Compensar Para Motivar

Canalización la energía de un equipo de ventas puede ser un reto. ¿Cómo se efectúa la compensación que determina dónde invierten su tiempo y los resultados que obtiene
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Cuando hablo con los ejecutivos de negocios, uno de los retos que oigo a menudo es que su equipo de ventas no está haciendo las cosas que creemos que son más crítico para el éxito de la empresa. Entonces me pregunto para ver su plan de compensación. Después de una lectura minuciosa, comparto mi impresión del mensaje del plan de compensación y pregunto si este es su intención. Fue entonces cuando las cosas se ponen de miedo! Me miran fijamente y dicen: "No, nuestra intención es que nuestro personal de ventas a …" Para ellos, la desconexión ha sido expuesto.

Lo que muchos olvidan es que la bendición de las ventas es que un plan de compensación se dobla como una descripción del trabajo. Sin embargo, esa bendición es también una maldición como un plan de compensación se dobla como una descripción del trabajo. Como un ejecutivo compartido después de pasar por el ejercicio anterior, "Queremos que nuestro personal de ventas para centrarse en la venta de nuestro nuevo producto a nuestros clientes existentes. Sin embargo, estamos compensando el personal de ventas de una manera que ellos están mejor perseguir nuevos clientes." Lo consiguió!

La incongruencia de la compensación de ventas es uno de los mayores desconexiones en las empresas. Ejecutivos de sentarse en una sala de juntas con los planes estratégicos de grandeza, pero el plan se derrumba cuando no se ocupan de la compensación por las tropas de ventas. Es una ecuación muy simple. El personal de ventas invierten su tiempo en actividades que impulsan su compensación. Simple y llanamente. La idea de que la gente de ventas llevará a cabo de forma activa y constantemente actividades que no están en sus mejores intereses financieros es na y iuml;. Ve

Para complicar aún más las cosas, hay casos en que la gente de ventas son compensados ​​por la entrega de ciertos resultados, mientras que sus directivos son compensado en un conjunto diferente de los resultados. Por lo tanto, los gerentes de ventas están conduciendo a su equipo de manera compatible con su mensaje de compensación, pero de manera incompatible con los miembros de su equipo de ventas. Crea el visual de la gerente de ventas empujando una roca hasta una colina tratando de obtener su equipo para centrarse en actividades que contradicen sus ingresos. ¡Mucha suerte!

Cuando la estructuración de planes de compensación de ventas, una empresa debe considerar seriamente los objetivos de la empresa. Trabajando hacia atrás, los objetivos de la compañía en coche de la estructura del plan de compensación de ventas. Por lo tanto, deben estar alineados directamente. Si el objetivo de la empresa es obtener la adopción de un nuevo producto en el mercado, el plan debe recompensar a la gente de ventas para lograr esta hazaña. Si el objetivo es aumentar los ingresos con sus clientes actuales, el plan debe recompensar por ello. Cualquier persona debe ser capaz de leer el plan y obtener el mensaje previsto
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La segunda consideración, al estructurar los planes de compensación de ventas, es que los gerentes de ventas y personal de ventas deben tener la alineación con sus respectivos resultados. Si uno se compensa añadiendo nuevos clientes y el otro para la venta de un nuevo producto a los clientes existentes, y sí importa que se compensa por la cual, la incongruencia causa una parálisis de rendimiento.

Hacer esto más desalentador es que, en entornos de ventas complejas, las que han prolongado ciclos de compra, el salario estándar y modelo de comisión no crea suficiente de un marco para asegurar que el equipo de ventas realiza las actividades correctas todos los días. ¿Cómo se estructura el plan para que el equipo está motivado para hacer las cosas bien cada hora de cada día?

Los empleadores también se enfrentan a un reto de la contratación de personal de ventas que están preocupados por la cantidad de tiempo del ciclo de compra en contraste con sus ingresos. La solución estándar es cerrar la brecha con un empate. Como usted probablemente sabe, hay dos tipos de empates. No es el sorteo recuperable, que es, en esencia, un préstamo contra futuras comisiones de la persona de ventas. Luego, está el otro, el empate no recuperable, que es el dinero, libre y claro, a la persona de las ventas para un cierto período de tiempo. Nada bueno sale de cualquiera de éstos. El sorteo recuperable, casi siempre, pone a la persona de las ventas en un agujero financiero. Se despiertan cada mañana sabiendo que le deben dinero a la empresa. A nadie le gusta la sensación de deuda. El sorteo no recuperable, muchas veces, crea un acantilado ganancias. Digamos que el sorteo es de tres meses a partir de $ 2.000 por mes. En el cuarto mes, el vendedor probablemente experimenta una caída de significativo en sus ingresos. El resultado final es un daño relación entre el vendedor y la empresa y una mala inversión corporativa. ¿Cómo se estructura el plan de compensación de ventas para cerrar la brecha de ingresos en la contratación de nuevo personal de ventas?

El reto de motivar a la gente de ventas y la reducción de la brecha de ingresos de ventas se puede resolver con un enfoque de compensación creativa. En los años 1980 y 1990, el término zumbido grande era DPO (Dirección por Objetivos). La gente de negocios se les proporcionó una serie de objetivos, y después de una evaluación de desempeño, fueron compensados ​​por el logro de los mismos. ¿Qué pasa si el concepto MBO se aplicó a una indemnización de ventas? Lo que si ha creado un Objetivo del Comportamiento de Ventas o SBO?

Si usted está leyendo esto y piensa que simplemente he creado el costo de ventas adicionales, se equivoca. Estoy proponiendo una reasignación de los dólares pagados a su equipo de ventas. Un porcentaje de los dólares normalmente presupuestado para las comisiones se asigna para un bono SBO.

Considere esto. Una empresa tiene un proceso de compra típico con su clientela que es de seis meses de duración. Ellos pagan a la gente sus ventas un salario base de $ 60,000. Al 100% del plan, el vendedor gana $ 90.000 o $ 30.000 más de su salario base. Sin embargo, no hay comisiones se ganan en sus primeros seis meses de empleo debido al ciclo de compra. La empresa, como un medio para manejar los comportamientos de ventas y la atracción de talento fuerte de ventas, presupuestos $ 15,000 de los $ 30,000 de comisiones para el bono de SBO. El vendedor es entonces elegible para ganar un bono de $ 3,500 cada trimestre en el primer año.

Al comienzo de cada trimestre, el vendedor tiene una revisión formal, donde se comparten los resultados del trimestre anterior y de la misión para el segundo se presenta. La SBO cambia de un trimestre a otro basado en el mandato de la persona de ventas y las necesidades de la empresa. También El SBO no es un "dame". 100% cumplimiento debe ser un objetivo ambicioso, pero alcanzable para la persona de ventas.

En el primer trimestre, la misión general es conseguir que el vendedor asimilado en el entorno de la empresa. Las mediciones de éxito al final del trimestre son: un plan de negocios /territorio, la capacidad de la persona de ventas para pedir a las perspectivas, y el conocimiento de los productos. Como medida de logro, la empresa ofrece una prueba escrita sobre el conocimiento del producto, de un marcado, llamada de ventas simulacro, un marcado, maqueta, presentación de ventas, y la revisión de su plan de negocios /territorio. Sobre la base de los logros de la persona de las ventas, que recibirán un porcentaje de los $ 3.500 hasta el 100%.

En los próximos trimestres, un sistema de puntos se pone en su lugar, por lo que la SBO enteramente objetiva, vinculada a la realización de las actividades consideradas crítico para el éxito de la empresa. En cada trimestre, el objetivo es que la persona de ventas para lograr 100 puntos. El objetivo principal en el segundo trimestre para esta empresa es tener reuniones cara a cara con los clientes potenciales. Ellos están buscando su persona de las ventas a tener veinte reuniones cara a cara en el trimestre como una forma de poner en marcha su canal de ventas. Así, el SBO compensa cinco puntos por cada reunión celebrada. Al final del trimestre, cualquiera que sea el porcentaje que el vendedor entrega de los 100 puntos, con un rendimiento mínimo del 75%, se paga como un bono. Esto incluye a los que más realizan. ¿Por penalizarlos por hacer más de las cosas bien? ¿Qué pasa con la calidad? ¿Cómo sabes que están haciendo las cosas bien en la reunión de perspectiva? Con suerte, usted midió su habilidad en hacer esas cosas en el primer trimestre.

El programa de SBO, en los próximos trimestres, está diseñado por clave de identificación, las actividades de ventas medibles alineados con las necesidades del negocio. Coloque la ponderación de las actividades acordes con sus expectativas de la persona de ventas.

Algunos de ustedes probablemente están pensando: "De ninguna manera, me pagan por los resultados!" Bueno, los resultados son una función de hacer las cosas bien todos los días. Los resultados no son milagrosos. Son fórmulas. La realidad es que usted tiene la piel en el juego con la SBO. Como un ejecutivo de negocios, usted y su equipo tienen la tarea de determinar lo que se necesita para que una persona de las ventas para generar los resultados que desea. Si usted ha hecho su trabajo de identificar las métricas de éxito y la persona de ventas alcanza los, los resultados cuidar de sí mismos. La SBO no es sólo por un año desde que el reto de la gestión de los comportamientos de ventas es perpetua. Una clave importante es suficientes dólares de presupuesto para el bono SBO que atrae la atención de la gente de ventas, pero no tan alto que eclipsa comisiones.

El resultado final es que el programa de SBO le da la caja de herramientas para canalizar la energía del equipo de ventas hacia el logro de ese objetivo. También le proporciona un mecanismo para atraer talento de ventas de su empresa, donde, a la derecha en el primer día, que necesitan para llevar a cabo para ganar dólares sobre su salario. Otro beneficio de este programa para aquellas empresas con largos procesos de compra, el SBO le proporciona una manera de evaluar el desempeño de la persona de las ventas de una manera que usted puede identificar, con mayor rapidez, los que no quieren tener éxito en su empresa.

Una cosa es segura, el equipo ejecutivo de la compañía en la historia sabe que si pagaban una persona de venta $ 15,000 bono SBO en el primer año, el segundo año y más allá van a ser estelar.
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