El exceso de énfasis en la recompensa y el castigo

Reconocimiento del Empleado

¿Le suena familiar? It &'; sa viernes y otro día en la oficina. Hoy es el día de reconocimiento del empleado. Como de costumbre una vez al mes, el gerente del departamento reúne a todo el grupo para una reunión de una hora. Los empleados llegan a la sala de conferencias sin rostro y esperan la celebración mensual reconocimiento del empleado. Un comité de administradores y un representante de recursos humanos se reúnen mensualmente para decidir qué se les dará a los empleados la adjudicación. El grupo selecciona 5 personas en todo algunos criterios subjetivos y los ganadores de los premios se anunció en esta reunión del equipo. Cada ganador recibe un cupón de $ 50.00 para la cena. A medida que se anunciaron los nombres de todos en la audiencia cambia incómodo en su asiento esperando que su nombre ganó y' t ser llamado. Los ganadores se sienten un poco de vergüenza de ser recogidos y se preguntan si esto afectará a sus relaciones con sus pares que didn y' t ser seleccionado. También te preocupes si van a tener que trabajar aún más duro el próximo mes. La reunión termina con una torta y todo en todos alrededor de 2 horas de productividad que se pierde lo que representa miles de dólares. Aún así, la gestión y los recursos humanos desaparecen sentirse bien motivaron el personal!

No es posible motivar
demás

No es posible motivar a otros. Sin embargo, todavía nos tratamos. Los gerentes asumen que la implementación de programas para motivar con la promesa de recompensa o la amenaza del castigo es justo lo que la gente tiene que estar alerta en el trabajo. Desde mi experiencia, y' s bastante opuesta. Más énfasis debe ser gastado enseñando a la gente cómo motivar a sí mismos que a su vez conduce a una mayor productividad y beneficios generales a la línea inferior de la organización.

Más énfasis en la alineación

La gente se siente bien en el trabajo cuando pueden alinear sus capacidades e intereses. La gente se siente aún mejor sin la amenaza de castigo o recompensa. Los gerentes deben mantener a raya la tentación de premiar o castigar. Ambos trabajan sólo a corto plazo. A medida que el investigador británico Herzberg sugiere, la mayoría de la gente quiere los mismos conceptos básicos en el trabajo (buen jefe, bonita de oficina, salarios competitivos y trabajo interesante). Cuando esto está en su lugar la gente está más interesada en su propio crecimiento personal y en algún nivel de coherencia decisiones fuera del trabajo que realizan.

Recuerdo al principio de mi carrera laboral de un concurso de ventas. El gerente trajo todos nosotros en una habitación y nos dijo lo mal que un producto estaba haciendo. Anunció que la persona que vendería la mayor cantidad en el mes siguiente iba a ganar un viaje a Hawai. Recuerdo pensar a mí mismo, de lo tonto que era. Pensé incluso entonces que este concurso en realidad reducir las ventas. El énfasis excesivo en el premio causaría perder el foco en el cliente. Tenía razon. Las ventas cayeron un 30% el mes siguiente durante el concurso. Hubiera sido mejor para explicar al equipo de ventas el problema con el producto de bajo rendimiento. Además,

habría sido mejor trabajar en la mejora del producto para que el personal de ventas estaría orgulloso de vender a los clientes.

El famoso filósofo chino Lao-Tzu dijo y ' ; Es mejor no hacer valer un asunto de la recompensa menos gente conspiran y sostienen y'.

rápida y eficiente

La gestión moderna le gusta resultados rápidos. Poniendo énfasis en la recompensa y el castigo es fácil de medir. Puede asustar a la gente suficiente para obtener resultados a corto plazo. A largo plazo se roba el alma de las personas y su trabajo. Hay muchos peligros con recompensas. Cuando la recompensa es la meta el foco se pone muy estrecha. Puedo recordar mis días de alta dirección en que nuestros objetivos de bonificación se establecieron en enero. Revisamos nuestras metas mensuales para asegurarse de que nuestros grandes cantidades de bonos podrían cumplirse. Esto puede ser un gran incentivo cuando el bono puede ser hasta 10 veces su salario base. El problema puede ser que los requerimientos del negocio cambian gestión todavía sigue centrado en los objetivos de bonificación desde principios de año. En su lugar sería mucho más importante como los cambios del negocio para centrarse en el trabajo que hay que hacer.

Las recompensas llevan a mal hábito

Cuando recompensas están en juego, se toma el camino más fácil. Cuando esto ocurre, el coraje, la creatividad y la toma de riesgo disminuye.

Los estudios realizados por Deci y Kohn y otros incluso han sugerido que en el mejor de recompensando a una persona que no le gusta su trabajo, se satisfizo sólo hasta la próxima bono. Peor, cuando premiar a una persona que le gusta su trabajo, su rendimiento disminuye con la nueva amenaza de la vigilancia de una actividad que una vez a la persona encontraron disfrute de.

El objetivo es la colaboración

Pregunta cualquier administrador y escuchará:. "Queremos que nuestra gente para trabajar together'.Yet si se estudia el sistema de gestión se encuentran los procesos, programas y actividades de recompensa que obligan a la competencia entre las personas

Detener el énfasis excesivo en recompensas y el castigo

Preste gente salarios competitivos y ofrecer un trabajo digno de hacer. Ayudar a las personas a hacer el trabajo que da derecho desafío y se ajuste a sus capacidades e intereses.

En lo posible la seguridad del empleo dan, a eliminar todas las formas de competencia entre las personas, y fomentar una comunicación abierta y un ambiente de confianza en el trabajo.

Tire a la basura viejas ideas

El tiempo es ahora para los nuevos enfoques para permitir el éxito en el trabajo. Piense si tiene que permitir que el desarrollo de personas en el trabajo y no podías y' t recompensa o castiga, ¿qué harías? Esta es la pregunta más importante para el mejor gestor para pedir

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