Cambie las personas o Cambiar Popular

Comportamiento y actitud son las dos caras de la misma moneda, actitud de ser el aspecto mental y el comportamiento es el aspecto físico. El comportamiento es la actitud representada. Se se arraiga en todos nosotros por las experiencias reforzados con el tiempo.

Si desea realizar cambios en el comportamiento y la actitud, debe dar a sus empleados nuevas experiencias y consistentemente reforzar esas experiencias con el tiempo.

Para hacer actitud, comportamiento y, finalmente, el cambio de rendimiento, sus empleados deben sentirse seguros en su entorno y saber que cuando reconocen una debilidad o la falta de un conjunto de habilidades en particular, se reunió con una solución de apoyo y No vergüenza. La construcción de la confianza es la primera clave para construir mejores personas.

Uno de los mejores constructores de confianza cuando usted está intentando corregir o mejorar el rendimiento es centrarse en la solución a un problema, y ​​mirar a la mejora de resultados trabajando en el problema, no atacar a la persona.

"¿No puedes decir la hora?" no es la forma más eficaz para hacer frente a la tardanza.

Una forma sencilla de ver si estás en el camino correcto es ver el primer pronombre que utilice: ¿Es "usted" o es "yo"? El uso de "usted" inmediatamente pone a la otra persona a la defensiva, y casi completamente apaga su receptividad. El uso de "yo" ayuda a mantener la persona involucrada activamente en la conversación y les permitirá la objetividad para ayudar a planear una solución con usted.

Otro potenciador del desempeño es asegurarse de que usted y su empleado tanto ver el tema se aborda como un problema. A veces eso puede ser aclarado simplemente pidiendo un sí-o-no. "Estoy preocupado porque ... ¿Puedes ver por qué esto sería un problema?" Cada vez que el empleado está de acuerdo que hay un problema es crucial para encontrar la resolución.

Después de haber pedido a los sí o no preguntas, es hora de conseguir un poco de Entrada de la solución, y que vendrá de preguntas abiertas.

Estas son preguntas que comienzan con quién, cuándo, dónde, qué y por qué. "¿Cuándo crees que podemos resolver este problema? ¿Dónde estaríamos encontrar el presupuesto para gastar en esa idea? ¿Quién crees que querría trabajar en ese proyecto con usted?"

Las preguntas abiertas son una herramienta de crecimiento de gran alcance, ya que abordan las cuestiones y requieren las personas que están siendo entrenados para pensar en soluciones. Y todos sabemos que las soluciones van a ser mucho más apetecible que sus soluciones, aunque sean de la misma.

Si una solución requiere una formación o entrenamiento adicional, se hace más fácil por el hecho de que el empleado ya ha reconocido que (1) no es un problema, (2) que están de acuerdo que es un problema y (3) que están dispuestos a ser parte de la solución.
Ahora ya está muy cerca de establecer la gente en el camino correcto, pero hay un buen final. Haz una serie de preguntas dirigidas que terminan finalmente con un "sí" y un compromiso. Una pregunta dirigida es aquella a la que usted sabe la respuesta; usted está dirigiendo las preguntas hacia esa respuesta.

Después de asignar una tarea o hacer frente a un problema que necesita trabajo o cualquier otra cosa que requiere una final "buy-in", siempre pregunte:?? "¿Le parece justo ¿Tiene tiempo suficiente ¿Le parece razonable? " Utilice las preguntas que se traducirá en una respuesta positiva y el compromiso para seguir adelante.

Este es un plan simple para ayudarle a trabajar a través de cuestiones negativas hacia una resolución positiva. Pero ¿qué hacemos cuando la gente no responden a nuestra ayuda, apoyo, aliento y cariño?
Todos sabemos que lo que debemos hacer es ayudarles a encontrar otro lugar para tener éxito. Cada gerente hablo con alguien que ha está realizando debajo de los niveles aceptables y sin embargo sigue siendo empleado.

¿Por qué es que todavía se emplea bajo desempeño? Me parece que es por lo general la culpa. El gerente se siente culpable porque él o ella no ha tomado las medidas necesarias para ayudar a mejorar el desempeño del empleado.

Esto es por qué es tan importante conocer las necesidades de sus empleados, les implica en las soluciones, animarles a aprender nuevas habilidades y ayudarles a ser más exitosos. Entonces sabrán si están en el 80 por ciento que quieren aprender o el 20 por ciento que no lo hacen.

Cuando te das cuenta de que has hecho todo lo posible para ayudar a una persona a desarrollar con más éxito y él o ella no va junto con el plan, entonces la culpa se va y la necesidad de mejorar o suprimir este persona se vuelve clara Hotel  .;