Reclutamiento - Hacer las preguntas correctas

Alguien ha desmalezado a través de cientos de hojas de vida para llegar a una lista corta de candidatos que potencialmente cumplen con los requisitos de la posición. Ahora y'. S tiempo para entrevistar a los candidatos

El proceso de entrevistas implica varios componentes internos y externos, sin embargo, hay un aspecto de la entrevista que es muy importante y hellip; hacer las preguntas correctas de los candidatos.

La mayoría de los gerentes ala esta parte del proceso de entrevistas. Ellos dependen de su intestino para evaluar al candidato y' s idoneidad para el puesto. Sus preguntas don &'; t profundizar en el candidato y' s la capacidad. En este paisaje talento competitivo, usted can &'; t ir por su intestino. Usted necesita las herramientas para ayudarle a seleccionar al candidato adecuado para construir su negocio

== >. Comportamiento basada Entrevista

Pruebe basada en el comportamiento de entrevista con su próximo candidato. ¿Qué es este tipo de entrevistar? La idea detrás de la entrevista basada en el comportamiento es el comportamiento pasado es una fuerte indicación de resultados futuros. Muchas compañías ahora están entrenando a sus reclutadores internos y externos, así como los gestores de este tipo de herramienta de entrevista.

Si estructurar sus preguntas para obtener en detalle cómo un candidato maneja una situación específica en el pasado, usted ganará información relevante en torno a su capacidad para manejar los requisitos de trabajo y cómo se toman las decisiones. Esta es una información importante en su evaluación del candidato y'. S el éxito en esta posición

Así que ¿cómo se hace esta cosa llamada entrevistar basada en el comportamiento. Usted tiene dos herramientas que se utilizan y hellip; .your descripción del puesto y del candidato y' s del curriculum vitae.

La descripción del trabajo le dará lo que la experiencia, el conocimiento, las habilidades y comportamientos son importantes en este papel. Por ejemplo, las características que conoces son críticos para el éxito en esta función: la auto-motivación, jugador de equipo y /o un factor de influencia fuerte (ideal en puestos de ventas). A adaptar sus preguntas a los candidatos sobre la base de lo que es importante para tener éxito en esta posición

La segunda herramienta es el candidato y'. S currículum. Revise la experiencia de los candidatos y adaptar algunas de sus preguntas para entender su experiencia

¿Qué información está escuchando en el candidato y'. S la respuesta? ¿Cuál fue la situación que él /ella tuvo que hacer frente, ¿cómo manejar la situación o la acción que lo tomaron, y cuál fue el resultado de la situación. También tendrá que evaluar la forma en que se presentaron en respuesta a la pregunta

== >. Notas

-Crear su lista de preguntas y dejar espacio para el candidato y' s respuesta. Don y' t escribir sus notas sobre el candidato y' s curriculum vitae y hellip; siempre tienen una hoja aparte. Sólo hay que conectar a la hoja de vida.

-Compartir con el candidato que tome notas. Usted don &'; t quiere hacer sentir incómodos, pero al mismo tiempo, no se olvide de lo que dicen los candidatos.

-Si los demás también están entrevistando al candidato, pídales que crear su lista de preguntas. A la hora de la selección, que son más capaces de comparar notas y tomar una decisión sólida sobre el mejor candidato para el trabajo

== > Los pensamientos Agregado:.

Una última palabra o dos acerca de la proceso de la entrevista:

-Ser cuidadoso de la y ldquo halo" afectará al entrevistar al candidato. Su respuesta inmediata a la candidata es positivo y, posteriormente, sus preguntas no son tan detallada. Los candidatos pueden ser fuertes en el proceso de entrevistas, pero no pueden ser fuertes en el papel real. I &'; he visto situaciones en las que se contrató a un candidato y que descubrí en los primeros tres meses de que proceso de entrevistas wasn y' t tan completa. It &'; sa experiencia de aprendizaje, sin embargo, uno caro.

♦ Tratar a todos los candidatos de la misma y hellip; .Pregunte las mismas preguntas, ahondar en su fondo con diligencia. En el reverso, puede ser tu primera impresión de que el candidato no era tan positiva y hellip; después de descartar el candidato sin saber a ciencia cierta si él /ella fuera un buen partido.

-En el proceso de entrevista y selección, hay cuestiones legales a considerar. Usted can &'; t decidir la idoneidad de un candidato en base a su raza, edad, sexo, religión, discapacidad, estado civil, origen nacional. Su decisión de selección se basa en su capacidad para manejar las funciones esenciales de la función.

En el proceso de entrevistas, tratar a todos los candidatos el mismo Hotel  .;