El Gerente accidental: En algunas ruinas del tren que puede ser el tren

Cuando se habla de trabajo y" traumas &";! de la alta dirección a la recepción, un tema común es gestores ineficaces y por qué existen. Quejas frecuentes se centran en las promociones derivadas de la antigüedad sólo, política de la oficina o algún otro y '; ¿Qué Dah y' avance que es más misterioso que el Triángulo de las Bermudas

Cuando escucho los administradores se refieren a un empleado como y ';. malo, y' me molesta porque y '; mal y' es más sobre el director de el empleado. Como gerente /líder, y' s su responsabilidad de corregir las acciones de los empleados en un plazo razonable o terminar ellos. Permitir que un empleado improductivo, desacoplada o perjudicial para continuar su empleo equivale a liberar lentamente toxinas en su entorno corporativo. Con los años, los colegas se han opuesto a mi filosofía, pero hemos acordado estar en desacuerdo porque la responsabilidad de liderazgo puede ser un tema delicado

En un momento de mi carrera me fue apodado y". El terminador y" porque me dieron un departamento que fue menos relaciones significativamente con 100s de personas en el personal. Mi jefe me solicitó tomar este desafío con y" usted tiene un estilo de liderazgo participativo directa pero justo con una habilidad especial para trabajo en equipo, que es necesario en este departamento y" Lección de la vida: Aceptar y" Spin &"; puede ganar 14 días de trabajo horas y un apodo poco favorecedor, pero divagado. Después de evaluar cuidadosamente los temas, implementé infraestructura que aumenta la rendición de cuentas, la formación, el compromiso del equipo y de las comunicaciones más claras. El objetivo era crear un ambiente de responsabilidad y agradecimiento sin intimidación, inspirando el caos para convertirse en orden, el perezoso para ser productivos y el productivo se apreciarán. Representaciones en

Me re-evaluados en la nueva infraestructura y comenzó terminaciones-arriba a abajo. Irónicamente, la mayor preocupación venía de mi jefe y el mayor reconocimiento vino de los empleados que estaban contribuyendo con éxito, pero agrupa con personas que estaban apareciendo

Mi jefe me quería para seleccionar unos pocos ' conocido y;. Mala y ' ; empleados y terminan ellos. Dije, y" No, vamos a dar a todos la oportunidad de intensificar. Porque si fueran y '; malo, y' que fue mi predecesor y' s culpa debido a la retroalimentación inconsistente y seguir adelante y".

La mayoría de las terminaciones se desarrolló sin contratiempos; la gente estaba tranquila, la comprensión y, en algunos casos, aliviado. Algunos pidieron asesoramiento profesional y algunos me dijeron que couldn y' t creen que duró tanto tiempo. Sólo el 40% de lo conocido y '; mal y' empleados fueron despedidos, mientras que el resto se acercó. El más indignación vino de terminaciones en las posiciones de liderazgo y mdash; algunos diciendo que no era y' t su culpa que tenían y '; mal y' empleados. Al final, el departamento se ha realizado correctamente y que estaba por desgracia nombrado el terminador. Me di cuenta de que en todo el rango de liderazgo, varios gerentes incluyendo mi jefe no podía o no conduciría, creando así un ciclo de bajo rendimiento. Hay demasiados directivos que aman el título, el dinero o el poder, pero rechazan la responsabilidad. Terminan simplemente ir tirando, mientras que un impacto negativo en la moral, el desgaste y los ingresos.

Muchas promociones de gestión son de una sola dimensión, impulsado por antigüedad, el rendimiento no gestión o una recomendación. Esto es problemático, porque los grandes ingenieros don &'; t siempre hacen un gran director de ingeniería; líder es un conjunto de habilidades muy diferentes

Un enfoque más eficaz sería integral, centrada en el individuo y'. s rendimiento actual junto con evaluaciones de personalidad, 360 evaluaciones y entrevistas de gestión situacionales. Un enfoque integral cumple candidatos donde están y mdash;. A cualquiera a identificar sus capacidades o seleccione fuera del proceso, mientras que el emparejamiento de las personas promovidas con buenos programas de desarrollo de mentores y liderazgo

Cuando la gente se colocan en puestos de dirección sin orden ni concierto, se puede crear una colisión entre la realidad y el ego. El resultado es un accidente de la negación, manifestando comportamientos tóxicos:. Micro-gestión, el control, la agresividad pasiva, el caos, la intimidación, juicios pobres y en constante desviación cuestiones a Recursos Humanos para evitar la responsabilidad

Liderando la gente es una continua desafío que requiere frecuentes visitas a su y" fea verdad y" preguntar: ¿Puede hacerlo? ¿O hay que seguir haciéndolo, si usted aren y' t eficaz o don &'; t como él? Si usted can &'; t enfrentar con éxito los conflictos, confrontaciones, las personas sin motivación inspiradoras o la búsqueda de soluciones a los problemas y mdash; grandes o pequeños y hellip; a continuación, el liderazgo no es para usted. Tener el título sin ser dueño de la responsabilidad es de aproximadamente efectiva como un neumático sin aire

Así que si usted es un gerente, que a menudo se queja de siempre conseguir el y ';. Mala y' empleados, os animo a comprobar su espejo retrovisor para ver si usted es el tren en ese choque de trenes Hotel  .;