Excepción es una regla Pobre

Una vez conocí a un ejecutivo que orgullosamente describió su enfoque para reconocer el trabajo de los empleados como "gestión por excepción".

"Si usted no ha oído hablar de mí, eso es una buena señal", explicó. "Eso significa que creo que estás haciendo muy bien. Yo sólo trato con las excepciones. Busco problemas y las personas que necesitan corregir. Esos son lo que yo salto adelante".

Este es uno de los tres enfoques comunes Veo gerentes toman en el reconocimiento de la gente. Desafortunadamente, las variaciones en la gestión por excepción son las principales causas de la desmoralización y el miedo desenfrenado en muchas organizaciones.

Este enfoque hace que las personas se sienten criticados, entonces ignorado, despreciado y usado. Se sienten como piezas de equipo o simplemente tantos activos con piel envuelta alrededor de ellos.

consultor Organización John Scherer llama el enfoque "brecha-zap". Cuando las cosas van bien, no se dice nada - dejamos un hueco. Cuando las cosas se ponen fuera de pista o hay un problema, Zap nuestros empleados.

Ese mismo enfoque es perjudicial en la vida personal. El director, que se jactaba de su uso de la gestión por excepción también habló de su primer matrimonio fracasado. "Lo que realmente me volvía loca eran sus constantes quejas de que yo nunca le dije que la amaba", se quejó.

"Me casé con ella no me? Obviamente, yo la amaba. ¿Por qué tengo que mantener diciendo entonces? "

El segundo enfoque generalizado de reconocimiento es la adulación y la manipulación. Esta forma de la llamada alabanza hace más daño que bien, porque está obviamente diseñada para controlar y dominar.

En el plano personal, que se refleja en el estilo exagerado de los gerentes que "ponen en espesor. " Los elogios son por lo general fuera de proporción con la escritura o de la persona que están abordando. ("Nunca podríamos sobrevivir sin sus contribuciones.") O la adulación falsa es vaga y general. ("Usted hace un gran trabajo.")

Muchos gerentes han creado programas de reconocimiento extensas y prácticas en torno a este enfoque. Se entregan los premios, premios y comentarios "atta boy" como que recompensan el perro de la familia con una galleta y una palmadita en la cabeza. Una empresa realmente repartió pegatinas, placas y mercancía como parte de su programa "Atta Boy /Girl" de reconocimiento

El tercer enfoque, más valioso es el reconocimiento sincero y aprecio genuino -. El tipo que todos nos esforzamos en . Refleja las creencias del filósofo norteamericano del siglo 19 William James, quien escribió una vez: ". El principio más profundo de la naturaleza humana es el anhelo de ser apreciado"

Algunos gerentes creen un sentido de logro es suficiente recompensa para un alto rendimiento . Pero se siente aún mejor cuando otras personas notan y aprecian lo que hemos hecho. Reconocimiento muestra continuamente cerca de la cima de las listas de factores motivacionales. Es una gran fuente de la diversión y la emoción tan vital para mejorar el rendimiento continuamente.

Los líderes eficaces utilizan una gran cantidad de maneras de construir una atmósfera de logro y orgullo a través del reconocimiento y aprecio. Pero los líderes no deberían ser las figuras centrales en el control de las golosinas. Deberían fomentar el reconocimiento y el aprecio hacia arriba, abajo ya través de la organización y dentro y entre equipos. Como comparo organizaciones, se hace evidente que las culturas de alto rendimiento son los que irradian reconocimiento sincero. También es claro que están dirigidas por gerentes con habilidades de reconocimiento personal bien desarrolladas. Ellos saben que los cerebros y corazones donde son realmente apreciados Hotel  .;