El único peor pregunta que un líder puede Pregunta

Pedir a sus preguntas informes directos y no siempre les dice qué hacer es una forma clave para desarrollar sus capacidades y ayudarles a crecer. Dicho esto, hay una cuestión de palabras en su caja de herramientas de liderazgo que me sugiere eliminar por completo:

"¿Por qué?"

¿Por qué? (No se pudo resistir ...) La naturaleza misma de la cuestión hace que la actitud defensiva. Incluso las preguntas más aparentemente inocuo como "Así que, ¿por qué llevas esa corbata hoy?" o "¿Por qué fuiste a Frankfurt la semana pasada?" puede llegar a los empleados más leves modales sintiendo como si tienen que defenderse.

No hay nada positivo acerca de la actitud defensiva que se produce cuando un "por qué" se le pide que se trate. De hecho, dependiendo de las características específicas de la cuestión, preguntando "por qué" puede implicar la culpa, crear desconfianza, y romper la confianza. Fomenta una atmósfera inmediata "que frente a mí" y puede incluso poner inconscientemente las personas en el modo de lucha o huida. He visto "por qué" crear relaciones antagónicas y causan otro tipo empleados confiables para ocultar la información de sus jefes.

"Por qué" preguntas también tienden a mantenerse en el pasado. Trate de hacer un "por qué" que se enfoca positivamente hacia el futuro. Yo no creo que sea posible. Eso es porque "por qué" es lo más a menudo de lo que pasó ayer o sobre un problema sucediendo hoy. Es rara vez sobre lo que se puede hacer para encontrar una solución a un problema o avanzar hacia un estado futuro positivo.

Por ejemplo, preguntas como: "¿Por qué lo has hecho así?" o "¿Por qué llegas tarde?" son destructivas porque el destinatario de la pregunta, sin duda, sentirse sofocada y /o culpable ya la defensiva. Estas preguntas no hacen nada para ayudar a motivar y encontrar nuevas formas constructivas de pensar y avanzar positivamente hacia el futuro.

"Qué" y "Cómo" Preguntas

En su lugar, los resultados vienen cuando los líderes de reemplazar " por qué "preguntas con" qué "y" cómo ". Aquí hay un par de ejemplos:

"Por qué" Pregunta: "¿Por qué no se completó este trabajo todavía?"

"Lo" o "cómo" Pregunta: "¿Qué recursos se necesitaría para conseguir este trabajo hecho hoy

"Por qué" Pregunta: "¿Por qué lo has hecho así"

"Lo" o "cómo" Pregunta: "¿Cómo será el enfoque que usted eligió ayudarnos a alcanzar nuestro objetivo para este proyecto? "

Este tipo de" qué "y" cómo "preguntas conducen a potente e innovador pensamiento, planificación proactiva, y la visión para el futuro.

Sea cuidado, sin embargo! "qué" y "cómo" a veces puede ser "por qué" con piel de cordero. Por ejemplo, los más bonito que suena frases como, "¿Cuál es la base de su pensamiento?" o "¿Qué causó que sea tarde hoy ? "puede comenzar con la palabra" qué "sino que son simplemente" por qué "en forma oculta.

El poder de la eliminación de" por qué "

Deborah era el jefe de auditorías internas para un gran corporación multinacional. Durante nuestra primera sesión de entrenamiento, que compartía abiertamente: "Yo no soy feliz en mi trabajo, y la moral de mi equipo es hacia abajo, también. Siento que mis informes directos y que todos tienen relaciones bastante combativos con otros departamentos de la organización. "

" Dime más sobre lo que usted y su equipo lo hace, Deborah. ¿Cuál es tu trabajo del día a día como? ", Le pregunté.

" Bueno, desde otros puntos de vista ", no hay nada particularmente" diversión "sobre lo que hacemos cuando se realiza una auditoría. A lo largo de la organización, todo el mundo teme nuestra llegada como un canal de la raíz, porque es nuestro trabajo para investigar lo que podría estar haciendo mal y luego decirles que corregirlo. A veces necesitamos reportar grandes discrepancias a la Junta, y de toda la sociedad sabe. Siento que hemos sido marcado el 'uf! pueblo "... cuando nos presentamos, todo el mundo dice 'uf!'"

A través de sondeo para entender mejor su desafío existente, Deborah reveló que una discusión de serie con los clientes de auditoría interna de la empresa a menudo se basó principalmente en "por qué "preguntas para llevar a cabo su trabajo de auditoría." ¿Por qué tomaste ese enfoque? "y" ¿Por qué no sigues los tipos típicos acordados para procesar? ", fueron de las preguntas formuladas por Deborah y su equipo.

Una vez que el problema se hizo evidente, Deborah y yo practicaron varios ejemplos de cómo ella y los de su división podría sustituir "por qué" preguntas con "qué" y "cómo". Por ejemplo, en lugar de preguntar: "¿Por qué hiciste de esa manera? "equipo de auditores de Deborah podría preguntar:" ¿Cómo funciona el proceso que utilizó el apoyo de sus objetivos a largo plazo? "Una pregunta como:" ¿Por qué no sigue los procedimientos estándar de operación? "podría sustituirse por:" ¿Cómo así lo hizo el proceso funcione para usted dado que no era el protocolo normal? "

Con esta nueva manera de formar preguntas, Deborah y su equipo inmediatamente cambiaron la forma en que interactúan con sus clientes de auditoría interna. ¿El resultado? Cuando los auditores llegaron a la escena, empleados de la compañía tuvieron una actitud mucho menos negativo hacia ellos y comenzaron a ver al equipo de auditoría, ya que para ayudar en lugar de juez. En tan sólo 60 días, los miembros del departamento de auditoría informó poder construir mejores relaciones más confianza en toda la organización, y la moral del equipo de Deborah mejorado.

Como una gran ventaja, los miembros del equipo de auditoría compartidos con Deborah que ellos también estaban recibiendo respuestas más honestas a sus preguntas, -el abiertas no amenazantes tipo de información que realmente les ayudó a realizar mejor su trabajo.

¿Qué hay de ti? Empiece a notar cómo te preguntas frase de colegas y miembros del equipo, y hacer los ajustes necesarios. Lo más probable es responder de manera más positiva si usted dice adiós a "Por qué".
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