'Haz lo que digo, no lo que hago "no es suficiente lo mismo Más

Cada vez más, he oído gerentes expresan frustración por el comportamiento de las personas que lideran. Se quejan de su falta de tomar la iniciativa y la responsabilidad, se quejan de la tardanza de reuniones o el trabajo en equipo pésimo.

Pero es mucho más fácil apuntar a otra parte los dedos. Porque cuando se trata de su propio comportamiento, muchos de esos mismos gerentes no están actuando de manera diferente a las personas que se quejan de
.

Muy pocos modelo gerentes lo que exigen de los demás. Si usted es un gerente, pregúntese: ¿Con qué frecuencia me parece estar diciendo una cosa y haciendo otra? ¿Con qué frecuencia debo practicando lo que predico?

Los gerentes que quieren dejar de dar señales mixtas necesitan para sostener el espejo liderazgo y asegurarse de que están satisfechos con lo que ven que se reflejan de vuelta.

Estos son algunos ejemplos de las desconexiones en común entre lo que los gerentes pueden decir que quieren ver en los demás y la forma en que realmente se comportan ellos mismos.
Trabajo en equipo

La mayoría de los gerentes quieren individuos y departamentos a trabajar juntos, sin embargo, muchos de los que mismos gerentes chismorrear, dejar, o dejar de apoyar a los compañeros o de otros departamentos. Protegen césped y construir muros alrededor de su división o departamento. Ellos abiertamente discutir los desacuerdos con sus compañeros oa la alta dirección - a veces de fomentar una forma de "nosotros" contra
mejora
continua

Muchos gerentes que se declaran las virtudes de deslizamiento mejora continua detrás en su propio "ellos". crecimiento y desarrollo personal. Ellos sienten que están demasiado ocupados o realmente no necesitan actualizar a sí mismos. La mejora es para todos los demás.
Establecimiento de prioridades

gerentes acosado están permitiendo que las herramientas electrónicas de hoy y 24/7 cultura para conducir y controlarlos. Mal gerentes disciplinados y demasiado ocupados no pueden aprovechar estas herramientas poderosas. En lugar de ello, a menudo se modelan microgestión respondiendo a cada pequeño problema y esperar que la gente en su equipo a hacer lo mismo. Tal comportamiento conduce a las urgencias de corto plazo hacinamiento continuamente estrategias a largo plazo y el equipo de desarrollo de la organización o
. Motivación

trabajadores son más desacoplada y menos comprometidos con sus organizaciones y los clientes que sirven. Este problema se ve agravado por la moral de los administradores que muestran poca pasión visible o compromiso con su propio trabajo. No son capaces de inspeccionar y diagnosticar lo que está convirtiendo a la gente fuera y luego hacerlos participar en la solución de esos problemas. Cuando se presenta con las encuestas de moral u otras pruebas de la retirada, estos gestores suelen descontar esta entrada como "sólo su percepción, no la realidad."
Adueñándonos

A menudo escucho a los gerentes se quejan de que la gente en su organización ganó 't acepta la responsabilidad personal por la solución de problemas o hacer frente a los problemas. Estos mismos administradores luego señalar con el dedo hacia arriba en la más alta dirección u otros por problemas personales o de organización. "Tratamos de que antes", "nadie va a escuchar", "no hay nada que pueda hacer", "¿por qué molestarse" y otras expresiones de la indefensión aprendida fácilmente salen de sus labios.

No se puede actuar de una manera y esperar que otros actúen de otra manera. Aquí hay maneras de ayudar a establecer el ejemplo correcto:
Ser un jugador de equipo

No discuta cualquier desacuerdo que pueda tener con sus compañeros, directivos u otros departamentos. Tenga cuidado de hacer comentarios despectivos sobre sus decisiones o acciones. Dirección cualquier problema con esas personas o grupos directamente; no utilice correos electrónicos críticos o negativos o reuniones públicas para "enviar un mensaje".
involucrar a su equipo

temas Brainstorm pidiendo personal para obtener ideas sobre las "cosas más tontas que hacemos por aquí, "" mayores obstáculos para alcanzar nuestras metas "," principales cuestiones de aplicación que tenemos que abordar "," manías "," reglas tontas y formas "," cosas que te vuelven loco ", o similares. Identificar esas cosas que usted o su equipo de control directamente, pueden influir o no controlan en absoluto. Discuta maneras de arreglar las cosas que controlas y obtener ideas y voluntarios del equipo a hacer lo mismo por cosas que puede influir. Discuta cómo todos pueden aceptar y dejar de lado las cosas que no puedes hacer nada al respecto.
Sé Estratégica con su tiempo

Tome una mirada crítica a su calendario y en la caja o mantener un registro de tiempo . ¿De qué estás tan ocupado haciendo? Hay una probabilidad de que muchas de las actividades que usted está involucrado en no necesitan a sumergirse en un nivel de detalle tal. ¿Está la solución de los mismos problemas una y otra vez? Esté atento a los patrones recurrentes. ¿Cuáles son las raíces o causas comunes de los problemas? Es probable perpetuando el ciclo de la dependencia al no delegar o el desarrollo de otros para manejar muchas de sus cuestiones operativas diarias.
Practica lo que predicas

Asegúrese de que llegue para las reuniones o iniciar a tiempo, da mucha antelación si usted está cancelando o tiempos de cambio, y se muestran dispuestos. Modelar el manejo del tiempo y el comportamiento respetuoso que usted espera de todos los demás. Analice sus calendarios y agendas de reuniones en los últimos meses. ¿Reflejan claramente sus principales objetivos y prioridades?
Tren y ser entrenados

Asegúrese de que usted y los demás están bien entrenados en las áreas de habilidades de liderazgo "suaves" de entrenamiento, comunicaciones, dirección de equipos, realización de reuniones y similares. Utilice las habilidades en sus propias reuniones, actividades de entrenamiento, y la toma de decisiones en equipo y la planificación. Ayudar a entregar que el desarrollo de habilidades.
Puente nosotros /ellos Brechas

Buscar y destruir los símbolos de estado, beneficios o privilegios que separan a la gestión de los trabajadores. Encuentra otras maneras de compensar los gerentes o dejar que los que necesitan estos símbolos tienen sus inseguridades elitistas a alguna otra organización. Acoplar jerarquía corporativa y promover la informalidad.
Paso atrás para un Paso Adelante

La vida más ocupada, más difícil que es mantener nuestra eficacia en perspectiva. Una de las primeras cosas que ir cuando estamos presionados por el tiempo, es el desarrollo personal y la renovación. Pero cuando pasamos menos tiempo a reflexionar sobre lo que está funcionando y lo que no lo es, pasamos más tiempo girando las ruedas. El más rápido y más loco nuestro día consigue, menos nos detenemos y Verificamos que estamos corriendo por el camino correcto. Esto aumenta las posibilidades de que tenemos que girar nuestras ruedas aún más rápido para mantenerse al día.

Romper el ciclo. Pausa periódicamente por su cuenta y con su equipo para comprobar el progreso. Decida lo que debe mantener, detener y empezar a hacer, y reorientar sus esfuerzos.
Revise su propio comportamiento

¿Cómo caminar lo que usted habla? Aquí hay maneras de comprobar para arriba en su propio comportamiento de modelado:

Al completar un informe directa y' s de evaluación del desempeño, pedir de entrada de su propio comportamiento
grupos de enfoque de ejecución mediante una sección transversal de la gente. su organización. Incluya un facilitador neutral que prepara un informe que resume las votaciones.
Periódicamente realizar evaluaciones de grupos de la efectividad de su reunión. Pide lo que debe mantener, detener o empezar a hacer para hacer su trabajo conjunto más eficaz.
Obtener una evaluación de los consultores externos en base a una combinación de encuestas, opiniones, grupos de discusión y comentarios de los clientes.
Recopilar comentarios anónimos en su el comportamiento de los informes directos, compañeros, jefes y personas atendidas por la organización.
red informal entre los compañeros dentro y fuera de su organización. Busque entradas en todo, desde las observaciones personales a los rumores que han escuchado acerca de usted Restaurant  .;