Estrategias para el crecimiento empresarial de Salud Recruiting

Reclutamiento bastante gente, y la gente adecuada, es un desafío permanente en la asistencia sanitaria. La demanda de atención sanitaria y de reclutamiento de personal es alta. Por otra parte, hay estrategias utilizadas en la contratación de la salud para adquirir ventaja comercial.

1. Esperar Competencia

Un programa de referencia de los empleados de clase mundial es el arma de elección, seguido de cerca por una marca de empleador administrado y hacer efectiva publicidad local en el número uno de los enfoques de reclutamiento. Liderados por un reclutador valiente, bien entrenado, una estrategia de promoción puede arrastrar mal tratada, el talento de alto calibre de los competidores locales. Es hora de reconocer que la verdadera razón de por qué la mayoría rehuir la caza furtiva no es ética, sino más bien la guerra sin cuartel por el talento. La competencia por el talento es surge visiblemente. Centrarse en los candidatos activos en lugar de emplearse con de alto rendimiento candidatos pasivos.

2. Utilizar Best Practice Management

La mayoría de las organizaciones de salud hacen que sólo un mínimo esfuerzo para construir su nombre como un buen lugar para trabajar. Sin tener una imagen de excelencia, los empleados actuales no ven ninguna razón real para quedarse por que los reclutas no ven ninguna diferencia entre su situación actual y que su organización puede ofrecer. Haga un inventario de sus mejores prácticas de gestión y programas de la gente y crear la utilización del mejor programa de gestión para difundir la palabra en publicaciones locales y de la industria. Además, es esencial para conseguir tanto en listas de selección de la mejor lugar al trabajo local y nacional para mejorar aún más su imagen.

3. Práctica Métricas para un excelente rendimiento

La gestión del talento de etiquetado es una ciencia, no un arte. Desarrollar y mantener la excelencia en el reclutamiento y la retención son imposibles sin el uso extensivo de las métricas. Integrar grandes métricas en todo lo que haces en la gestión del talento. Emplear indicadores estratégicos para identificar lo que funciona y lo que no funciona. Haga ser un fanático de las métricas de un requisito absoluto para que cualquiera pueda ser considerado para el alquiler o la promoción dentro de los Recursos Humanos.

4. Buenas Programa de Resolución de no cualificados empleados.

Muchas organizaciones de salud ponen los médicos en puestos de dirección, simplemente porque tienen las credenciales necesarias para ejercer efectivamente la carta de las organizaciones y con frecuencia tienen más educación en su haber. Desafortunadamente, la mayoría de estas personas están mal capacitados en el manejo y desarrollar en el trabajo en mini-dictadores con grandes egos que simplemente no saben cómo motivar, desafío, o excita otros. Para entonces, se debe desarrollar un programa de identificación gerente mal y luego o bien reparar o reemplazar los gerentes pobres antes de conducir el volumen de negocios de dos dígitos. Además, atar su salario a su desempeño como administradores.

Benchmark los mejores programas de retención, tanto dentro como fuera de la asistencia sanitaria, y luego desarrollar el suyo propio. Se debe identificar a la persona designada que está en riesgo de dejar y desarrollar un programa para compartir rápidamente las mejores prácticas internas en el área de retención.

Usted no debe cuantificar los impactos de una mala gestión. Los gerentes de todos los niveles no pueden prestar atención a la contratación y la retención principalmente porque subestiman el daño financiero que carecen de rendimiento en estas dos áreas puede causar. Reducir al mínimo los daños causados ​​por las vacantes de posiciones largas por comenzar el proceso de reclutamiento mucho antes de una posición queda vacante. Identificar posibles candidatos antes de una requisa abierto y utilizar el tiempo adicional para evaluar y construir relaciones a largo plazo con ellos. Tienen un fuerte grupo de candidatos y flujo de talento para cada puesto de misión crítica.

5. Actualiza Referral Program

Índice de referencia las mejores prácticas en materia de alta tecnología y utilizarlas para mejorar dramáticamente su programa de referencia. A continuación, colocar todas las reglas tontas y reglamentos administrativos que matan rutinariamente programas de referencia. Imponer nuevas regulaciones de medida que premiará a los gerentes y departamentos para referirse excelentes candidatos.

6. Eliminar o incluso echar fuera a los Planes Estratégicos de reclutamiento débiles.

Menos de la mitad de los departamentos de reclutamiento de la salud tiene un plan de reclutamiento que se utiliza realmente para hacer la asignación de recursos en la contratación. Tiene que haber una estrategia claramente definida para un departamento de reclutamiento para tener éxito. La estrategia debe ser escrito y distribuido a todo el mundo dentro del Departamento de Recursos Humanos. Los procesos deben ser desarrollados para que el departamento de reclutamiento destina su tiempo y presupuesto en línea con los objetivos de la empresa Hotel  .;