Compromiso de los Empleados: Es un trabajo interior

y' ve todos escuchamos las asombrosas estadísticas relativas a la participación y ndash empleado; menos del 25 por ciento de nuestra fuerza de trabajo aparece en entusiasmados con el trabajo la mañana del lunes. Por cierto, estas estadísticas representan el punto de vista optimista. Algunos dicen que el compromiso del empleado podría ser tan bajo como 19 a 11 por ciento. (1) A pesar de lo que la tierra en número, significa que muchas personas están mostrando físicamente para el trabajo, pero dejando lo mejor de uno mismo en casa.

Hay dos principales víctimas de este lamentable fenómeno; las empresas que están capear la pérdida de la productividad, la innovación y los beneficios, y los empleados que han perdido la oportunidad de llevar su pasión a trabajar. Independientemente de qué lado de la ecuación es posible sentarse en y- Espero salir de este artículo pensar diferente acerca de lo que la gente obtiene entusiasmados con el trabajo. Por desgracia, el mercado ha adoptado un enfoque muy arriba hacia abajo, por lo que muchas estrategias de participación no abordan adecuadamente cómo obtener los empleados a ser parte de la solución. Es una pena realmente, porque los empleadores y empleados ambos quieren lo mismo. Los empleadores quieren que los empleados se preocupan por lo que y' ll hacen su mejor trabajo. Los empleados quieren hacer su mejor trabajo, porque les importa. Una vez más, los dos queremos lo mismo, pero nos y' re no alineado en nuestros esfuerzos para crear las circunstancias y los resultados que tanto deseo.

Lo que realmente queremos de trabajo
empleados quieren tres cosas fundamentales de trabajo: para sentir la satisfacción de forma recurrente, tener una conexión emocional con el trabajo, y para ver el impacto de su contribución. Conseguir los tres componentes de la derecha crea la motivación de cualquier persona necesita para re-energizar a sí mismos, o su fuerza de trabajo para el caso

Vamos y'. S empezar con satisfacción. Prácticas s o políticas, las condiciones de trabajo, salarios y beneficios como refrescos gratis, en el lugar de los gimnasios y almuerzos subsidiados; sabemos que la satisfacción en el trabajo puede derivarse de One &'; s gerente, un empleador y '. Y, si estas cosas están trabajando para tener gusto de un empleado y momentos de felicidad ocurren, eso es genial. Pero aquí y' s el secreto. Cuando ellos y' re trabajo perfecto, sólo crea la alegría o satisfacción. Por ejemplo, cuando un empleado del doesn &'; t como su manager, tiene el potencial de crear un empleado descontento, ¿verdad? Ese y' por eso, sospecho, muchas estrategias de participación de los empleados están tan fuertemente enfocados en el desarrollo de liderazgo. Pero, incluso en su mejor momento y- un buen administrador sólo puede proporcionar un estado de satisfacción. Nada mas. Sin duda, no es igual a la participación. Así que, al centrarse en las cosas mencionadas arriba - sólo mantenemos la gente al borde de la insatisfacción.

Para hacer esto aún más claro, quiero destacar un hecho muy interesante sobre el comportamiento humano y por qué satisfacción por sí sola no es suficiente. Estamos motivados, ante todo, por nuestras necesidades insatisfechas y deseos, y esto no es diferente en el lugar de trabajo. Cuando nuestras necesidades insatisfechas están satisfechos, nos deleitamos fugaces momentos de disfrute, pero que doesn y' t crear momentos sostenidos de motivación. It &'; s ciertamente no suficiente para dar energía a largo plazo para hacer nuestro mejor trabajo. Si me das refresco gratis o incluso un aumento de sueldo, it &'; s no es más que un punto en la pantalla. A menudo, la euforia se ha ido antes de que el dinero golpea el banco.

y' s un trabajo interior
lo tanto, si las estrategias más populares aren y' t lo suficiente y- ¿y que? Aquí es donde una conexión emocional y ver el impacto de mi contribución se convierte en vital. En primer lugar, que tienen los empleados se sienten conectados emocionalmente a su trabajo es la pieza más importante. It &'; s deriva de cuatro cosas importantes en la actualidad y' s autogestionado fuerza de trabajo: significado, la elección, el progreso y sentirse competente. (2) En otras palabras, ellos necesitan ver el pase en línea de lo que y' s más importante para ellos cuando se trata de su carrera y Tether su visión de éxito a las necesidades de la organización. Esto no es y' t sobre el establecimiento de metas y- it &'; s grande que eso. La gente quiere saber que se están moviendo hacia algo con significado para ellos, de una manera que honre lo y' s más importante, mientras disfruta del paseo. Usted ve, la motivación para conseguir que la gente entusiasmados con el trabajo sólo puede ser impulsado por la comprensión y el cumplimiento de los elementos únicos que se mueven intrínsecamente un individuo en acción. Es un trabajo interno.

Cuando la gente don &'; t sabe lo que quiere de su carrera, viendo y sintiendo el impacto de su contribución es un concepto nebuloso. ¿A que final? Si el empleado no ha definido su visión de éxito profesional, es casi imposible ofrecerles el reconocimiento externo que tenga significado para ellos. Así, el componente final de compromiso de los empleados se engancha directamente al carro de la conexión emocional. Lo que ellos quieren de su empleador es un lugar en el que se acercan a sus objetivos a largo plazo -. Medido por las oportunidades de logros, de reconocimiento, de crecimiento, y saber cómo el trabajo en sí los mueve en la dirección correcta (3) Sin este conocimiento, las organizaciones y los gerentes se quedan con los intentos de huecos en la motivación de sus empleados. Piensa en ello y hellip; ¿alguna vez has ascendido a alguien, sólo para que ellos infelices meses más tarde? It &'; s porque hadn y' t define un camino claro hacia el éxito y tomar el tiempo para averiguar si se alinea con sus fortalezas, intereses, valores o prioridades en la vida. La diana se encuentra en un lugar diferente para cada empleado.

Para algunos esto es un cambio de paradigma. Allí y' s una industria basada en costosas estrategias de compromiso de arriba hacia abajo, mientras que de bajo costo y alto impacto enfoques empleados impulsada están esperando en las alas para encender hoy y' s fuerza de trabajo. I &'; m no sugiere que tiramos nuestras prácticas actuales, pero en cambio, pensar en maneras de empoderar a nuestros empleados a compartir la responsabilidad de crear mayores conexiones entre sus sueños y esperanzas y las empresas para las que trabajan, por lo que puede despertar en la mañana del lunes entusiasmados con el trabajo de nuevo.

(1) Gallup y BlessingWhite estiman un nivel de compromiso 29-25 por ciento, con respeto. Otros, como Towers Perrin, el Consejo Ejecutivo Corporativo y DDI estimar los niveles más bajos entre 19 a 11 por ciento.
(2) Basado en la investigación de Kenneth W. Thomas, PhD.
(3) Sobre la base de la investigación por Frederick Herzberg (Factor de Higiene) Hotel  .;