El miedo destruye la confianza de los empleados

“ Para vivir una vida creativa, debemos perder el miedo a equivocarse y" -. Joseph Chilton Pearce

El miedo al jefe, o el jefe y' s del sistema, destruye la creatividad. El miedo se apodera de los lugares de trabajo de muchas maneras: el miedo de cometer un error; el miedo de otros pueblos y' opiniones; el miedo al ridículo; el miedo al cambio. Los empleados más miedo, menos creativo serán. Es una creencia científica bien aceptado que los seres humanos necesitamos sentirnos seguros para centrarse en tareas intelectuales de nivel superior

Vamos y'. S vistazo a ejemplos de cómo los gerentes y' reacciones afectadas diversas situaciones de resolución de problemas creativos. I &'; ll señalar maneras positivas específicas cuando los gerentes están en la cima de su juego. Pero cuando un gerente tiene un paso en falso, I &'; ll mostrarle cómo convertir fácilmente alrededor

El primer ejemplo viene de un ex asistente de mi curso de gestión, que estaba describiendo una experiencia laboral temprana.. Greg trabajaba como operador de montacargas en un almacén y rápidamente aprendió que no había complacer a su manager. Greg cita un ejemplo, y" Me dio instrucciones específicas para mover las paletas que se han traducido en el inventario bloqueado, traté de explicar los problemas, pero no quiso escuchar mis ideas. Yo estaba casi hecho con el proyecto cuando él entró y explotó a mí, diciendo que yo había hecho todo mal. Cuando en realidad me había simplemente hacer lo que él me dijo que hiciera y".

Greg &'; s gerente estaba tan centrado en el control de sus subordinados mediante la intimidación que no sólo bloqueó soluciones creativas pero también creó el caos y el conflicto en el lugar de trabajo. Cuando Greg venció su miedo y trató de ayudar, al señalar un problema obvio, fue reprochado. Al final, la empresa perdió un empleado joven y brillante y muy probablemente repetirá este estilo de gestión mal con contrataciones futuras

El supervisor de Greg &';. Gestor de s tenía que participar más activamente con el gerente. Al abordar este tipo de situaciones, ya que se acercaron, el Supervisor puede haber sido capaz de cambiar el comportamiento negativo en un estilo de gestión positiva. Los gestores de este tipo no se dará por vencido viejos, conductas practicadas fácilmente. Sin embargo, establecer un fuerte ejemplo positivo usando consejería correctiva que se centra en el comportamiento inadecuado específica puede convertir un incidente y el estilo negativo en una oportunidad de enseñanza positiva. El resultado es un lugar de trabajo más productivo y positivo.

Mi segundo ejemplo es de un ex colega, Jane, que es un entrenador de las empresas. Jane trabajó con el dueño de una empresa de consultoría organizacional. El propietario buscó activamente las ideas de los consultores y entendió que la colaboración produjo mucho mejores ideas que una sola persona pudiera. Jane dijo una vez que su jefe se veía en ella como un mentor. La respuesta fue, y" I don &'; t quiere ser cualquiera y' s el mentor; nos y' re un equipo aquí y me enseñan tanto como yo te enseño y"

Jane y' s el mentor cree que todos los empleados eran valiosos depósitos de información. Golpeó a esa fuente mediante la creación de un ambiente seguro donde sus empleados no se sienten amenazados o vulnerables al ofrecer ideas. El resultado fue un equipo dinámico que sintió las ideas seguras de sí mismas y que ofrece cómodas.

Un líder especializada no tiene ego cuando se trata de la resolución de problemas o la búsqueda de nuevas ideas. Entonces, ¿por qué tan pocas veces vemos este tipo de liderazgo? Se nos enseña a temprana edad que el duro competidor pone el punto de mira. Y hay algunos gerentes que utilizan la intimidación y el miedo de bajar la potencia de sus empleados, manteniendo la luz brillante centrado en sí mismos. Sin embargo, un administrador eficaz, creativo centra su atención en la persona que se acercó con el “ brillante idea y" o exhibido un comportamiento positivo. Cuando estoy enseñando esta técnica de liderazgo, los estudiantes dan ejemplos de y" la gestión por el miedo y" y" gestión de la luz de robo y" más que cualquier otro estilo. Estos son comúnmente experimentados por empleados y no olvidan fácilmente. El siguiente ejemplo ilustra este problema.

A continuación se muestra un ejemplo de Ben. Trabajó para una empresa de seguridad, tecnología y describe un momento en que la cuota de mercado perdida fue discutido en una conferencia telefónica la asistencia requerida. El Presidente pidió a todos a ser creativo y honesto para encontrar maneras de ganar algo de tracción en las ventas. La primera persona en hablar declaró un hecho bien conocido. El competidor y' s producto tenía capacidad de software superior, mientras que su propio producto y' s de hardware era, sin duda, más fuerte. El Presidente y' s la respuesta era, y" A mí me parece que tiene algunos problemas de fidelidad. ¿Serías más feliz trabajando para (el competidor)?

Este entrenador construido muros con las puertas de la comunicación y de generación de ideas se cerraron de golpe. Un líder debe construir una casa de seguridad para las ideas y el crecimiento. Ofreciendo una opinión o idea debe recibir reconocimiento positivo. Los directivos que juegan de “ cebo y Switch &"; juego de destruir la moral del empleado. Conducen empleados para creer que el ambiente sea seguro - y" Yo quiero escuchar sus ideas y". Pero tan pronto como se ofrece una idea, la idea y su creador son atacados. El verdadero líder nunca juega de “ cebo y Switch &"; juego. Cuando se buscan las ideas, se anima a todos los empleados a participar. Pensamiento creativo no debe llevar a la crítica. Los gerentes que don &'; t entienden esto no se oyen alguna idea brillante de sus empleados porque no hay lugar seguro. Los empleados aprenderán rápidamente para mantener la cabeza hacia abajo y no ofrecen nuevas ideas. Cuando esto sucede toda la compañía sufre. Los empleados se ponen en una situación sin salida. El y" cebo y cambiar y" juego es peor que no pidiendo ideas y opiniones en el primer lugar. Los empleados pueden quejarse de que nadie pregunta por sus aportaciones, pero al menos no son engañados en la creencia de sus ideas podrían importar Hotel  .;