Notas del gerente - El lío Mandos Medios

La edición de marzo de 2006 de la Harvard Business Review tuvo un gran artículo de Robert Morison, Tamara Erickson, y Ken Dychtwald titulado "Gestión madurescencia." Su artículo se dirigió a los empleados a mitad de carrera, con edades entre 35 y 54, que "debe ser en su pico de productividad", pero en su lugar ", son el segmento más desafectos de la fuerza laboral." Con uno de cada cuatro de estos empleados que ocupan puestos de dirección o de supervisión, se trata de un problema que ya que los empleadores deben tener en cuenta y actuar en
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¿Por qué son estos empleados insatisfechos con sus carreras, quemado, y en general, la sensación de que están en trabajos sin futuro? De acuerdo con los autores y otras investigaciones, estas personas son a menudo responsables de la crianza de sus hijos, (a partir de primeros y segundos matrimonios), el cuidado de padres ancianos, ayudando a sus veinte y treinta y tantos niños a satisfacer los gastos, y mirando a su propia jubilación limitada nidos huevos. Porque no son artistas "estrella", que a menudo son pasados ​​por alto por la alta dirección y agrupados juntos como una sola categoría de "mandos medios" por lo que sus habilidades individuales, sueños y deseos se pierden. Además, según el estudio, este grupo tiene las tasas de satisfacción más bajos con sus gerentes inmediatos y la menor confianza en los altos ejecutivos. Creo que el último hallazgo es sorprendente, profundo, y como empleador, un motivo de reflexión y de acción.

Entonces, ¿qué podemos hacer para arreglar el desastre mandos intermedios nos permitió formar en nuestras organizaciones?

1. En primer lugar, volver a evaluar cómo y dónde nos enfocamos nuestras energías. Si la suya es como la mayoría de las organizaciones, nos centramos la mayor parte de nuestras energías en el 10% de los empleados y el 10%. Nos Woo la parte superior y tratar de "arreglar" la parte inferior. Tenemos que ver esto lógicamente. El 10% no necesita tanto tiempo de nosotros, ya que ya son personas con iniciativa, impulsada, y francamente se resentirá demasiado "orientación". Simplemente tenemos que apuntar en la dirección correcta, darles los recursos que necesitan, estar disponible, y dejar que ellos realizan. Probablemente el 10% no son un sistema más adecuado para nosotros y no estamos un ajuste adecuado para ellos. Así que si hemos hecho un esfuerzo honesto para ayudarles a adquirir las habilidades que necesitan para tener éxito con nuestra organización y no ha trabajado, frente al hecho de que probablemente nunca lo hará y que se vayan. La media del 80% ha quedado solo como que están haciendo lo que esperamos. Sin embargo, "dejen en paz" se ha convertido en "ignorado".

2. En segundo lugar, tenemos que empezar a comunicarse con claridad - a lo largo de toda nuestra organización - lo que la visión de nuestra organización de éxito es y cómo cada empleado y su posición se alimenta en esa visión. Asegúrese de que cada empleado entiende dónde y cómo él o ella se inscribe en el Plan y seguir repitiendo ese mensaje hasta que todos lo saben y "lo consigue".

3. En tercer lugar, empezar a centrarse en la creación de un grupo de candidatos calificados para cada puesto en su empresa. ¿Por qué sólo se centran en unos pocos empleados "estrella" y basar el futuro de su organización en ellos? ¿Por qué no centrarse en el desarrollo de su grupo de mandos medios para convertirse en un grupo más hábiles, más comprometida y más productivo en general? ¿Por qué no crear oportunidades para algo más que unos pocos y ver quién más se eleva al desafío? Reúnase con sus mandos medios y supervisores para saber de ellos qué desafíos que ven a esta propuesta y qué ideas tienen para que esto ocurra.

4. En cuarto lugar, poner en práctica este proceso de desarrollo de mandos intermedios por la tutoría y la cruz-entrenamiento de cada gerente de nivel medio para que comprendan no sólo el trabajo que fueron contratados para hacer, pero entienden el trabajo de la persona tangente a ellos, debajo de ellos, en diferentes departamentos, y sobre ellos. Este entrenamiento cruzado no sólo ofrece la exposición y la estimulación, se expande sus habilidades, conocimientos y obviamente amplía su comprensión de su organización en general. Este conocimiento ampliado les permite tomar mejores decisiones, ya que tendrá una mejor comprensión de las consecuencias de sus acciones y de su equipo ejecutivo también.

Como dice John Maxwell en su libro Liderazgo Grado 360, "el 99% de liderazgo no viene de lo alto, sino de la media ". Estoy de acuerdo. Teniendo en cuenta que, por qué no aseguramos que estamos apoyando el medio tanto como la parte superior? Fije su lío mandos intermedios mediante la fijación de la forma en que las apoya

Derechos de Autor 2008,2006 -. Liz Weber, CMC -. Weber Business Services, LLC
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