Desarrollar sus fortalezas y sus debilidades Morir de hambre

Una vez trabajé como socio en una empresa de consultoría internacional. Como parte de esa asignación, ayudé a los ejecutivos aprenden a pensar estratégicamente. El pensamiento estratégico y la planificación estratégica son disciplinas distintas pero igualmente importantes. Mientras que los planes estratégicos son con frecuencia y de manera inapropiada extrapolaciones lineales del pasado, el pensamiento estratégico real requiere visión y la creatividad y- y" ¿y si y" pensando.

En aquellos días, yo siempre tomé clientes a través de un análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) de análisis. Ejecutivos detalle su organización y' s fortalezas y debilidades actuales, así como las oportunidades y amenazas actuales y potenciales competitivos, económicos y regulatorios. El objetivo final es desarrollar planes que permitan potenciar las fortalezas y mejorar las debilidades, mientras que la explotación de oportunidades y mitigar las amenazas

Durante la finalización, los ejecutivos se centraron inicialmente en las debilidades, sus pensamientos son:. Y" ¿Por qué debemos gastar nuestro tiempo haciendo nada acerca de nuestros puntos fuertes? Ellos y' re ya fortalezas &";

Aquí y' s qué

Peter Drucker dijo una vez, y"! El trabajo principal de un gerente es hacer que la fuerza productiva y" La mayoría de los ejecutivos pasan demasiado tiempo mejorar las debilidades y fortalezas de tiempo suficientes aprovechar. Con la velocidad de cambio competitivo que existe hoy en día, en el momento en una organización construye una nueva competencia básica, it &'; ll probablemente sea irrelevante. Aprovechando las fortalezas existentes es también una proposición menos costoso que la construcción o la compra de otros nuevos

Hoy, me paso gran parte de mi tiempo a ayudar a los ejecutivos individuales desarrollar e implementar acciones que y'. Ll impulsan su propio desempeño. El reto es similar. La gente casi siempre quieren centrarse en la mejora de sus debilidades. Constantemente escucho comentarios como el siguiente: “ Mi empresa y' s CEO piensa I &'; ma realmente grande pensador creativo. Ella no y' t creen que mi y" seguimiento a través y" es tan bueno como lo que debe ser y".

Esta persona y' s enfoque habitual sería la de elaborar un plan de desarrollo centrado en la mejora de seguimiento. Aquí y' s el problema: Dependiendo de qué tan grande es el déficit, esta persona y' s seguimiento a través de habilidades sólo se puede llegar a ser un poco mejor, y sólo con mucho trabajo. Tanto la organización y el individuo podría ser mejor averiguar maneras de aprovechar sus fortalezas

I &';. No estoy abogando por la negligencia de las deficiencias de habilidad. Lo que estoy diciendo es que los líderes de la organización y sus asociados generalmente gastan demasiada energía y dinero en las deficiencias y atender suficientemente a aumentar o aprovechar las capacidades existentes

El próximo mes, I &';. Ll dar un paso más este examen. Incluso cuando la gente lo suficientemente reconocen y aprovechan sus fortalezas, que rara vez se integran una consideración igualmente importante: ¿Qué son realmente apasiona? Estar capacitado y ser excitado son dimensiones igualmente importantes de eficacia personal.

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