No cometen este error Gestión de Ventas

Tiene que establecer el tono y establecer una visión de hacia dónde desea que el equipo a la cabeza, con el rendimiento de un punto de vista de rendimiento de las ventas. En cuanto a liderazgo y motivación, todo se reduce a tácticas individuales y técnicas que usted necesita para usar con cada uno de su personal de ventas, ya que están motivadas por diferentes fuerzas. Como hemos hablado en anteriores espectáculos “ Los 7 Fuerzas de la Motivación y " Ventas; y cómo se puede utilizar que a través de un cuestionario dentro del Dominio de la Academia de Gestión de Ventas en exclusiva para nuestros miembros pagados a pasar por ese cuestionario y averiguar qué tipo de representante de ventas que se han basado en su perfil motivacional.

Hoy van a estar hablando de la persona de ventas que está motivado principalmente por y" premios y " ;.

Los premios puede haber un montón de cosas diferentes, pero son motivadores extrínsecos que usted como gerente de ventas puesto en marcha para mantener sus representantes de ventas motivados.

Creo que todo el mundo está motivado por los premios, hasta cierto punto. Recuerde, cuando estamos hablando acerca de los perfiles motivacionales, estamos hablando de las características predominantes en su psique, motivaciones codificados genéticamente profundos y profundos que son diferentes para cada persona. Hablamos, la semana pasada, sobre la persona de ventas que está motivado principalmente por la alabanza, y creo que esa persona jamás ventas está motivado por la alabanza, pero algunos más que otros.

El cuestionario que se puede obtener en el interior del academia le ayuda a determinar las motivaciones específicas

Hoy vamos a hablar sobre el segundo perfil; el perfil motivacional de premios

Los premios y recompensas e incentivos externos pueden mejorar en gran medida el rendimiento, allí y'. s ninguna duda al respecto. Como gerente de ventas, hay todo tipo de cosas que usted puede hacer para promover la competencia dentro de su equipo de ventas, tener premios para un determinado premio; premios y recompensas externas trimestrales, semanales o mensuales sin duda puede mejorar el rendimiento. Algunos vendedores están más motivados por esto que otros. Los gerentes de ventas deben asegurarse de que este motivar en lugar de de-motiva.

Vamos a entrar en eso un poco hoy. Y podríamos incluso que hablar de esto en segundo espectáculo de cómo adaptar hacer sus estrategias de motivación para su personal de ventas motivados principalmente por los premios y recompensas.

El problema con las recompensas y los premios es que puede desviar la atención de la recompensa intrínseca de la tarea en sí.

La semana pasada hablamos acerca extrínseca frente motivaciones intrínsecas.

Hemos hablado acerca de las motivaciones extrínsecas que ayudarán y mejorar las motivaciones intrínsecas de su personal de ventas. Usted can &'; t cambiar las motivaciones intrínsecas de su personal de ventas, sea cual sea su perfil que es, es lo que es

Es a usted para averiguar lo que el perfil es, y producir motivaciones externas que mejorarán su. la motivación intrínseca.

El problema con premios es que pone todo el énfasis en la recompensa externa en lugar de la recompensa intrínseca de hacer la tarea en sí muy bien. Ese es uno de los primeros problemas con esta técnica
.

En segundo lugar, los premios y las recompensas externas son tan fáciles de implementar que a menudo son abusados ​​por las organizaciones de ventas. Una de las organizaciones que la que estaba tenía una enorme cantidad de premios, la gente comenzó a perder la noción de que el premio fue para el programa de concurso y lo derrotó el propósito de la misma. La gente se confunde y terminaron haciendo muy poco en absoluto. Esta es una de las caídas de esta estrategia de motivación particular.

Es una forma muy popular de la motivación que realmente puede entrar en un factor de sobre-abuso que se presta a que es cada vez menos eficaz.

También puede desviar la atención de la propia tarea real.

La recompensa, en lugar de dominio o logro de la meta se convierte en la motivación, en lugar de tener una buena llamada de ventas y conseguir una sensación intrínseca de los logros mediante la realización de algo, o por conseguir un contrato firmado, o conseguir una cita que conduce a una venta, la recompensa externa se convierte en el factor de motivación a la hora de recompensas y premios.

Es algo que tienes que tener cuidado de si que se va a implementar cualquier tipo de estrategia premio y recompensa.

Hay ciertas estrategias de premios que hacen el trabajo.

Premio y estrategia de recompensa pueden ser demasiado complejo y difícil de seguir. Si usted tiene demasiados programas de premios y estrategias de compensación para motivar a su gente del equipo de ventas puede sufrir de abrumar

Muchas veces el premio y recompensa vuelto tan complejo que la gente don &';. T &'; saber cómo llegar a ellos. Muchas veces, los planes de bonos y planes de comisiones son tan complejas; se necesitan años para algunos gerentes de ventas para dominar esos planes de comisiones. A veces los planes de premios hacen lo mismo. Usted puede sufrir de agobio en un par de maneras diferentes.

Los premios y los sistemas de recompensa externos deben ser utilizados como un pedazo de su estrategia general para ser eficaz.

No debe tener un exceso la confianza en él. Todo lo que usted hace shouldn y' t vienen de nuevo a las recompensas y premios como la principal motivación; usted realmente desea conseguir su personal de ventas a estar motivados intrínsecamente por la tarea en sí que es mucho más autosuficiente

estrategias Premio no se sostienen en el largo plazo.

Premios y sistemas de recompensa. . aunque fácil de implementar, es raro que el 100% de éxito en hacer cambios de rendimiento profunda, a largo plazo

Puede ser útil como un impulso a corto plazo; tal vez un concurso semanal para un iPod o quien hace la mayor cantidad de citas consigue un certificado de regalo para un restaurante local que es útil para una estrategia a corto plazo. Pero por lo que su enfoque general, esto debería ser una pequeña parte de ella.

Si usted tiene un equipo de 10 personas de ventas, puede tener 1 o 2 personas que están haciendo fuego para que el libre IPod o para el certificado de regalo para el restaurante, ya que están más motivados por los premios que otras personas

Cuando yo era una persona de ventas, realmente didn y'. t Dé un pitido sobre premios y recompensas. Acabo wasn y' t motivado por eso, pero había un montón de gente que estaba. Prefiero hacer dinero en el plan de comisiones y de impulsar las ventas, y se siente como I &';. M creación de un negocio en lugar de ir después de algún certificado de regalo

Yo sentía que si me produjo lo suficiente para crear comisiones y bonos, a continuación, Yo podría ir a cualquier restaurante que yo quería, y pude salir a comprar mi propio IPod, yo no y' t tiene que ganar un concurso para obtener ese tipo de cosas

Algunas personas serán disuadidos por. el plan y no participar en ella, y ese nivel de compromiso es un importante para el éxito del plan

Se debe utilizar como y". part &"; . de una estrategia de motivación general

Como hemos dicho antes, la excesiva dependencia de una estrategia de recompensa pueden atrofiar motivaciones intrínsecas

Un gran libro que leí que habla específicamente sobre este y". atrofia de motivaciones intrínsecas y " ;.

Hay un libro que he leído en la motivación para los niños. Recuerde que las motivaciones de los que la gente de ventas es similar a las motivaciones que tenían cuando eran niños, lo que realmente doesn y'. T cambiar todo eso mucho con el tiempo

Hubo un clásico estudio de la Universidad de Stanford, que fue escrito por Alfie Cohn.

Los investigadores observaron a los estudiantes en la sala de clase de preescolar. Cada vez que los estudiantes habían completado el trabajo asignado, se les permitió ir a una de las tres mesas de utilizar los materiales allí.

Una tabla contenida coches y camiones de juguete, uno había animales de peluche, y la tercera mesa tenía una variedad de materiales de arte.

Los investigadores observaron 9 estudiantes que frecuentaban la mesa de arte en cada oportunidad.

Se llevaron a estos niños a estar muy interesados ​​y motivados en el arte.

tomó los 9 niños y los dividió en 3 grupos para un estudio de motivación.

El primer grupo fue llevado a la oficina y le pidió que haga un dibujo. Cuando terminaron, el examinador les agradeció y comentó positivamente a todos los dibujos.

El segundo grupo fue traído, y se le pidió a cada uno de ellos para hacer un dibujo. . Cuando terminaron el investigador comentó positivamente y dio a cada uno de ellos un certificado personalizado atractiva

El primer grupo recibió una verbal y" trabajo bueno y " ;.

El segundo tuvo la alabanza, así como un certificado

El tercer grupo se dirigió a la oficina y se les dijo que eso sería recibir un certificado si se acercaron a “.. buena foto y " ;, y se les mostró el certificado

Los niños cada uno completaron el dibujo y cada uno fue premiado con un certificado.

Los investigadores observaron a los niños a determinar qué estudiantes que vuelvan a la mesa de arte para su tiempo libre.

Recuerde, antes de este experimento , todos habían llegado a la mesa de arte en su propia y libre voluntad.

Después de la división de los 3 grupos, se observó que los niños regresaron a la mesa de arte.

La observación interesante fue que el primer grupo que recibió el refuerzo verbal, pero sin recompensa tangible, siempre regresaba a la mesa de arte cuando tenían tiempo libre.

El segundo grupo que recibió el certificado después de haber completado sus dibujos también regresó a la mesa de arte cuando tenían mesa libre.

Este experimento se repitió una docena de veces.

Varios niños del tercer grupo dejó de ir a la mesa de arte.

La pregunta es : ¿Cómo se explica este tipo de reacción

En este caso, los investigadores tomaron una actividad que los niños tenían motivaciones intrínsecas y placer, lo convirtió en un placer y la recompensa extrínseca y retraso en el crecimiento de la actividad intrínseca

Este es el error más grande que los gerentes de ventas hacen; se vuelven más dependientes de premios, premios y recompensas. Lo que termina pasando es que cuando usted hace demasiados tipos de estos escenarios, o demasiados tipos de concursos, se termina el retraso del crecimiento de la motivación intrínseca de hacer un buen trabajo, o la creación de la maestría de un campo elegido, y en este caso particular, es el trabajo de la persona de ventas.

Este es el problema con las recompensas y el error más grande que los gerentes de ventas hacen cuando se trata de motivar a la persona de ventas. Toman este disfrute espontáneo y genuino y la convirtieron en y" el trabajo y " ;.

En lugar de convertir el trabajo en juego, que habían convertido el juego en el trabajo, exactamente igual que son ejemplo de la mesa de arte
Si usted está confiando demasiado en premios y galardones y premios, usted realmente tiene que estar atento a esto. Es posible que tenga lo contrario de su efecto deseado cuando se tiene el concurso de IPod. Vamos y' s que usted tiene un concurso de IPod para aquellos que hacen la mayoría de las citas
¿Qué pasa la semana que usted don &';?? T tiene un concurso

La idea es que usted quiere para reforzar comportamientos que usted y al éxito de ventas conducir

A veces las recompensas y premios en el camino de ese éxito y acaban teniendo el efecto contrario en el gerente de ventas bien intencionado

Para resumir..:

Los premios, recompensas y premios son fáciles de implementar, pero a menudo usado en exceso.
Son fáciles de poner en práctica, pero debe ser una pequeña parte, o una parte particular de su estrategia global.

Cuando usted toma el Cuestionario de Motivación de ventas que se encuentra en la Academia de Gestión de Ventas, si tienes a alguien que sale alto en el extremo premio, entonces estos son los tipos de cosas que usted debe hacer para ellos como individuos en lugar de para el grupo . Eso puede ser una parte efectiva de su estrategia de motivación

shouldn los &'; t ser descontados, pero usted tiene que asegurarse de que usted don &'; t caer en la trampa del error número uno:. Exceso de confianza en recompensas .., premios, y los premios Restaurant