*** La creación de una cultura de retención

El aferrarse a sus trabajadores valorados doesn &'; t terminar con un sueldo competitivo. Se requiere un entorno de gran gestión, la comunicación abierta, el empoderamiento y el reconocimiento.

Mientras que la economía de Estados Unidos puede estar creciendo a un ritmo de 3.4% cada año, los empleadores están viendo una disminución correspondiente en la disponibilidad de brillante, talentoso de 35 a niños de 45 años.

Cuando usted combina eso con la idea de que en un momento dado el 75% de los empleados de una organización típica son al menos pasivamente buscando nuevos puestos de trabajo, se empieza a ver como una guerra de talento que rabia está a la vuelta de la esquina .

Si las corporaciones can &'; t detener la disminución de la fuerza de trabajo, a continuación, los ejecutivos de recursos humanos y gerentes de contratación se va a tener que poner mayor énfasis en la manera de retener a los empleados talentosos que ya tienen

De acuerdo. Paul Glen, autor de los frikis principales: Cómo administrar y Personas de plomo que entregan la tecnología, hay dos fuerzas en el trabajo en la retención de empleados: compromiso y la coerción.

Cuando los empleados están conectados emocionalmente a su trabajo, que se dedican. Pero cuando las fuerzas externas a un empleado y' s de control y mdash; tales como las políticas y el cumplimiento — entrar en el cuadro, estos tampoco promueven el apego a, o desconexión de la empresa.

Por dónde empezar

La construcción de una cultura de la retención comienza con un entendimiento de que con talento, personas de alto desempeño son la fundación que lleva al éxito sostenible. Las grandes personas necesitan grandes líderes para guiarlos; por lo tanto, el objetivo de toda empresa debe ser garantizar que el liderazgo no sólo es de primera clase, pero desarrollado en todas las áreas de la organización.

saber cómo su gente Feel

Hace pocos años una encuesta de empleados en Estados Unidos por la agencia de dotación de personal Randstad reveló que el 86% de los empleados se sentía su felicidad en el trabajo dependía de empleadores haciéndoles saber que se valuaron.

Me he preguntado qué tan bien las empresas están realizando en relación con esta necesidad empleado expresado. Lamentablemente, las estadísticas recientes siguen indicando que aproximadamente el 70% de la gente está activa o pasivamente en busca de otros puestos de trabajo. Por lo tanto, y' s justo concluir que las empresas podrían hacer un trabajo mucho mejor de dejar que sus empleados sepan que son valorados.

Sería fácil señalar con el dedo a los empleadores y asumir que ellos no y' t se preocupan por su gente. Pero probablemente debería mirar más de cerca lo que significan los empleados cuando dicen que su felicidad depende de sus empleadores para hacerles saber que son valorados
.

Una manera obvia de que los empleados se sientan valorados se encuentra en la compensación que reciben por el trabajo que realizan. Pero, como un estudio de recursos humanos tras otro espectáculo, la compensación no es el conductor de una cultura de retención fuerte.

Gran compensación y beneficios son importantes, pero al final, la gente elige quedarse con sus organizaciones para muchas más razones que el dinero. Éstos son sólo algunos:

Fomentar ideas y contribuciones.

Una y otra vez, los empleados expresan el deseo de hacer una contribución significativa en el trabajo. Como individuos cada uno quiere participar y contribuir de manera exclusivamente suyo. Esto requiere que la administración adopte una iniciativa y actitud entrenador, nutrir empleados &'; talento creativo, en lugar de tratar de forzar a todos a una y" una talla para todos y" enfoque para conseguir el trabajo hecho.

Invertir en Gestión del Desarrollo

Las personas siguen dejando los malos jefes y con el endurecimiento de talento, que no pueden permitirse el lujo de tener gerentes que empujan a su gente con talento por la puerta. Con la gente sigue diciendo que la razón número uno por dejar sus puestos de trabajo es una relación negativa con el jefe, él y' s claro que todavía nos queda un largo camino por recorrer. Involucrar a los empleados desvinculados y retener a los mejores talentos requiere que las personas que recibieron los puestos de dirección tienen las fortalezas y habilidades necesarias para realizar el trabajo.
Proporcionar expectativas claras.

Definir los resultados requeridos y luego dejar que la buena gente hacer su trabajo. Los directivos que rigen desde un lugar de miedo y insisten en micro gestión única encontrarán que pierden buena gente. Dentro de los límites establecidos razonablemente, estar dispuestos a dejar que la gente toque sus propias ideas únicas y creativas para llegar a enfoques innovadores para su trabajo.

Invertir en el crecimiento y amplificador de carrera; desarrollo.

Un compromiso de ofrecer formación y desarrollo en curso es una idea de último momento para demasiadas empresas. La competencia por el talento es escaso y que y' s va a conseguir más fuerte. Cuando usted invierte en su gente estarán más comprometidos en su trabajo y más probabilidades de permanecer con su compañía. En un ambiente de trabajo de varias generaciones cada vez más complejo esto se vuelve aún más importante. Los trabajadores más jóvenes, en particular, esperan que su empleador para ayudar a desarrollar sus habilidades profesionales. Si usted don &'; t, pasan a alguien que lo haga

Proporcionar un entorno que fomente equilibrio trabajo /vida
rightsizing, reducción de personal, apretada economía y hellip;. Lo que sea y hellip; las personas se les pide hacer más con Menos. Y agudamente sienten la presión para llevar a cabo cuando se producen despidos y se quedan atrás. Es muy importante proporcionar a los empleados el apoyo que necesitan cuando el estrés se convierte en demasiado y los líderes deben modelar el comportamiento equilibrado sí mismos. Si ellos están enviando correos electrónicos a los empleados en el medio de la noche, mientras que profesan la necesidad de equilibrio trabajo /vida, I &'; estoy bastante seguro de que los empleados ganaron y' t creen una palabra de lo que tienen que decir

Mostrar aprecio. a menudo.

Hace poco leí acerca de un gerente que realmente creían que decir gracias por un trabajo bien hecho wasn y' t necesario. En su mente, recibiendo un cheque de pago es todo el agradecimiento un empleado necesita. Ese tipo de actitud hace una de dos cosas: que impulsa a la gente lejos por completo, o les da un incentivo para hacer sólo el mínimo requerido en su trabajo. De cualquier manera, la empresa sufre
Si quieres que la gente vaya a realizar, para cuidar son sobre el éxito de la empresa, y para contribuir a la mínima se espera de ellos, decir gracias y mdash; y sinceramente en serio. Si usted don &'; t, alguien más probablemente lo hará. El hecho de que los empleados aún en las encuestas revelan que quieren ser valorados y, a menudo sienten que aren y' t, sugiere que hay mucho trabajo por hacer en el frente de retención.

Por último y hellip;

En la guerra por el talento, las empresas que se preocupan por su gente, invierten en su desarrollo, preparar a los empleados para tener éxito como gerentes, establecer expectativas claras, ofrecen oportunidades para una mayor responsabilidad y el progreso y dar las gracias por un trabajo bien hecho, están bien en su camino a la creación de una cultura de retención superior Hotel  .;