Ese y' s cuando me invitaron a participar. Paula había estado en un curso de aptitud emocional y sabía que algunos de los procesos sería lo ideal en su organización.

En primer lugar, define los resultados deseados que el equipo de liderazgo quería ver. Eran para mejorar la tasa de retención de personal en un 20%, reducir el desperdicio en un 10%, aumentar las ventas en un 15% y reducir las quejas de clientes a cero durante los siguientes doce meses. Todos los objetivos se lograron. Las tasas de retención de personal se incrementaron en un fenomenal 85%! ? ¿Qué pasó con causar estos cambios

Basado en el libro y" Los 9 pasos para Emotional Fitness &" ;, hemos seleccionado una combinación de tres de los pasos de ser apropiado para la organización - Escuchando Poder, Aprender de la experiencia y Grupo de Diálogo. A partir de los cinco directores ejecutivos y trabajar con los líderes del equipo de gestión y supervisión en la empresa, hemos desarrollado un sistema que implicaba que se pidió que cada empleado tenga en cuenta sus observaciones y experiencias de todo lo que era digno de mención en relación con su trabajo durante la semana. En sus equipos, que consiste en un promedio de ocho personas, un empleado tuvo la oportunidad de presentar su experiencia. El líder del equipo invitó a cada miembro a escuchar, hacer preguntas y luego dar sus propias ideas sobre posibles soluciones. Al final de la reunión de 45 minutos, la persona que presenta la cuestión, más el resto del equipo, se iría con un plan de acción claro para mejorar la situación. La siguiente reunión sería en primer lugar, comprobar las mejoras y luego mirar a otra persona y' s experiencia. Al final de unos dos meses todos los miembros del equipo habían presentado una observación o experiencia, han escuchado y visto los efectos de cualquier cambio. El líder del equipo tomó las ideas desarrolladas a su grupo de pares, de modo que se señalaron a la atención del equipo ejecutivo de todos los cambios clave en un plazo muy corto. Del mismo modo, todas las ideas del equipo ejecutivo se transmitieron al grupo de supervisión y sus equipos dentro de dos semanas.

Los efectos empezaron a hacerse sentir. Ideas fluyeron, donde antes la gente sólo se quejaron. Se adoptaron medidas en todos los niveles, en lugar de ser bloqueados por los niveles de mandos medios. Personal de ventas y de producción, por lo general el uno al otro y' s gargantas, entendieron las presiones y comenzaron a apoyar en lugar de luchar entre sí. Todo el mundo se sentía escuchada, respetada y una parte de la sociedad en lugar de fuera de ella

Cuando Paula revisó los resultados, se reportó un retorno de 1,000% en la empresa y'. S inversión. y" Pero incluso eso doesn y' t parece tan significativo como el nuevo sentido de la participación, la creatividad y la vitalidad de las personas en nuestra sociedad, y" ella dijo.

Hubo resistencia al principio, como con casi cualquier nuevo enfoque. Los cínicos incluyen un número significativo de los gerentes y supervisores que se sentían bajo una gran presión para llevar a cabo, que no habían visto el valor de las reuniones y que había pasado por demasiadas y" fix-it &"; proyectos que creen que se trataba de algo más que una carga para ellos. Superamos las objeciones al demostrar el valor a ellos directamente, mediante su participación desde el principio y poniendo a su disposición la formación para llevar a cabo el programa de manera efectiva. Una vez que vieron que el tiempo que se tardó en ejecutar las reuniones realidad los salvó mucho más tiempo en las actividades de lucha contra incendios habituales que consumen la mayor parte de sus días, los gerentes Dudar totalmente comprados en el proceso de Hotel  .;