Las buenas prácticas de recursos humanos mejora la línea de fondo

Las prácticas efectivas de recursos humanos hacen una enorme diferencia en el desempeño organizacional, según una nueva investigación realizada por el Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo (CIPD). Cuando no están en su lugar, los niveles de compromiso de los empleados son hasta un 90 por ciento inferior.

Pero incluso el más cuidadosamente pensado través de la estrategia de recursos humanos es una pérdida de tiempo a menos que sea aceptada por los gerentes de línea que tienen las habilidades y el conocimiento necesarios para involucrar y motivar a los empleados.

Estas son las conclusiones críticas de una investigación de tres años por la CIPD examinar las prácticas de recursos humanos, las opiniones del personal y el rendimiento en 11 grandes organizaciones, incluyendo Jaguar Cars, Nationwide Building Society, Selfridges y Tesco.

El estudio, comprensión de las personas y el rendimiento del enlace: Liberar el cuadro negro trató de entender más acerca de por qué y cómo las prácticas de gestión de personas influyen en el rendimiento del negocio y- para desbloquear lo que se ha denominado el "recuadro negro". Confirma las relaciones poderosas entre las prácticas de recursos humanos, compromiso de los empleados y el desempeño operativo, el seguimiento de desempeño de la organización durante un período de tres años y pone de recursos humanos bajo el punto de mira.
El estudio encontró que una organización necesita una dirección clara y propósito, más allá de la misión soso declaración o meta genérica de rentabilidad financiera, que engancha, se entusiasma y une a las personas. En la Nationwide Building Society se trata de un compromiso de reciprocidad. En Bath Royal United Hospital (RUH) que está salvando vidas. Hoteles &'; gran idea y' parece esencial para motivar y dirigir a las personas detrás de la estrategia de la organización.

High organizaciones que realizan invariablemente emplean alguna forma de cuadro de mando rendimiento equilibrado o metodología. Ya sea el modelo de valor para los accionistas empleada en Selfridges, la metodología seis sigma en Jaguar o el marco EFQM en el Servicio de Corte, esto demuestra la importancia de los diferentes grupos de interés para la organización y' s el éxito, y vincula los objetivos individuales y corporativos.

La investigación confirma que no hay universales y '; la práctica de recursos humanos mejor y ' ;. Se trata de tener una amplia e integrada y '; bundle y ' ;, adaptado a las necesidades de la organización. Por ejemplo, las prácticas empleadas en la empresa de tecnología AIT es poco probable que ir bien en la línea de producción en Jaguar. Sin embargo, cada trabajador no podría decirte Jaguar y' s posición en el ranking de calidad de JD Power.

asesor CIPD de Organización y Dotación de recursos, Angela Baron, dijo; "La atención fuerte al equipo de trabajo, comunicaciones extensas de los empleados y la participación, y las percepciones positivas de entrenamiento y carreras emergen como ingredientes comunes en esta mezcla HR rendimiento de conducción."

"El liderazgo, no en la parte superior de la organización, pero en la primera línea parece ser el talón de Aquiles de muchas organizaciones del Reino Unido capacidad de competir y en la entrega de las estrategias de recursos humanos. Los mandos intermedios y supervisores establecen el contexto en el que las relaciones de rendimiento HR /negocio suceden o con demasiada frecuencia don &'; t ".

Por ejemplo en Tesco, donde el 88 por ciento del personal se sienten leales y comparten la empresa y' s los valores, un gerente de sección típica describe su papel de "movilizar al equipo con un objetivo, motivar a la gente". Y la capacidad de gestión de edificios es un componente central de la Agencia Tributaria y' s estrategia de recursos humanos.

Otro ejemplo en la investigación es el personal de enfermería en el RUH Bath describir el cambio después de un nuevo gerente sala trabajó con sus colegas de recursos humanos en una serie de nuevas políticas, tales como cambio de trabajo flexible y la evaluación de 360 ​​grados. Comentarios incluyen:
"I &'; estoy mucho más motivado ahora, allí y' s la formación, la atmósfera y' s totalmente diferente";
"La comunicación es excelente ahora y hellip; nuestro manager es muy accesible";
"Cuando vino aquí fue inquietado Ahora tenemos un equipo fuerte y hellip;. que quieres hacer el trabajo a la medida de su capacidad ".

El alto nivel de rotación de personal en la sala ha caído desde casi a cero.

En otro de los estudios de caso, la gestión fue cambiado posteriormente en un solo lugar, para replicar los altos niveles de compromiso y desempeño evidente en la empresa y' s otros sitios
Según Angela Baron: "Las organizaciones. . puede progresar muy rápidamente Tienen que estudiar las actitudes y el compromiso de los empleados, evaluar, tren, autocar y apoyar sus primeros gerentes de línea e integrar las políticas de recursos humanos con los objetivos y valores ".

"Esto va a ponerlos en marcha y-. y la buena noticia es que una vez que están en marcha estos procesos hay una muy alta probabilidad de que el tipo de transformación que hemos visto en nuestras organizaciones de estudio de caso La evidencia está aquí para que todos lo vean "Hotel  .;