Decodificación Conflcit

CONFLICTO DECODIFICACIÓN
Por
Bill Cottringer

Las organizaciones actuales se enfrentan a conflictos inevitables en la formación de equipos que requieren resoluciones creativas que pueden ser sólo un poco fuera de la líder y' s caja de herramientas. Incluso los líderes más experimentados tienen que acercarse a cada nuevo conflicto con renovada comprensión, porque los conflictos son ligeramente diferentes en ingredientes y sabores. Claro que se puede tener una estrategia general, pero tiene que ser adoptada a nivel local para obtener resultados y para ello es necesario el aprendizaje perpetuo.

conflictos organizacionales pueden involucrar muchos síntomas molestos, ruidosos de valor y pensando diferencias a falta de adaptación a la necesaria cambiar de relaciones con los clientes pobres. O pueden ser las luchas territoriales clásicos entre operaciones, ventas y contabilidad o disputas mezquinas de personalidad. El tiro en cosas como la supervisión a distancia o virtual, la reestructuración de la empresa y los sindicatos, y la situación se vuelve aún más ruidoso y más molesto.

Sin duda, es más fácil conseguir molesto y se quejan de estos síntomas molestos que hacer nada sobre el problema un núcleo que hace que la mayoría de otros problemas y mdash; la falta de comunicación. Pero el verdadero culpable que impulsa la mala comunicación que estropea la formación de equipos es en realidad la falta de entendimiento. Lo que se necesita para resolver hoy y' s los conflictos laborales es cierta decodificación inteligente para desbloquear cima de la montaña, la comprensión perspicaz.

Un error común que todos tenemos es que tendemos a conformarnos con comprensión superficial de las cosas. Esto se debe a que nuestro cerebro quieren certeza rápido, fácil y simple y se conforman con, la verdad incompleta artificial por el simple hecho de cierre. Tome el nivel habitual de comprensión de algo así como la comunicación, por ejemplo. ¿Con qué frecuencia hacemos vamos más allá de las palabras que oímos, tratando de entender cómo y por qué la otra persona está usando, lo que significan para la otra persona, si representan con exactitud las ideas e intenciones originales, y la relevancia del contexto que vive en que todo esto se produce.

A menudo sólo escuchar una conversación a fin de responder, en lugar de realmente entender, que no es una cosa fácil de hacer. A menudo toma agresiva escucha de dos orejas para coger lo que se dice a continuación la forma en que se está diciendo, o para recoger lo que isn y' t se dice de lo que se dice. Y eso doesn y' t cuenta para todas las distracciones normales como impaciencia, agendas personales, o un mal momento.

Tal vez el único error que es responsable de la mayor y' s participación en el conflicto sin resolver está en no tener suficiente tiempo para entender el propósito positivo del propio conflicto. Después de todo, los conflictos a menudo proporciona la motivación de una persona a paso hasta la placa y conectó un jonrón o para bajar de balanceo. Ninguna organización puede crecer profesionalmente y financieramente sin resolver sus conflictos; éxito de la organización a menudo se codifica en conflicto.

La mayoría de los líderes han tenido bastante éxito a sí mismos para saber lo que parece para activar y desactivar la resolución de los conflictos, lo suficientemente bien como para dar un buen consejo. Pero ¿por qué doesn y' t este sonido y" revelador y" consejos parecen funcionar en la mayoría de los casos? Simplemente porque el problema central real no se está abordando, sólo sus síntomas. El verdadero trabajo de los líderes es enseñar a la gente cómo entender los problemas fundamentales, por no ofrecer soluciones rápidas a la superficie síntomas. La única forma en que esto se puede hacer es demostrar el nivel de comprensión que se necesita, de primera mano. Y debido a que cada nuevo conflicto es diferente, esto significa un aprendizaje permanente por parte del líder.

El trabajo puede ser una enorme libro de cuentos para leer y entender. Hay muchos y" pruebas &"; en el trabajo, pero tratando de construir un equipo es el último examen de ensayo para ver si se puede aplicar todo lo que usted y' he aprendido previamente. En cierto sentido, de trabajo en equipo puede ser una prueba de todo el mundo y' s carácter y para ver lo creativos que el equipo puede estar en la resolución del conflicto. Y los conflictos no pueden resolverse sin todas las partes interesadas y' comprensión precisa y completa de cada uno, o por lo menos un compromiso muy fuerte en esa dirección.

Lo que hay que entender?

1. Cada conflicto tiene un propósito único y mdash; para enseñarnos algo que tenemos que aprender a llegar a nuestra siguiente etapa de desarrollo y aumentar nuestro nivel de conciencia y la productividad. Encontrar este propósito no es fácil porque hay demasiadas distracciones seductor, tentador conseguir en el camino. Además, ese conocimiento básico es a menudo tan cerca de nosotros que es difícil de ver, y mucho menos entender. A veces es la piel estamos usando. Independientemente, el propósito siempre necesita ser decodificado para obtener resultados exitosos en la resolución de un conflicto.

2. La gente necesita sentirse verdaderamente entendida — y que lleva mucho tiempo y esfuerzo desinteresado para llevar a cabo en el equipo y' s parte. Probablemente todos hemos invertido el orden correcto en la búsqueda de entender a nosotros mismos primero, antes de que estemos dispuestos a tratar de entender a la otra persona. Pero eso realmente no nos lleva a ninguna parte, especialmente cuando estamos tratando de construir un equipo. El resultado es, y" I &'; ll se toman el tiempo para tratar de entender cuando lo haces primero y" Por entonces hay dos huelgas y dos outs en la parte baja del noveno inning.

3. Ciertas condiciones crean problemas de comportamiento y mdash; y son estas condiciones que necesitan ser entendidos en lugar de la persona y' s la motivación y el comportamiento. La gente no es intrínsecamente malo, medio, cruel, individual o de otra manera no saludable. Ciertas condiciones de trabajar juntos para incubar tal comportamiento difícil, y estas condiciones son aún más difíciles de entender. Curiosamente, sin embargo, nos culpamos fácilmente tales causas externas por nuestros propios defectos y fallas, pero no estamos dispuestos a extender esa cortesía a los demás. Cuando aprendemos a hacer esto, obtenemos una nueva perspectiva acerca de la persona y el conflicto que somos parte de.

Entonces, ¿qué puede hacer un líder, mientras tanto, que se encuentra en medio de un conflicto? La respuesta simple es animar a todas las partes interesadas en el conflicto que dejar de hacer todo lo demás y cambiar sus energías y el enfoque para la comprensión de tres áreas de su relación de equipo por hacer y responder estas tres preguntas críticas:

1. ¿Qué estoy fallando a aprender de este conflicto?
2. ¿Qué puedo hacer yo para comprender mejor? Sims 3 los otros miembros del equipo. ¿Cuáles son las condiciones que están creando el problema de conducta que todos estamos involucrados en?

La comprensión del problema real, aparte de sus síntomas es una estrategia de resolución de problemas probado y verdadero. Esto se debe entender cualquier problema es tres cuartas partes de su solución. La fijación de los síntomas en el equipo de conflictos isn y' t la ayuda que se necesita, ya que el enfoque del doesn &'; t trabajo. Lo único que hace el trabajo es tomar el tiempo y hacer el compromiso de entender realmente el conflicto y las personas que están en él. Ese proceso siempre comienza con la comprensión de la diferencia entre lo que usted piensa que usted desea salir de la resolución y lo que el conflicto puede enseñarle. Lo primero es lo primero.

Por supuesto, el resultado final de todo esto es que la comprensión lleva a la aceptación y la aceptación se abre la puerta para ver a un creativo compromiso de ganar-ganar para acabar con el punto muerto. A veces hacemos esta sencilla ecuación demasiado complicado. El libro de trabajo puede ser más fácil de leer que queremos imaginar; pero tal vez eso se debe a que don &'; t quieren saber el final antes de tiempo, por miedo a no tener suficiente para hacer Restaurant  .;