Cebar la bomba Solicitante Ventas

Me paso gran parte de mi tiempo de trabajo con las empresas para ayudarles a identificar y contratar el talento de ventas adecuado para su empresa. Una de las mayores frustraciones que escucho de mis clientes es que en su lucha por conseguir que la gente se aplican por sus puestos de trabajo. Por lo tanto, ellos sienten que tienen que conformarse con los pocos candidatos que obtienen y tomar una decisión de contratación. En esencia, se arriesgan a la contratación de la persona equivocada por la razón equivocada. Desde la perspectiva del cliente, no ven otra opción. Tienen un asiento para llenar y deben seleccionar desde el pequeño grupo de candidatos de ventas.

Cuando oigo esto, me pregunto para ver el anuncio de que están utilizando en las juntas de trabajo y en la impresión. Y, ¡oh! La causa raíz del problema está expuesto rápidamente. En algún momento, una práctica se ha desarrollado de la utilización de una descripción del trabajo como un anuncio de trabajo. Lamentablemente, estos no son sinónimos, ni son diseñados para el mismo propósito. Este es el equivalente de tratar de clavar un tornillo en una pared. No es la herramienta adecuada para el trabajo. Una descripción del trabajo es la hoja de especificaciones para el trabajo. No hay toque, sólo información. Un anuncio de trabajo debería ser el principal estilo!

Me encontré con un anuncio de trabajo de ventas que dijo que era necesario un pronóstico preciso. Puedo apreciar la importancia de la predicción exacta, pero es que va a atraer a alguien para enviar una hoja de vida? Lo dudo mucho. Entonces, ¿por qué es lo que veo que en los anuncios de empleo en toda la red? No sólo es superflua, pero podría crear una impresión negativa sobre un candidato potencial de ventas, tales como la ilusión de que haya Administrivialidades ventas tanto, un bugaboo entre los profesionales de ventas. Como resultado de ello, no se aplican a su trabajo.

Mi expresión sin sentido favorita en un anuncio de trabajo es "demás derechos que le sean asignadas." Una vez más, entiendo la importancia de tener que identificarse en una descripción del trabajo como expresión abarca todo, pero en un anuncio? Sé que cuando me he buscado un trabajo que no podía esperar para solicitar los que ofrecen que como un beneficio.

El resultado final es que el único propósito de un anuncio de trabajo es atraer a la gente a solicitar el trabajo. Sé que parece obvio, pero muchos de menos ese punto. Dado que es el único objetivo, a continuación, el anuncio debe estructurarse de manera de lograr ese objetivo. Hay una vieja expresión está ventas que dice vender el chisporroteo, no el bistec. En las ventas, que significa centrar la discusión en los beneficios, no las características del producto. En el diseño de un anuncio de trabajo, significa que el anuncio debe excitar, no informar por completo.

En las industrias de ventas, donde los cables se generan para la gente de ventas, el liderazgo está estructurado para proporcionar suficiente información para un prospecto para llamar a una persona de las ventas. El anuncio no incluye toda la información para que la persona puede hacer una compra /ninguna decisión de compra sin hacer la llamada. Lo mismo es válido para el reclutamiento. El anuncio debe atraer a candidatos a aplicar. El proceso de revisión del curriculum vitae y la entrevista pantallas de los candidatos no deseados.

En algunos aspectos, este tema es el control. Para no extenderme el contraste con las ventas, pero la gente de ventas están capacitados para controlar el proceso de compra. Aprenden a facilitar las discusiones de compra con los compradores y el control de cuándo y cómo se comparte la información posibles. Cuando publicitaria un trabajo, más la información que se coloca en el anuncio, más controlar el candidato tiene que hacer una aplican /no aplican decisión sin hablar con su empresa. Por lo tanto, desea suficiente información en el anuncio para atraer a solicitar el trabajo, nada más. Una vez que tenga la aplicación, son entonces en el control del proceso y llegar a hacer que la persiguen /no perseguir decisión.

En mi mente, hay tres tipos de candidatos que hay. Hay los que se aplica para cada trabajo de ventas que pueden encontrar. Es probable que estos no son sus estrellas de rock. Ellos sólo quieren un trabajo, no su trabajo. Hay los que son lo que me refiero como "semi-pasiva." Se trata de personas de ventas que tienen su dedo meñique en las "aguas nuevas oportunidades de empleo." Ellos no han tomado la decisión definitiva para perseguir otra oportunidad, pero serían receptivos si vinieron a través de uno de su agrado. El tercero son los candidatos pasivos, los que ni siquiera están pensando en otra oportunidad en este momento.

Por lo tanto, el anuncio debe ser diseñado para atraer a los candidatos semi-pasivos. Los pasivos probablemente no verán el anuncio porque no están buscando un empleo. Una industria que se puede aprender mucho sobre el reclutamiento de candidatos semi-pasivos es supermercados minoristas. El hombre, que lo tienen en una ciencia! Todo lo que se ve en los estantes se ha colocado allí con la consulta de psicólogos. Han metido en la mente de los compradores y estructurado la tienda para que aumenten su cheque promedio a cabo la orden. Por ejemplo, la leche es casi siempre en la parte de atrás de la tienda, ya que es una necesidad. Usted va a comprar porque lo necesitas. Otros elementos se colocan estratégicamente alrededor de la tienda para un comprador semi-pasiva se engañará a recogerlo y lo puso en su carrito. ¿Con qué frecuencia vas al mercado y comprar sólo lo que la intención de comprar? En raras ocasiones.

Con esto en mente, ¿por dónde empezar cuando se desarrolla su anuncio para atraer a estos "semi-pasivos" la gente de ventas para aplicar a su empresa? Para empezar, ¿qué hay de entrevistar a sus actuales miembros del equipo de ventas? Pregúnteles qué les atrajo a la empresa y lo que los mantiene allí. Usted se sorprenderá por la valiosa información que usted aprenderá
.

Con esa información, visitar con su departamento de marketing y pedir su ayuda en el diseño de un anuncio que va a atraer a candidatos de ventas para aplicar. Si usted puede proporcionarles la misión del programa y los datos aprendido de las discusiones de la organización de ventas, apuesto a que puedan desarrollar un anuncio con super chisporroteo! Recuerde que este es área de experiencia de una persona de marketing para aprovecharlo.

El objetivo de este ejercicio es hacer crecer su lista de candidatos para que usted no tiene que conformarse con los candidatos equivocados sólo para llenar un asiento. < . br>