Sugerencias de contratación votos

En una reunión reciente de la industria, uno de los ponentes se centraron en temas de Recursos Humanos. Una de las áreas de especial interés para todo el mundo allí tenía que ver con la contratación. Prácticamente todos los asistentes había tomado una mala decisión de contratación en un momento u otro y conocía plenamente el alto costo de una mala contratación. El orador informó que había sido su experiencia que la mayoría de los ejecutivos pasan muy poco tiempo en la preparación para las entrevistas con los empleados de perspectiva. Él continuó diciendo que la mayoría de los ejecutivos utilizan las mismas preguntas para cada entrevista, independientemente de la posición. Él cree que las prácticas anteriores, en parte, explican los pobres resultados de contratación.

En el pasado, yo habría estado de acuerdo con el orador, pero con el paso de los años, he aprendido un par de técnicas que han ayudado a mejorar mi resultados. Con suerte, usted encontrará éstos para ser lo más útil para usted, ya que han sido para mí.

Sugerencia # 1. Antes de ponerse en contacto con el primer candidato, realice una entrevista 360◦ con todos los que van a interactuar con esta posición. Pida a todos para proporcionar la mayor cantidad de respuestas posibles a la declaración abierta, y iexcl; §a; Nuestra organización necesita una persona que y iexcl; K ¡ ¨ Una vez que haya recopilado esta información a todos poner en una lista y pedir a cada persona para recoger esos 12 respuestas que son más importantes para la persona que va a mantener esta posición. Una vez que se han reducido las opciones para el top 12, a continuación, tiene una hoja de ruta para lo que se necesita para tener éxito en esta posición.

Sugerencia # 2. Lleve la lista de arriba y prefacio con la declaración, y iexcl; §a, yo soy una persona que y iexcl; K ¡ ¨ y pedir a cada mirada candidato en la lista original y recoger esos 12 respuestas donde se sienten que son más fuertes. Aún mejor es preguntar al candidato a tener varios socios comprobar 12 artículos que mejor describen ellos y electrónico que la información directamente a usted. Cuanto más cerca se puede coincidir con el candidato a sus necesidades, mayor será la probabilidad de éxito.

Sugerencia # 3. Con demasiada frecuencia, los candidatos pueden saber cómo se debe hacer algo, pero don ¡ ¦ t siempre utilizan lo que saben. En lugar de hacer preguntas hipotéticas, hacer preguntas donde se espera que el candidato para darle ejemplos de su experiencia. Los siguientes son algunos ejemplos para su consideración.

1. Háblenos un momento en que tuvieron éxito como líder y lo que era como.

2. Ahora nos dicen acerca de un momento en que no estabas y iexcl; ¦ t éxito y lo que aprendió de la experiencia

3.. Danos ejemplos de cómo desafiar e inspirar a la gente a tener una causa. Puede ser que sea el personal, servicios exteriores o incluso en casa.

4. Danos ejemplos de cómo sus habilidades de escucha y la delegación han entrado en juego en su estilo de liderazgo.

5. ¿Cuando usted entra en una situación con una idea preconcebida y salió por el otro extremo con una respuesta diferente.

6. Cite ejemplos de su papel de liderazgo en una crisis.

7. Describir un par de veces significativas cuando fueron efectivos en el tratamiento de los conflictos.

8. Intercalar preguntas que piden al candidato para darle ejemplos de la forma en que demostraron su fuerza en cada una de las 12 áreas de mayor importancia al criterio de su ejercicio 360◦.

La contratación de al candidato adecuado para el puesto es como cualquier otro decisión. Cuanto mejor se puede definir el resultado deseado, más fácil será para usted y su equipo para encontrar el mejor candidato para ayudarle a lograr el resultado deseado

„. Y para; Derechos de autor Bob cañón /La ventaja de Cannon, 2007. Todos los derechos reservados Hotel  .;