Disfunción Cultural y Bienestar

Las organizaciones tienen su misión, la visión, los sistemas, los mandatos, los valores, las políticas y procedimientos que garanticen su funcionamiento eficaz. Ellos también tienen sus propios sistemas únicos y los patrones de comportamiento y la interacción humana. Este es el aspecto dinámico de la vida de la organización, lo que influye en cómo las personas se sienten cuando están en el trabajo y cómo se comportan causa de esos sentimientos. Cuando los líderes y grupos de liderazgo no son conscientes de la vida emocional de la organización; cuando se ignora y no se cuenta en los otros elementos de la estructura de la organización, surgen disfunciones culturales.
Creación de una cultura de bienestar en una organización implica asegurar que los patrones generalizados del comportamiento humano que impactan positivamente en la productividad, la moral y la capacidad de su miembros a prosperar y alcanzar su pleno potencial está incrustado en los sistemas, capacitación y desarrollo. Esto también influye en su capacidad para aprovechar todo el potencial de la organización que sirven. A pesar de sistemas eficaces, mejores prácticas de liderazgo, gestión del rendimiento y la planificación de la sucesión, disfunciones culturales todavía emergen, para gran frustración de líderes y profesionales de recursos humanos que están trabajando y que invierten su tiempo y energía para asegurar que no lo hacen. Incluso de rápido crecimiento y las empresas rentables no son inmunes.
Una cultura disfuncional finalmente conducirá a la disminución de rendimiento y productividad. Cuanto mayor sea la organización, más susceptible es a la ruptura de la comunicación, a la aparición de los silos de gestión y a la desalineación. Como resultado, los empleados, incluyendo a los líderes, pueden experimentar una pérdida de significado y propósito, una pérdida de un sentido de su propio valor, o sentimientos de impotencia e inutilidad. Cuando los empleados no son capaces de expresar sus ideas, sentimientos y necesidades de una manera constructiva, ellos en cambio actúan emocionalmente con el comportamiento pasivo-agresivo, resistencia, las luchas de poder y el absentismo. En lugar de prosperar en el trabajo y- conectar emocionalmente, invirtiendo su energía y el aprovechamiento de su motivación intrínseca y mdash; empleados comienzan sobrevivir — sólo a aparecer, la adaptación, la retirada de su energía, y hacer lo mínimo
Las siguientes son algunas de las señales de advertencia que indican disfunción organizativa:.
* Líderes en la discusión organización babilla y desacuerdo;
* Líderes y el' comportamiento (agresividad, la retirada, la devaluación, grandiosa, pasivo)
* El actual conflicto con las habilidades de manejo de conflictos ineficaces;
* La falta de confianza entre los miembros que llevan a los silos de los empleados, la competitividad excesiva, la falta de comunicación y la colaboración entre grupos de trabajo;
* Disminución de la productividad, la resistencia, quejándose y la negatividad;
* El miedo excesivo, la depresión y la conducta adaptativa;
* Aumento del absentismo, la licencia por estrés o empleados dejando sus puestos de trabajo
Para hacer un cambio de la cultura de la. la disfunción de una cultura de los profesionales de salud, liderazgo y recursos humanos deben considerar lo mental, emocional y espiritual (búsqueda de sentido) dimensiones de la organización. Bienestar cultural abarca los sistemas de sonido, las políticas, procedimientos y prácticas de liderazgo. También debe tener en cuenta cómo la gente pasa su tiempo mientras se trabaja, cómo se sienten acerca de sí mismos, ya que están trabajando, y su capacidad para expresarse con autenticidad ya que llevan sobre los deberes de su función.
Disfunción Cultural menudo existe como resultado de cómo el líder se comporta y cómo los empleados están respondiendo a ese comportamiento. Los líderes no siempre son conscientes de cómo su carácter, personalidad y comportamiento afectan la vida emocional de sus empleados y, en definitiva, el bienestar de la cultura. Patrones disfuncionales de conducta adaptativa a continuación se desarrollan como los empleados se esfuerzan por averiguar cómo su jefe quiere que se comporten.
A menudo es un reto para los líderes y equipos de liderazgo para reconocer que son una parte central del problema. Son reacios a examinar si están contribuyendo directamente con el problema; si se perciben como no tomar medidas para corregir los problemas; o que no está interesado en lo que está pasando con los empleados. Es mucho más fácil tratar sintomáticamente: por ejemplo, mediante la adición de un programa de bienestar, el envío de los empleados para la formación, culpando a un determinado gerente o grupo para el problema o la mejora de su paquete de compensación. Desafortunadamente, cuando estos intentos de ayudar a los empleados no pueden cambiar los comportamientos indeseables y otras disfunciones de la cultura, los líderes están en una pérdida en cuanto a qué hacer.
Aliviar la disfunción cultural es a menudo tan simple como conseguir el diagnóstico correcto y la prescripción para el tratamiento de los problemas de raíz. El uso de un Consultor de Efectividad Organizacional o un terapeuta corporativa para facilitar este proceso asegura que los líderes y los empleados tienen la oportunidad de explorar las creencias, temores y comportamientos que contribuyen a la disfunción y- en un foro abierto, sin prejuicios. A partir de esta exploración, personalizar organizacional y programas para empleados son desarrollados para atender las necesidades específicas de esa organización. Los programas están diseñados que crear conciencia, la inteligencia emocional, las habilidades de comunicación de conflictos, y eliminar las barreras inconscientes al desarrollo. Los empleados se les da las herramientas para hacer frente a cuestiones de conflicto y de la relación que se presenten. El resultado:. El cambio de los patrones disfuncionales de comportamiento, cambiando el comportamiento de sobrevivir a prosperar en los líderes y los empleados, y la liberación de energía que en última instancia se utiliza para lograr la organización y los objetivos individuales y el bienestar cultural,
Cheers,
Anne Dranitsaris ., PhD Hotel