El compromiso es un trabajo interno

"El hombre que obtiene los resultados más satisfactorios no siempre es el hombre con la mente individual más brillante, sino más bien el hombre que mejor pueda coordinar los cerebros y talentos de sus colaboradores." — Sir William Alton Jones, del siglo 18 Inglés filólogo y jurista

Cuando se enfrentan a importantes problemas de organización, los gerentes suelen contratar a consultores para ayudar a proporcionar una solución. El consultor suele entrevistar a personas, grupos de discusión dirigidos, y reunir información de una variedad de fuentes. Muchas buenas ideas se tamizan a través y el más relevante presentado a la gestión junto con el plan de acción recomendado por el consultor.

Como una empresa que hace una gran cantidad de este tipo de trabajo, no encontramos la práctica inaceptable! Lo que nos entristece es la frecuencia con que las ideas que más excitan los gerentes son los que han existido dentro de la organización para el año. Sin embargo, los gerentes a menudo se les escuchan por primera vez. O ellos son finalmente prestando atención porque las ideas vienen de expertos externos. Esto apunta a una importante falta de liderazgo dentro de la organización.

En tales casos, los gerentes a menudo han tratado de solicitar ideas utilizando diversos enfoques formales, tales como buzones de sugerencias. Estos rara vez son eficaces. Un miembro del personal descontentos vez puso un letrero en un buzón de sugerencias que resumió la opinión de consenso de este enfoque: ". Por favor, no poner más ideas aquí El mango está roto y no va a tirar." En cambio, la organización tiene que centrarse en los valores de liderazgo de colaboración, la participación y la implicación. Sin estos valores no existe un sistema que puede fomentar la comunicación necesaria para mantener las ideas que fluye.

Perfiles de Éxito estudió 150 empresas para entender el impacto de "un negocio excelente en Evaluación y Participación, donde los empleados trabajan cada día en un entorno donde se suscitó sus comentarios, valorado, y actuar en consecuencia ". Encontraron las empresas que mejor cumplían con esta descripción experimentaron crecimiento de ingresos muy superiores a aquellas empresas con bajos niveles de retroalimentación y compromiso. También estudiaron la comunicación organizacional y acceso de los empleados a la información, y descubrió que "las empresas que demuestran un rendimiento deficiente en esta práctica de negocios tenían casi el doble de la rotación de los empleados como aquellas empresas lograr sólo el rendimiento promedio."

La evidencia muestra claramente que la construcción alianzas con la implicación y la participación es el fuerte liderazgo que lleva a un alto rendimiento:

• "Las empresas que adoptan medidas de participación de los empleados, tales como equipos de trabajo y la participación de los empleados en la toma de decisiones, es probable encontrar recompensas significativos en sus resultados", dice un informe elaborado por la Universidad de Marshall School de California del Sur de negocios. Encontraron que la rentabilidad media de las ventas fue del 8,3% entre las compañías de bajo de participación en comparación con el 10,4% entre las empresas de alta participación. Apreciación de los precios fue del 21% frente al 44%

• Un estudio de los sistemas de franquicia encontró que uno de los mayores diferenciadores entre las franquicias más exitosas fue "la creencia de que los empleados merecen confianza, disfrutar de la responsabilidad y ofrecer contribuciones significativas para el negocio." Uno de los investigadores del estudio concluyeron: "Los gerentes que involucran a sus empleados eran mucho más éxito en el desempeño de su franquicia que aquellos que desconfían de los empleados y excluirlos de decisiones".

• Un estudio realizado por Perfiles Éxito analizó la relación entre dar eficazmente a las personas la autoridad para tomar decisiones y complica el crecimiento de ingresos. Ellos encontraron que las empresas que obtuvieron "pobre" en esta práctica de liderazgo clave tuvieron una tasa de crecimiento compuesto del 2,3%. Las empresas que obtuvieron una puntuación "muy bueno" en dar autoridad para tomar decisiones tenían una tasa de 11.1% de crecimiento compuesto

&bull!; En un artículo titulado "Las empresas felices hacer inversiones felices," Fortune informa que "se puede hacer una matanza haciendo bien." Empresas en las anuales 100 Mejores Compañías para Trabajar listas tenían un rendimiento medio de la inversión del 18,2%, en comparación con el amplificador S &; P 500 promedio de 5,7% durante ese mismo período de tiempo. "Así que los gerentes, ser amable y honesto Sus empleados y accionistas se lo agradecerán.."

• Un estudio realizado por J. Howard & Associates en una gran compañía de seguros encontraron que el 20% de los directivos que se ve como menos inclusiva corrió las unidades menos rentables. Esto contrasta con el 20% de los directivos que se consideran los más inclusiva que tenían unidades con 60% mayor rentabilidad. También tenían tasas de rotación más bajos y más altos niveles de satisfacción al cliente Hotel  .;