Compensación de la Fuerza de Ventas: Sastrería es Clave

opciones de compensación de fuerza de ventas son abundantes y mdash; comisión basada en las ventas, mezcla de opciones sobre acciones, incentivos y planes especiales de bonificación. Planes exitosos siempre están alineados para adaptarse a los objetivos generales de la empresa.

Temas
La lista de variables a considerar en un plan de compensación incluye: introducción de nuevos productos, el énfasis producto (nuevo, más rentable), metas de contratación de personal y el servicio al cliente, la industria en general y de la empresa y' s posición , órdenes contra reservas, la duración del ciclo de entrega, ciclo de entrega de largo, la puesta en marcha vs. establecidos, los nuevos objetivos del cliente, goal average tamaño del pedido, la venta de reducción de gastos, actividades críticas (llamadas en frío, los puntos de contacto con el cliente). Los mejores métodos de compensación depende de la evaluación de estas áreas.

También hay cuestiones a tener en cuenta con respecto a la composición del equipo de ventas. ¿Es necesario atraer a nuevo personal de ventas con características que difieren del equipo existente? ¿Quieres mantener la gente de ventas para construir una organización de ventas basadas en el cliente a largo plazo o es el volumen de negocios aceptable? ¿Cuánto volumen de negocios es aceptable? Si mantiene pulsada la compensación de ventas puede ser una manera rápida de reducir los costes de venta y aumentar los beneficios, pero en el largo plazo, se obtiene lo que se paga. Si usted ofrece bajos niveles de compensación, es posible atraer pobres vendedores rendimiento. Del mismo modo, si usted contrata a buenos vendedores, pero compensarlos mal, la rotación es alta.

Costo de Ventas
Calculando el costo de ventas (COS) es una parte importante de la planificación de un paquete de compensación. Para una relación de COS rápida, simplemente añada salario, comisiones ganadas y las oportunidades potenciales de bonificación; dividir el total por los ingresos asociados a cada vendedor. Un enfoque más sofisticado agrega en los gastos de marketing, gastos generales corporativos, los gastos directos pagados al vendedor y los gastos relacionados con los costos de soporte de ventas.

Usted debe entender cómo COS se relaciona con el margen de beneficio. COS Aceptable ayudarán a afinar un plan de comisión. El oficial financiero puede ayudar a clavar abajo los números esquivos y confirmar que el plan cumple con la organización y' s objetivos financieros

Estilos
planes de compensación se pueden basar en resultados regulares, periódicas y la mayoría incluyen varias métricas ingresos y rentabilidad. . Todos los planes de compensación deberían incluir "aceleradores", tales como aumento de la tasa de comisión cuando la gente de ventas alcancen los niveles objetivo. Aquí están algunos ejemplos:

gradas de Profit-Basado Planes — tasas Comisión cambian a medida que aumentan los niveles de beneficios. Estos pueden basarse en la factura, producto o promedios mensuales

Cuota de Ingresos o Unidad Colocaciones Planes —.. La compensación se basa en gran volumen alcanzado en el período anterior o ventas en un porcentaje de la cuota alcanzada

Break Point Planes — Rompe puntos, o niveles objetivo, se basan en la consecución de determinados niveles de producción

Planes equilibradas —.. Estos incluyen la compensación por lucro, los ingresos y el crecimiento cuenta
servicio al cliente y la satisfacción del cliente y mdash; Estos planes se basan en la mejora como se muestra en las encuestas a clientes y el crecimiento cuenta

Terceros o Distribución Apoyado Compensación de Ventas —.. La mayoría de estos planes incluyen un salario base con la comisión limitada orientada al crecimiento de ingresos en períodos anteriores

La alteración
Con estas opciones de compensación en mente, he aquí algunos escenarios adaptados al tipo de plan que funciona mejor. Si su empresa tiene objetivos de crecimiento elevado de ingresos en un mercado auge con poca competencia, utilice planes o programas con mayores salarios base y planes de comisiones más bajas rotura Point. Una ventaja es que la habilidad de ventas fuerte puede no ser necesaria.

Si su empresa tiene un "proteger y hacer crecer" objetiva los ingresos, el crecimiento más lento y muchos competidores, utilizan un plan de compensación y equipo basada en las ganancias para tener en cuenta el crecimiento con bonos para nuevas cuentas

Si su empresa y' s. objetivo es mantener los ingresos y se centran en nuevos programas de conversión de cuenta, utilice un programa centrado en el porcentaje de crecimiento o de la compensación basada en cuotas. Este escenario requiere una fuerte compensación de ventas trimestrales con énfasis bonificación sobre las ganancias de ingresos de nuevos negocios

Compensación isn y'. T limita a sueldo y comisión, sino que incluye el paquete total de beneficios. Un buen paquete puede incluir la participación en beneficios, opciones sobre acciones, vacaciones, seguros y otros planes patrocinados por la compañía.

Guideines
Con sus metas y opciones en mente, he aquí algunos puntos finales a considerar a la hora de personalizar su plan :
1. En las nuevas organizaciones donde la expansión en los mercados existentes es el objetivo, el plan de compensación será radicalmente diferente de la de una organización madura en la misma industria.
2. Nuevas organizaciones en nuevos mercados necesitan planes de compensación que reflejan un entorno volátil, por lo general con más alto que el promedio de salario base.
3. Una nueva empresa o una empresa en algún tipo de transición o cambio experimentarán una relación COS superior. También puede ser necesario el fomento de la moral, de trabajo en equipo y la comunicación abierta.
4. Organizaciones en transición o posicionado para un alto crecimiento deberían desarrollar programas basados ​​en un período de seis meses. Esta longitud de tiempo permite la gestión para poner a prueba las teorías, hacer ajustes y proteger a la empresa. Esto también protege el vendedor de programas realistas que limitan su oportunidad de ingresos.
5. Don y' t piden los vendedores de hacer demasiadas cosas a la vez. La mayoría de los planes de compensación de incentivos y recompensas enlazan a sólo dos o tres aspectos del rendimiento en el trabajo. Ellos deben estar vinculadas a la empresa y' s ventas de más alta prioridad y objetivos de marketing página 6.. Obtener el aporte de su equipo de ventas antes de la puesta en marcha del nuevo plan. Esto asegurará su buy-in y plantear preguntas y preocupaciones sean subsanadas.
Tomarse el tiempo para crear un plan eficaz que se ajuste adecuadamente es rentable para los vendedores en las comisiones ganadas y la organización en los objetivos corporativos obtenidos.
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