Lidiando con conflictos: ¿Cómo luchas pueden hacer que usted - y sus relaciones - Más fuerte

El conflicto es inevitable. Es la prueba de que todos somos individuos únicos con valores distintivos, opiniones y percepciones.

El conflicto puede ser tanto un conductor positivo y una fuerza contraproducente en el lugar de trabajo. Los conflictos no resueltos pueden sabotear el buen funcionamiento de cualquier organización, y deben ser tratados de frente cada vez que un desacuerdo impide a la gente a trabajar juntos como un equipo.

Definición de Conflictos de conflicto
puede ser mayor o menor, pero que normalmente guardamos el término para las situaciones más difíciles o dolorosas. Pero, lo veo de esta manera: si guardamos nuestras habilidades de resolución de conflictos por sólo los problemas más grandes, entonces don &'; t consigue mucha práctica resolución de conflictos. Como resultado, muchos propietarios de negocios aren y' t muy hábil en la resolución de conflictos.

“ La confrontación es algo que yo siempre estoy consciente de, y" dice Stephanie Scotti de Profesionalmente hablando, una empresa de formación como entrenador habla y habilidades de presentación ejecutiva sede en Nueva Jersey. y" El truco es encontrar una manera de hablar sobre el tema así que la conversación se mantiene productivo y la relación se mantiene intacta y".

El uso del término y" la oposición y" es una manera simple y precisa para definir conflicto. Doesn y' t intentan medir la magnitud del conflicto, sólo que hay una. Y puesto que no hay escasez de la oposición para todos, eso significa que hay y' s un montón de conflictos y mdash; y un montón de oportunidades para perfeccionar nuestras habilidades de resolución de conflictos.

Si los conflictos son pequeños o grandes, se requieren las mismas habilidades para resolverlos. Por lo tanto, cuanto más practiques, mejor y ' equipadas; ll ser para hacer frente a los conflictos más difíciles cuando surgen

Cinco simples causas del conflicto
Antes de conflictos se tratan, it &';. S útil para buscar por qué se producen. En términos generales, el conflicto tiene cinco causas principales:

1. Control: El deseo humano básico para efectuar la dirección de los acontecimientos; para obtener o conservar el poder o los recursos.
2. Preferencias: La forma en que avanzamos en hacer las cosas; nuestros estilos personales, hábitos, tendencias y métodos.
3. Las creencias acerca de los hechos: lo que creemos para ser verdad, y cómo esto puede diferir de la verdad real
4.. Valores: La esencia de lo que somos y cómo vemos el mundo. Es difícil resolver los conflictos que involucra valores. Página 5. Relación: La historia que la gente tiene con los demás, lo que puede implicar cuestiones tales como las experiencias del pasado, de negocios anterior, o la estructura de información en un entorno de negocios

Los conflictos pueden surgir debido a uno o más de estos cinco factores. . Otras cuestiones pueden contribuir a la situación y mdash; la escalada de un conflicto más allá de sus causas iniciales hasta el punto que se vuelven cada vez menos relevante. Una vez que se produce una escalada, usted y' ve consiguió un lío más grande de lo que empezó.

¿Es usted culpable de cualquiera de estas escaleras mecánicas comunes

Palabras:?. El uso de frases inflamatorias como “ Siempre &";

señales no verbales: ¿Cómo te ves a alguien; su expresiones o lenguaje corporal

Máquinas de pilotes en: La educación de otros eventos o que involucre a otras personas

La elección de la emoción sobre la lógica:.. Cuando una persona está hablando de sus emociones, usted puede y' t tratan con éxito con ellos usando la lógica. Los conflictos no se resuelven exclusivamente en el y" pensaban y" nivel; siempre hay un componente emocional a la resolución

Una manera de medir cómo usted y'. estás haciendo en la emoción frente a la lógica es a “ check-in y" con la otra parte en el conflicto con la pregunta y" ¿Qué sientes en esta situación y "?; Como Steven Covey escribió en Los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva, “ Buscad primero entender, luego ser comprendido y"

Conflictos Laborales:.? Qué y' s su estilo
personas a manejar el conflicto en una variedad maneras, la mayoría de los cuales son de color por parte de sus experiencias individuales, preferencias y valores. ¿Cómo te acercas a un conflicto, obviamente, tendrá un impacto directo en cómo (o si) que se resuelva satisfactoriamente. Estilos comunes de gestión de conflictos son:

Colaboración: La afirmación de sus puntos de vista y al mismo tiempo invitar a otras perspectivas. Este estilo de gestión de conflictos da la bienvenida a las diferencias, identifica todas las preocupaciones principales, y la búsqueda de soluciones que satisfagan las tantas preocupaciones como sea posible para llegar a un acuerdo mutuo

comprometer: Insta a la moderación y el y" se divide la diferencia y". en un intento de conocer gente a mitad de camino. El compromiso es una buena táctica cuando se necesita una solución rápida y ambas partes están dispuestos a renunciar a algo

Con capacidad: La aceptación de la otra persona y' s ver o reconocer un error.. Este estilo de gestión de conflictos es adecuado en situaciones en las que se preocupan más por su relación que el problema que está causando el conflicto

Evitar:. El retraso de su respuesta o retirarse de la situación. Considere este enfoque cuando estás enojado y necesita tiempo para calmarse

Obligar a:. El intento de controlar el resultado, al desalentar desacuerdo e insistir en su punto de vista. La fuerza se utiliza cuando una situación se debe resolver rápidamente, o cuando sabes que tienen razón y la necesidad de reconocer que los demás.

Al igual que con cualquier tipo de liderazgo, no solo estilo de resolución de conflictos es siempre la correcta. Los líderes eficaces escoger y elegir el enfoque que es mejor para una situación determinada.

Scott Price, presidente de Skyline de Nueva Jersey, una compañía de exhibición única basada en Pine Brook, Nueva Jersey, lideró a su equipo en el desarrollo de un lenguaje común para fomentar la discusión activa en toda la organización. Dice precio, y" Ahora usamos el término '; conversaciones valientes &'; para poner en marcha las discusiones y mdash difíciles; por lo que es fácil para alguien para iniciar una conversación difícil, y preparar a la otra persona a ser sensibles a la información que podría ser difícil de decir y oír y"

La resolución de conflictos:. Llegar a “ OK /Aceptar y"
Para un conflicto por resolver de verdad, el concepto de y" ganar /ganar y" doesn y' t realmente se aplican. Ambas partes deben sentirse como si ellos y' VE sacrificaron sólo un poco para impedir que se repita el problema y permitir que todos puedan seguir adelante y mdash; más una y" OK /Aceptar y" que a “. de ganar-ganar y" El objetivo principal es preservar la relación

¿Qué y'. S la mejor manera de resolver los conflictos persistentes para la buena? Aquí hay cuatro técnicas que pueden ayudar a avanzar hacia una resolución positiva:

fraccionar: La gran mayoría de los conflictos tienen más de una causa. Por fraccionamiento (degrada el conflicto en pedazos más pequeños), se puede tratar de identificar y resolver la causa más leve, a continuación, pasar a la siguiente y así sucesivamente. Estas pequeñas victorias ayudan a establecer ímpetu, su forma de trabajo hacia la resolución de las causas más grandes del conflicto, y encontrar el y" OK /Aceptar y" en la situación

La cooperación, no la competencia:. La competencia sólo sirve para escalar el conflicto. En la resolución de un conflicto, su objetivo es también fomentar o mejorar su relación con la otra persona. Cambie su perspectiva a una de cooperación y mdash; trabajando juntos para ambas partes y' beneficio mutuo, en lugar de trabajando duro solo por una conquista solitaria. La cooperación es un factor necesario para fraccionar y encontrar esas pequeñas victorias

Activo escuchar:. Escuchar no es un proceso pasivo. A menudo se requieren un esfuerzo deliberado para suspender nuestras propias necesidades y resistir el impulso de reaccionar emocionalmente. La escucha activa significa escuchar de sentido, a continuación, comprobar para ver que la información se ha escuchado y entendido correctamente. La escucha activa es compatible con una buena comunicación, donde la intención del mensaje entregado por el orador será igual al impacto que tiene sobre el destinatario. El objetivo de la escucha activa es evitar malentendidos y generar confianza

Evite convertirse en un confidente conflicto:. Esta es la persona a la que todo el mundo va a ventilar sus agravios. Confidentes de conflicto se ven atrapados en el medio con pocas posibilidades de jugar un papel eficaz en la resolución de la situación. ¿Que hacer? Deje que la persona sepa que usted aprecia su compartir sus sentimientos, pero que necesita involucrar el conflicto y' s otra parte si realmente quieren la situación resuelta. Oferta para el juego de roles o actuar como mediador con todas las partes en la habitación. De esta manera, que esquivar el papel ingrato de confidente conflicto mientras gira la situación en un liderazgo o el coaching oportunidad positiva.

La cosa más importante a recordar sobre el conflicto? Eso es completamente normal y, si se aborda de manera constructiva, en realidad puede conducir a relaciones que son más fuertes de lo que eran antes. conflicto

Un bien resuelto tiene un enorme poder en el movimiento de sus relaciones a un lugar de mayor confianza, el compromiso más fuerte, y mayores niveles de rendición de cuentas. Y allí isn y' ta de negocios en el mundo que no podía y'.. T utilizar un poco más de esa Hotel