Estrés Ocupacional 4: Nuevo trabajo, nueva función, Nueva Estrés

“ Un principio es un tiempo para tomar el cuidado más delicado que los saldos son correctos y"
Frank Herbert, Dune

Novedades en el trabajo o trabajar con un nuevo empleado? La mayor tensión laboral en un momento tan proviene del dominio de estrés ocupacional denominado La ambigüedad de roles, o síndrome nueva-kid-on-the-bloque. Esto afectará el empleado recién contratado, recientemente transferido, o recién ascendido, independientemente de su nivel en la organización. Ambigüedad de rol consiste en: la incertidumbre de las expectativas de trabajo, tareas y prioridades; ¿Cómo se llevan a cabo las evaluaciones; y, finalmente, cómo el nuevo empleado recibirá su formación necesaria y la supervisión. I &'; he escuchado innumerables historias de horror ambigüedad de rol, todo el camino desde la alta dirección hasta los especialistas de nivel de entrada. Gran parte de este estrés se puede evitar (o por lo menos muy reducido) con un poco de planificación y un par de pasos de acción.

Así que, ¿qué hacer? Si usted está en una posición de supervisión, programar horarios regulares para las sesiones de retroalimentación y estructurar estas sesiones para que usted y su supervisado aren y' t perder el tiempo revisando lo que ambos ya saben. La nueva persona ni siquiera puede estar seguro de sus expectativas. Tenga una lista de prioridades y listos para entrar en discusión semi-estructurada que incluye temas como las metas y objetivos; esperados problemas, procedimientos, protocolos, las expectativas y las acciones medidas más apropiadas a tomar. Al comienzo del juego, asegúrese de que el nuevo empleado sabe que él o ella será evaluado (es decir, por quién y con qué criterios). Esto es más fácil dicho que hecho. En la actualidad y' s entorno empresarial de los equipos flotantes, colaboradores interdepartamentales, diversas partes interesadas, y proyectos fuera de las instalaciones, tanto la jerarquía y las prioridades pueden ser confusos. Con el advenimiento de la retroalimentación de trescientos sesenta grados, tratando de averiguar quién está evaluando los cuales podrían ser más difíciles de desentrañar que un wookie en un mal día. Esto se pone especialmente peluda (esta analogía wookie está funcionando mejor de lo que pensaba!) Si usted tiene varios gerentes en los diferentes departamentos utilizando diferentes criterios para su evaluación, algunos de los cuales pueden aplicarse sólo tangencialmente a su persona. Haga sus metas y objetivos claros para que don &'; t tiene otra persona el cumplimiento de sus prioridades en su moneda de diez centavos. ¿Esto a veces sucede? Lo creas o no, sí!

Recuerde, como un nuevo supervisor también eres un nuevo mentor. La actitud del mentor debe reflejar en un grado saludable parte de la responsabilidad compartida de su supervisado. No sólo usted tiene que estar disponible, pero hay que organizar para el supervisado para conseguir la formación fuera y el consejo que necesitan. A menudo, cuando una nueva persona tropieza o falla, y' s debido a una falta de formación. Gerentes maduros a veces puede dar por sentado los recursos que él o ella tiene en términos de conexiones y redes, todos los cuales son inaccesibles para el chico nuevo. Además, el supervisado no suele ser consciente de la importancia de su red antes y conexiones.

Jack Walsh dijeron que si dos personas diferentes fallan en el mismo trabajo, cambie el trabajo. En el caso de una nueva contratación de sustituir un empleado fallado, parte del cambio de la posición implica cambiar el contexto, la orientación y el entorno en el que opera el nuevo empleado. Estos objetivos no pueden ser satisfechas si no es su intención de mejorar lo que ya no está trabajando.

La ambigüedad de roles es un dominio bien investigado de estrés ocupacional (I &'; he hecho un poco de esta investigación yo mismo). It &'; s real y costoso si no atendido. Ayuda a tener en cuenta que el costo de reemplazar a un empleado es igual a aproximadamente el veinticinco por ciento de su salario. La mejor manera de hacer frente a la ambigüedad de roles es rápida y agresiva. Recuerde, los malos resultados y la rápida rotación departamental doesn y' t hace cualquier persona se vea bien.

Ian Glickman, Ph.D.
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