¡Hago! Tomar mejores ofertas a sus candidatos de venta

La fase de oferta de un programa de detección de talentos de ventas requiere preparación y delicadeza. La buena noticia es que hay muchos paralelismos con las ventas que se pueden aplicar a esta fase.

Después de un largo proceso de selección, el comité de contratación siente que ha encontrado el candidato de ventas adecuado para la empresa. Ahora viene la parte difícil, ¿cómo diseñar una oferta y pasar por la etapa de ofrecimiento del proceso sin dañar la relación con el candidato? Dañar? Muchas empresas no están dispuestas a pasar por la etapa de ofrecimiento del proceso y, debido a eso, dañar la relación con el candidato. Esto conduce a una de dos conclusiones desafortunadas. Cualquiera de ellos pierden el candidato o la candidata viene a bordo, pero con tejido cicatricial. La aplicación de algunas de las mejores prácticas del mundo de las ventas en un programa de detección de talentos de ventas ayuda a evitar ese escenario.

La etapa de ofrecimiento del proceso de contratación es paralela a la fase de propuesta de ventas. Las mejores prácticas en ventas dicen que usted no presenta una propuesta hasta que un análisis de las necesidades a fondo se ha completado. Si una persona de ventas presenta una propuesta a un cliente potencial, que ha adquirido la información necesaria para diseñar una solución, se ha discutido el presupuesto, tiene una comprensión completa de sus requisitos de la solución, y ha establecido una expectativa sobre los precios. Este es ciertamente el caso si la persona de las ventas va a tener éxito en ganar la cuenta.

En cuanto a este proceso, en contraste con la etapa de ofrecimiento del programa de detección de talentos de ventas, muchos de los mismos las mejores prácticas de ventas son válidas. Durante el programa de cribado, la información debe ser obtenida de los candidatos para determinar sus necesidades financieras. Desafortunadamente, muchos programas de detección de talentos de ventas se centran exclusivamente en la detección del candidato a la forma, pero no tienen en cuenta las necesidades de la fase de oferta del proceso. Esto conduce a una scurry último minuto para extraer la información de la candidata o el diseño de la oferta a ciegas. Ninguna de esas son las mejores prácticas para la fase de oferta.

En las ventas, se dice que si usted va a perder, perder temprano. Esto le impide hacer una gran inversión en una relación que no va a generar ingresos. El paralelo al talento de ventas de cribado es la comprensión de las necesidades financieras de los candidatos con tiempo suficiente para detener el proceso antes de sobre-inversión en la relación. No hay razón para continuar un proceso con un candidato que requiere un nivel de compensación del 25% por encima de lo que puede ofrecer. Esto probablemente parece lógico, pero los ejecutivos de contratación rara vez se centran en esto como un elemento de selección de fase temprana del proceso.

Al igual que discutir los precios con una perspectiva, la discusión necesidades financieras requiere delicadeza. El candidato sabe que usted está haciendo preguntas acerca de sus finanzas, al igual que un prospecto sabe una persona de ventas es la pesca de la información presupuestaria. El personal de ventas mejor calificados dicen a sus clientes potenciales, "No quiero perder el tiempo por conseguir que entusiasmados con una solución que no caben en sus limitaciones presupuestarias y hellip;" De la misma manera, esta discusión se puede tener con el candidato, "Yo no quiero que te excitan sobre la oportunidad que puede no ser apropiado para sus necesidades financieras. Como te ves en hacer un cambio en su posición, qué pensamientos has dado a tus necesidades de compensación? " Con delicadeza continuación, puede cavar más lejos en la mezcla de salario frente comisión. Algunos candidatos pueden rechazar esta discusión, ya que consideran la información será utilizada en su contra. En algunos casos, están justificadas por tener esa preocupación. Con suerte, eso no es el caso en su empresa. Volveremos a este punto más adelante. La conclusión es que los dos objetivos de esta fase son para reunir información que le permiten formular una oferta y para de-seleccionar los candidatos cuyos requisitos superar su paquete financiero.

En las ventas, la fase de propuesta no debe ser como un espectáculo de magia. La perspectiva no debe ser sorprendido por lo que se incluye en la propuesta. En esencia, la propuesta es la documentación de lo que ya se ha discutido. No hay sorpresas. Lo mismo es válido para los candidatos. El tiempo para revisar los detalles del plan de compensación no es después de ser contratados, o incluso en la fase de oferta. El plan de compensación debe ser revisado en el punto en el que tienen un interés genuino en la búsqueda del candidato y tienen una comprensión bastante completa de la empresa de que serán capaces de comprender el plan de compensación.

Uno de núcleo requisitos asociados con cualquier proceso es que es mensurable. La fase de oferta del programa de detección de talentos de ventas se debe medir estadísticamente para determinar la eficacia. La estadística clave es el número de ofertas presentadas contra los que son aceptados. Si el nivel de aceptación es inferior al 80%, el proceso debe ser revisado por las siguientes preguntas.

1. ¿En qué momento del proceso son las necesidades financieras del candidato revisados?

2. Cuando se sabe que las necesidades financieras de los candidatos superen el paquete, es el candidato eliminado del proceso?

3. ¿En qué etapa está el plan de compensación revisados ​​con el candidato?

4. ¿En qué nivel de detalle es el plan de compensación revisados ​​con el candidato?

5. ¿Con qué frecuencia es la oferta inicial al candidato rechazado, y posteriormente, negoció con éxito?

La última bala en la lista anterior lazos de nuevo a mi posición de apertura de dañar la relación. De nuevo, esto une de nuevo a las lecciones que se pueden aprender de las ventas. Hace muchos años, un especialista en la formación de adquisiciones compartió una perla sobre el consejo que da a la gente de ventas que pregunten acerca de la estrategia de fijación de precios. Él dijo, "nos proporcionará los mejores precios que se sienta cómodo proporcionando y de cualquier manera que usted sea feliz." Esto siempre perplejo personal de ventas por lo que explicó además. "Si usted proporciona su mejor fijación de precios y es seleccionado, usted es feliz porque usted ganó la cuenta. Si no es seleccionado porque encontramos los precios más bajos en otros lugares, que son felices porque no habría sido feliz en ese punto de precio. Una vez más, ya sea tu forma de ser feliz.
"

Considere esto al hacer una oferta al candidato de ventas. Desarrollar una oferta basada en lo aprendido de la candidata que representa la mejor oferta que está dispuesto a hacer. Al principio del proceso, dígale al candidato que no negociar ofertas, sino más bien poner su mejor oferta sobre la mesa por adelantado. Demuestra un mensaje profesional para el candidato y reduce el miedo a los intentos de Lowball ellos. Cuando las empresas negociar ofertas, si bien pueden "ganar" el candidato, que dañen la relación. Esta persona está en abordó con la peor cicatriz del todo, la falta de confianza. El vendedor estará siempre en la mirada hacia fuera para la empresa para tratar de engañar a ellos.

Al igual que con cualquiera de los componentes del proceso de selección del talento de ventas, la preparación es la clave del éxito. Organice su equipo y diseñar un proceso que logre los resultados deseados. Esto le permitirá crear duraderos, matrimonios ventas fructíferos Hotel  .;