Selección de una tecnología de evaluación: Cinco Principios Empresariales vital para su éxito

Resumen Ejecutivo

El objetivo dentro de la mayoría de las organizaciones es contratar una fuerza de trabajo feliz, productiva que
permanece en el trabajo más largo y produce más. Esa misión sencilla es a menudo muy
duro para ejecutar sin una herramienta de recursos humanos que se ha demostrado para predecir un candidato y' s
rendimiento en el puesto de trabajo y la tenencia. Los volúmenes de la investigación muestran que una tecnología de evaluación Hotel — cuando se lo coloca y desplegado correctamente y mdash; reducirán borde
mejorar la productividad, mientras que la creación de un depósito de datos de rendimiento objetivas
diseñados para identificar los posibles empleados que son buenos ajustes en trabajo específico
roles.

Para el cumplimiento de la misión de la contratación de una fuerza de trabajo productiva que se mantiene en el trabajo
más tiempo y produce más, la tecnología de evaluación se ha convertido en una misión crítica componente Opiniones de las organizaciones. Con la tecnología de evaluación adecuado, su empresa
deben tener los medios para identificar, desarrollar y retener una fuerza de trabajo altamente productivo
, que es uno de los ingredientes vitales para el éxito del negocio.

Quiero compartir con ustedes las lecciones de I &'; he aprendido en la última década sobre cómo
más eficaz seleccionar, implementar y estudiar la eficacia de la solución tecnológica una evaluación
. Equipado con estos cinco principios, que poseen los componentes
fundamentales que deben estar arriba de la mente en la compra de una solución de evaluación
tecnología.

Los Principios

Principio # 1: Una tecnología de evaluación debe ser y hellip;

probada para predecir el desempeño del empleado

tecnologías evaluaciones están diseñadas para ayudar a las organizaciones a identificar
candidatos que. tendrá éxito en el trabajo. Para determinar qué evaluación puede el Hotel Best cumplir su organización y' s necesidades, que deben estar convencidos del sistema y' s
capacidad para predecir el rendimiento. Desde una perspectiva objetiva, científica, España previsibilidad rendimiento de una solución de evaluación más a menudo documentado
a través de dos conceptos: la fiabilidad y validez

Fiabilidad y mdash; sólo parte de la ecuación

. Conocí a un buen amigo mío en un campo de golf en el oeste de Texas hace muchos años. Nuestra
plan era disfrutar de una o dos vueltas y ponerse al día en los viejos tiempos. Sin embargo, debido a un alto volumen
de golfistas que esperan en línea, los funcionarios del curso nos emparejados con
de dos y" los muchachos locales &"; (que y' sa Texanism por dos hombres adultos que don &'; t sabe)

Yo era el último en el primer golpe después de ver a mi amigo y los dos muchachos locales realmente
marcar el ritmo al aplastar a sus unidades.. Vergonzosamente, I “ rematado y" la pelota de búsqueda que significa que apenas alcancé bastante de la pelota para enviarla saltando suavemente la Red medio de la calle a unos cincuenta yardas de la mesa de salida.

Como la etiqueta del golf que tienen, el jugador más alejado del agujero debe golpear la
siguiente golpe. Mientras tomaba un par de swings de práctica, me di cuenta de los dos muchachos locales
espera delante y justo a la derecha de mi posición en el espacio abierto

De manera vecindad, grité, y ldquo; Hey, chicos que desee mover. He
una rebanada desagradable y" (Mi pelota siempre se queja a la derecha.) Uno de los dos
indiferencia volvió a llamar, y" Aw, don &'; t se preocupe, usted ganó y' t nos Hit &"!; No queriendo
interrumpir el flujo del juego, yo seguí con cautela a la línea de mi tiro. Apreté
mis manos en el club, tuvo una más swing de práctica, y luego dale caña

Realmente fue un tiro &mdash hermosa;. Con mi rebanada hermosa norma en toda su
gloria. La bola curva tan rápido que no tuve tiempo para gritar y". Palestra y" Antes de darme cuenta
ella, la pelota silbó directamente a los chicos locales y golpeó uno con un
ruido sordo! (Supongo que él tuvo la suerte y mdash; el balón golpeó esa zona acolchada entre las
isquiotibiales y la espalda baja.) El golfista con la parte trasera escozor chilló
tan fuerte que todo el mundo en el curso sintió su dolor.

El omnipresente rebanada en mi swing de golf proporciona la perfecta ilustración de la Red concepto de fiabilidad en una tecnología de evaluación.

En el golf, me rebanada fiable la pelota hacia el lado derecho del curso cada vez; Todo lo que pueda contar con ella, y, por desgracia, los chicos locales no hicieron caso de la advertencia
. Para relacionar esto con términos de evaluación, en cualquier momento a evaluar a alguien,
Quiero recibir un resultado fiable. La fiabilidad de una evaluación se centra en
la consistencia de las respuestas, pero no la exactitud. En términos prácticos, una evaluación
que hace varias preguntas &mdash similares, utilizando un poco diferente
palabras y mdash; produciría respuestas similares. Dicho de otra manera, si una persona tuvo una evaluación
, a continuación, tomó de nuevo más tarde, los resultados deben ser muy similares. Por
el contrario, si usted recibe una amplia variedad de respuestas, es probable que determinar
que la medida no es fiable.

La fiabilidad estadística de una evaluación se mide de varias maneras diferentes
. Se necesitaría un libro blanco largo para cubrir este tema a mi
satisfacción, pero, en términos simples, una regla de oro para el instrumento de una evaluación de comportamiento
es lograr la confiabilidad de 0,7 a 0,8. Este rango puede variar debido a Francia El tipo de evaluación que se utilizó. Me animo a que no sólo pedir
sobre la fiabilidad de cualquier tecnología de evaluación, sino también los datos de fondo
que define cómo se generó ese número.

Es importante recordar que la fiabilidad es única . parte de la ecuación Online Sin validez, usted no tendrá un panorama completo de la evaluación y' s
eficacia. Por ejemplo, para comprender mejor el éxito real de juego de mi golf
(o falta de ella), tenemos que analizar mi validez para determinar cómo
precisión puedo golpear la bola en el agujero. (Por lo menos yo soy confiable y hellip; uno de cada
de dos isn y'. T malo)

Validez —? ¿El trabajo de evaluación

Validez respuestas muy diferentes cuestión. ¿Funciona? En el juego de golf, Francia El número de golpes para completar una ronda de golf ofrece una estimación validez
de un jugador y' s habilidades de golf. Es importante entender que una ronda de golf en uno
campo de golf no proporciona una representación exacta de One &'; s la capacidad golf
. Los golfistas alcanzan puntajes diferentes dependiendo del curso jugaron, España el clima, el tipo de curso, la dificultad del curso, el número de hoyos jugados, España el número de golpes necesarios para hacer la par, etc. No es la primera ronda, pero el
cuerpo de evidencia recopilada a través del tiempo que proporciona la validez de un jugador y' s
juego de golf.

Este concepto se traduce muy bien a la validez de evaluación. Al evaluar la
validez de una tecnología de evaluación, debe enfocar sus esfuerzos de evaluación
sobre el volumen de estudios, tipos de roles, y los tamaños de las muestras de los diversos estudios
. En general, las evaluaciones deben entregar un coeficiente de validez en el
vecindad de 0,2 a 0,4. Al igual que la fiabilidad, pero más aún, el rango del coeficiente
validez puede variar debido al contexto del estudio, tamaño de las muestras, España duración de los estudios, etc. ¡Adéntrate en el coeficiente de validez informado, así como el
documentación de apoyo que detalla el proceso de estudio
.

En conjunto, las discusiones alrededor de fiabilidad y validez deben proporcionar usted
con la confianza que necesita para reducir las opciones de tecnologías posibles de evaluación
para su organización.

Principio # 2:. Una tecnología evaluación debe ser y hellip;

El catalizador para la mejora continua de la fuerza de trabajo

Para mantenerse competitivo, cada empresa debe desear para ver la mejora continua Hoteles en la fuerza laboral. Las ventajas que una organización ganancias a través de la búsqueda
de mejora continua son numerosos: los trabajadores más productivos, eficiencias mejor proceso
, menores gastos generales y los mayores ingresos, por nombrar algunos. El Sitio clave para ese tipo de mejora a largo duradera radica en mejorar el rendimiento
de cada miembro de la organización. Después de todo, las personas que componen los equipos, los equipos
conforman los departamentos, los departamentos comprenden divisiones de la compañía, y las divisiones forman
corporaciones. Artistas individuales son los bloques de construcción de toda la estructura
.

A menudo, el papel fundamental que los artistas individuales desempeñan en la creación de una cultura de mejora continua
se pasa por alto. Tradicionalmente, las empresas son muy buenos en
monitoreo y seguimiento del rendimiento de las masas en la empresa, regional y de grupo
. Sin embargo, esas mismas organizaciones a menudo pierden la marca cuando
viene con el seguimiento y monitoreo de desempeño a nivel individual. Sin
sólido de seguimiento de rendimiento en el trabajo individual, las empresas no están en condiciones de evaluar
rendimiento en las líneas del frente donde realmente ocurre:. A nivel
individuo

Como parte de su evaluación de la evaluación tecnologías, buscan procesos que
dependen en gran medida, si no exclusivamente, en las métricas de desempeño objetivas para documentar la
eficacia de las personas en la fuerza laboral. Números de rendimiento individuales
no sólo definir y" el éxito y" en su empresa y la cultura, sino que también sirven a
enlace comportamientos de rendimiento cuando una herramienta de evaluación de comportamiento se introduce
en el procedimiento de contratación.

Esta es la forma en que su tecnología de evaluación puede convertirse en el catalizador para la continua mejora la fuerza laboral
. Si se coloca correctamente, el software de evaluación será un punto de recogida
crucial de los comportamientos individuales y mdash; y afines rendimiento
métricas — que dictan lo que los grandes artistas verá como en trabajos específicos

Para obtener los mejores resultados. a partir de una tecnología de evaluación, es importante
entender el rendimiento en términos de datos a nivel individual. Entender
desempeño individual le proporcionará una imagen clara rendimiento
que rodea a los objetivos y los resultados deseados para un puesto. La más clara la imagen de rendimiento
, más equipado estás para capturar con precisión las conductas
y habilidades necesarias para el éxito.

Mediante la instalación de una tecnología de evaluación, su organización y' s de mantenimiento
incluyen reevaluar la claridad de los datos de rendimiento de manera continua en
fin de mejorar la captura /habilidad conductual. En este proceso, es
común para las empresas centrarse en mayor calidad del desempeño individual
métricas para aprovechar mejor su tecnología de evaluación. Este efecto
automáticamente subir el listón en términos de selección, formación, desarrollo y
productividad de los empleados a través de cualquier posición en la que una tecnología de evaluación se
desplegado.

En resumen, centrándose en detalle , métodos objetivos de recogida de datos de rendimiento
conducirá inevitablemente a una mejor toma de conductas y habilidades. A mejores datos
captan a través de una tecnología de evaluación conduce a la acumulación de los trabajadores
que están más en consonancia con los objetivos de rendimiento de negocio deseados. Finalmente, uno de los componentes
mejora la otra, alimentando un ciclo continuo de mejora continua

Principio # 3:. Una tecnología evaluación debe ser y hellip;

Centrado en forma; más no es siempre mejor
¿Has oído el dicho, y". Más es mejor y " ;? En el juego del golf, usted tiene una
variedad de palos de golf diseñados para diferentes situaciones. Algunos clubes son para
Conducción de la Pelota grandes distancias hacia la calle, mientras que otros clubes se utilizan Opiniones de los tiros más cortos, como saltar o desagradable. Imagínese cómo su juego de golf sería
sufrir si crees que el club más grande era siempre mejor. En un período de tres
hoyos par, puede sobrepasar el green con un swing. Peor aún, una vez que usted lo hace
a la verde, usted tendrá que luchar poner la bola en el agujero de la utilización de su conductor.
En ese momento, el club más grande en realidad perjudica su capacidad para maniobrar el balón
donde quieren que se vaya, que está en el agujero. Con esa lógica, más no es siempre
mejor.

El mismo concepto se aplica cuando se trata de usar una evaluación. Típicamente,
evaluaciones miden una colección de características (referido como factores,
dimensiones, etc.). Mucha gente asume — incorrectamente — que es siempre mejor
sea en la parte superior de una característica (el más es el Síndrome Mejor).

Vamos y' s consideran las implicaciones de este proceso de pensamiento. ¿Ser más inteligente siempre
mejor? ¿Qué hay de llenar una vacante de trabajo mundano? ¿Cuánto tiempo una persona brillante
permanecer en un no-pensamiento, trabajo repetitivo? Es ser altamente sociables un gran
característico para cada puesto de trabajo? Considere un papel aislado donde la interacción con
otros es perjudicial para el buen desempeño. ¿Una persona que se nutre de
socialización disfrutar, o ser conducido al éxito, en este tipo de papel

Por supuesto, I &'; estoy exagerando estos escenarios para llevar a casa el punto: es
importante para evitar el error de asumir más es siempre mejor. La clave para
totalmente utilizando el poder de la evaluación es encontrar la cantidad justa de
muchas características para predecir el éxito futuro en un papel específico. fotos: por afinar los sutiles matices de cada característica de evaluación para mejor
describir sus intérpretes más fuertes, usted estará mejor equipado para maximizar el poder predictivo
de su herramienta de evaluación. Una vez más, la gran precaución debe tomarse
si su objetivo es sólo para usar las características de evaluación en el contexto de Hotel “ cuanto más, mejor y" Ese método de evaluación a menudo conduce a la táctica de selección
basan en suposiciones incorrectas. Además, tendrá desestimar efectivamente una gran cantidad Red de visión oculta que aumentará su capacidad de predicción a
identificar sus futuros mejores trabajadores que se quedarán en la posición más tiempo.

Tenga en cuenta que la mayoría de las tecnologías de evaluación se construyen de acuerdo con la Red supuesto de que más es mejor. Su evaluación de las tecnologías de evaluación
sólo debe incluir los sistemas que miden un gran grupo de características
de comportamiento; por otra parte, el sistema debe ofrecer flexibilidad en la especificación de la Red cantidad óptima de cada característica un candidato ideal poseería a
tener éxito en el trabajo de destino

Principio # 4:. Una tecnología evaluación debe ser y hellip;

Más que una puntuación
Al seleccionar una tecnología de evaluación, es importante que la utilidad de
la evaluación va mucho más allá. puntajes generales una puntuación simple o calificación del candidato. ¿Cuáles son útiles cuando la clasificación y tamizado candidatos y estrechando el campo
, pero el valor real viene cuando uno profundiza y totalmente aprovechar toda la rica información recopilada de
la evaluacion. Específicamente, usted debería ser capaz
aplicar la información de la evaluación de áreas como la mejora de la entrevista de búsqueda on-boarding, la determinación de las carreras futuras, y el desarrollo de los empleados sobre la Red a largo plazo.

Enhanced Entrevistas

Además de proporcionar una puntuación, la información obtenida de la evaluación debe
a mejorar su proceso de entrevista. Una evaluación de la calidad puede producir efectivamente
preguntas de la entrevista específicas diseñadas para facilitar la discusión en torno a las
detalles de una posición. Estas preguntas de la entrevista dirigidos también proporcionan un medio
para asegurar la consistencia en su proceso de entrevistas, independientemente del tamaño o
geografía de su organización. Además, mediante el uso de preguntas de la entrevista focalizada
, maximizará su tiempo con el candidato. Como mínimo, se
tendrá una mejor comprensión de las fortalezas y oportunidades revelados por México La evaluación en relación con una determinada posición.

On-Boarding

En el embarque es el proceso de conseguir un nuevo empleado oficialmente autorizados por su
o su primer día en el trabajo. Esta fase incluye la contratación de la realización de
diversas formas gubernamentales y de propiedad, así como cualquier otra documentación requerida por
la empresa contratante. Para acelerar este procedimiento, una tecnología de evaluación
suelen ser integrado con la empresa y' s Sistema de Información de Recursos Humanos (HRM)
de transmitir todos los datos relevantes recogidos previamente en el candidato. En esencia, España la plataforma de evaluación debe de “ llenar los espacios en blanco &"; requerida en los formularios electrónicos
en la base de datos de HRIS mediante una transferencia de información de la candidata y' s solicitud original
. Sin esta integración (más sobre las integraciones en la siguiente sección
), de incorporación sigue siendo un proceso manual y los posibles eficiencias
que podrían ser expulsados ​​de la tecnología de evaluación son negados. Dirige tu
evaluación de las tecnologías de evaluación sólo a los sistemas con éxito la integración
probada con tecnologías HRIS comunes.

Carrera Pathing

carreras futuras son otra área en la que una tecnología de evaluación debe permitir
a ir más allá de una partitura. En las empresas con la vista puesta en el futuro, la selección
estrategia es contratar no sólo por la necesidad inmediata, sino también determinar cada
empleado y' s la viabilidad para las posiciones futuras. Por ejemplo, si tienen la tarea de
la contratación de un asistente del gerente, es posible que también esté interesado en un candidato y' s
potencial para ser un gerente en algún momento en el futuro. Su evaluación
tecnología debe proporcionarle el conocimiento para comprender y evaluar la Red potencial para que los candidatos se mueven en otras posiciones, y no sólo el trabajo para
que aplicaron.

Entrenador Empleado y Desarrollo

Las empresas a menudo se les pide hacer más trabajo con menos personas en la nómina.
Por lo tanto, programas de coaching y desarrollo de los empleados se han convertido en un área de
énfasis en la mayoría organizaciones. Considere la posibilidad de futuras herramientas de coaching como
parte integral de la compra de tecnología de evaluación. El proceso de evaluación captura un
gran cantidad de datos, que debe ser usado durante todo el ciclo de vida de un empleado.
Al examinar científicamente las relaciones entre los datos de rendimiento y los resultados característicos de evaluación
, la tecnología ofrece evaluación específica,
objetivos detallados de desarrollo para apoyar el crecimiento continuo de la Red individuo evaluado.

Uno de los mayores obstáculos para la creación de un programa de entrenamiento de calidad y el desarrollo
es encontrar contenido específico estadísticamente relacionados con el rendimiento en el
trabajo. La tecnología de Evaluación proporciona el vehículo perfecto para abastecer
precisa contenido, relacionado con el trabajo para la formación en la posición actual, así como en el futuro
posiciones

Principio # 5:. Una tecnología evaluación debe ser y hellip;

Una herramienta que hace mejor su organización

A pesar de que este principio sirve como número cinco, se ajusta el viejo adagio, y". Por último, pero
no menos importante y" Central a cualquier nueva compra o programa de decisión es la necesidad de
determinar cómo su organización en última instancia, definir el valor. Un gran acercamiento
a esta pregunta es preguntar, y" ¿Cómo va esta tecnología evaluación hacernos
mejor y "?; Usted encontrará que el valor viene en muchas formas; cada organización tiene un enfoque único
que está demostrado que producen éxito. Tres formas universales en que una tecnología de evaluación
puede mejor una organización son:

• Mejores procesos Hotel •. Mejor retención Hotel &toro; Mejor rendimiento.

Mejor Proceso

La función principal de una tecnología de evaluación es tratar la Red reto fundamental de candidatos identificando que producen más y permanecen más tiempo en el
trabajo. En el cumplimiento de esa función primaria, su tecnología de evaluación no debe
obstaculizar su proceso global de recursos humanos, pero en realidad debería agilizar la contratación de
flujo de trabajo. Esto es lo más a menudo logra a través de integraciones con sistemas
software existentes diseñados para gestionar el flujo de información como candidatos mueven
de sus solicitudes iniciales a su primer día en el trabajo.

La llegada de seguimiento de candidatos software (ATS) permite a las empresas gestionar los datos
generados durante el proceso de contratación. ATS herramientas — que no debe confundirse con
tecnología de evaluación y mdash; fueron diseñados sólo para recoger, organizar y mover
candidatos a través del proceso de recursos humanos. En otras palabras, simplemente administrar bits de
información. Algunas herramientas demandante seguimiento proporcionan una serie de características tales como
pre-pantallas o funcionalidad evaluación luz, pero el foco central está en
organizar la información. Estas características son muy útiles, pero secundario, a la Red principal objetivo de contratar el sistema más adecuado para el trabajo.

Para disfrutar de la funcionalidad de la tecnología de evaluación y un ATS, un negocio
opción es seleccionar una tecnología de evaluación que pueden coexistir al lado de
un ATS. Sin embargo, esta disposición isn y' requisito ta. Calidad evaluación
tecnología ahora ofrece características para clasificar y ordenar la gente, recoger el r é suma y eacute; s, sobre las aplicaciones de la tienda, proporcionar informes detallados, y hacer muchas otras tareas prácticas
para administrar su peopleflow — la ruta de acceso a todos los candidatos lleva desde el y" Aplicar ahora y" Francia El portal para el alquiler definitivo /ninguna decisión de alquiler. El foco debe estar siempre en la selección de Francia El candidato adecuado para el trabajo, pero tenga en cuenta que una tecnología de evaluación puede
construir suficientes características de gestión de la información para asegurar que su proceso de contratación
es suave, fácil de usar, y satisface sus necesidades peopleflow.

Evaluación + ATS = Integración

Si su organización ha decidido a utilizar, o está usando, el solicitante
software de seguimiento, a continuación, usted quiere asegurarse de que la tecnología de evaluación tiene
la capacidad de integrar con esa ATS específico. La integración se define como el proceso
de conectar dos o más soluciones de tecnología para crear un
flujo continuo de información de un sistema a otro. El flujo continuo
debe estar presente tanto para el solicitante y el usuario final. El objetivo de una
integración es simplificar y agilizar el proceso de recopilación de datos y la entrega
.

Las integraciones son comunes en el mercado hoy en día. Muchos sistemas como el impuesto
de crédito, verificación de antecedentes, la gestión del rendimiento, seguimiento de candidatos, y
nómina o los sistemas de información de recursos humanos (SIRH) están conectados a través de un
integración perfecta. Usted debe esperar una tecnología de evaluación para proporcionar usted
con un historial de integraciones y ejemplos de clientes actuales que ya utilizan la tecnología de evaluación
integrado con otro ATS o HRIS.

Mejor Retención

Uno de los objetivos de negocio que está dirigido directamente por la solución de tecnología una evaluación eficaz
está mejorando la retención de empleados. Excesiva rotación de los empleados
efectos a todas las organizaciones en la forma de los costos directos e indirectos. Costos
directos incluyen la colocación de anuncios de trabajo, además de las horas de trabajo dedicadas a
cribado y entrevistar a los candidatos. Hay muchos costos indirectos a considerar
también. Algunos ejemplos son el tiempo de inactividad en el puesto vacante, perdió
oportunidades, los gastos de horas extras para que otros lo cubren vacantes de empleo, por no mencionar
el potencial efecto negativo sobre la moral de la empresa.

Independientemente de su actual problemas de retención, las apuestas son altas y digno de
cuidadosa consideración. Cash America, una compañía de servicios financieros internacional en que estudió sus tendencias alquiler de terminación en un período de dos años, de forma conservadora
calcula los costes directos e indirectos para la sustitución de un gerente de la tienda en ClipDealer $ 10,000 cada uno, y alrededor de $ 2500 para cada representante de servicio al cliente
Ya sea que sus números son mayores o menores, it &';. Es evidente que para que una
empresa con miles de empleados, reducciones significativas en la rotación de los empleados
equivale a millones de dólares ahorrados en el tiempo .

Un hilo común entre gran parte de la investigación del empleo existente es el hecho de que
candidatos que son buenos ajustes de comportamiento a sus puestos de trabajo particulares tienden a permanecer más tiempo y
rotación con menos frecuencia. Es importante reconocer que los empleados
retención es un fuerte indicador de un efecto de mejora de una tecnología de evaluación
. La mayoría de las empresas a mantener registros detallados de las terminaciones para los propósitos de nómina
, lo que hace un buen negocio. Ninguna empresa estaría dispuesto a continuar
que pagar a una persona que ya no se emplea. Estos registros pueden proporcionar
datos importantes para un estudio de alquiler de terminación de calidad. Por ejemplo, como parte de la Red de estudio Cash America mencionada consiste en datos sobre 3.248 empleados, la Red contratar de terminación de datos documentado que la compañía experimentó reducción consigue 43% Hoteles en puestos de dirección después de implementar una tecnología de evaluación .

Tenga en cuenta que la obtención de resultados de estudio digno para todas las posiciones en la organización
simplemente puede no ser posible. Las expectativas para los estudios de rotación
deben ser apropiados para el alcance de la posición. Roles con poblaciones pequeñas
, la falta de alquiler exacta y datos de terminación, o un
cantidad insuficiente de tiempo para la recolección de datos pueden afectar su capacidad para llevar a cabo el estudio de la calidad
.

Mejor rendimiento

Nunca he conocido a un ejecutivo que no miden el éxito en términos de
rendimiento. Las empresas pueden evaluar el desempeño de muchas maneras diferentes, pero uno
regla de negocio es innegable — un mejor rendimiento proviene de la mejora de sus
titulares y seleccionando mejores personas. Debido a que muchas empresas desean
mejorar su fuerza de trabajo, las evaluaciones son una gran manera de impulsar la mejora. Una tecnología de evaluación
el modelo de datos de rendimiento real ofrece una fuerte herramienta
para seleccionar aquellos que tienen el mayor potencial para un buen desempeño en el papel
.

Al evaluar una tecnología de evaluación, un pregunta común a menudo se plantea fotos: por ejecutivos de la empresa, incluido en la solicitud de propuestas (RFP), y /o
presentada por los comités de: “ ¿Cuál es su coeficiente de validez y"? Por prenderse a
este término estadístico, la organización está realmente pidiendo, y" ¿Funciona y "?; O Hotel “ ¿Puedes probar que ha hecho otras empresas mejor en posiciones de destino y "?; Vamos y' s
tomar un momento para diseccionar el significado de esta pregunta

Como tocamos en el Principio # 1, es importante interpretar cualquier respuesta a la pregunta
validez en el contexto de. la situación particular. Recuerde juego mi golf
. Si me preguntan lo que yo disparé, como cualquier persona que se precie que voy a
decirte mi mejor puntaje. Se podría pensar que soy un jugador de golf decente basado en que uno
puntuación. Lo que convenientemente olvidé de decirle que era la situación en torno
esa puntuación. Dejé de lado la parte acerca de todos los agujeros siendo la par de tres en tres, sin agua
, trampas de arena, o árboles de ponerse en el camino. Por supuesto, un campo de media competitiva
, mi rendimiento sería mucho peor.

Interpretación de validez es más que preguntar, y" ¿Cuál es su validez
coeficiente y "?; Usted debe cavar en los detalles de la situación. Preste atención
a elementos específicos tales como tamaños de la muestra, los tipos de datos que están siendo estudiados, tipos de
posiciones, o cualquier otro elemento de interés particulares. Algunos estudios no pueden, en ClipDealer valor nominal, parece impresionante hasta que entienda la situación y los resultados
los basados ​​en la situación.

Por ejemplo, mediante la implementación de una tecnología de evaluación, un gran centro de llamadas
la empresa espera identificar los candidatos que podrían reducir el tiempo medio
gastado en llamadas telefónicas entrantes. Después de estudiar el rendimiento de 704 empleados
sobre sus primeros 12 meses en el trabajo, los empleados contratados mediante el proceso de evaluación
promedio de duración de las llamadas que estaban 1.14% más corta que las llamadas realizadas por sus compañeros de trabajo
no evaluado. Eso se traduce en un ahorro de aproximadamente cuatro
segundos por llamada o por el tiempo que le llevó a leer esta frase.

A primera vista, ¿estás impresionado con una mejora del 1,14%? Antes de responder, España considera esto: a través de toda la empresa que consiste en múltiples centros de llamadas
, cada segundo afeitado de la duración de la llamada media está valorada en $ 175,000
en el transcurso de un año. Que cuatro segundos mejora ahorra más de $ 700.000 por toda la compañía
años, y la tecnología de evaluación ha pagado por sí mismo muchas veces