Evaluación Formación Inteligencia emocional debe ir más allá siento bien Resultados

De vez en cuando me encuentro con un "estudio de caso" para un programa de formación de la inteligencia emocional que me preocupa. En general, es un muy minucioso relato que explica el proceso del programa, incluyendo el despliegue del programa de la organización. Sin embargo, lo que me preocupa es el programa de "resultados" que se comparten. Tienen una tendencia a indicar que el programa fue bien aceptado e incluir otros "sentirse bien" los resultados del programa. En este caso parece que el resultado final fue que los participantes eran conscientes de sus reacciones.

El aprendizaje de este tipo de resultados me hizo recordar una experiencia de mi trabajo de ingeniería con una organización de fabricación que produce y comercializa a nivel mundial. La organización tenía tres cursos para sus profesionales: Desarrollo de la Gestión I, II y II. Los cursos cada uno se prolongó durante una semana entera y se llevaron a cabo fuera de las instalaciones en el centro de formación de la empresa. Por supuesto que había oído muchas cosas buenas sobre el programa antes de asistir:. Buena comida, buenos temas, entretenido y tiempo agradable

Debido a que era un nuevo contrato a en ese momento, no me invitaron a asistir a varios meses. Tenía grandes expectativas de técnicas para mejorar las habilidades de gestión tales como dar retroalimentación sobre el desempeño, el establecimiento de objetivos, la realización de evaluaciones y más aprendizaje. Pero me ha decepcionado. No aprendimos cómo hacer cualquiera de esas tareas de manera integral a la buena gestión. En vez hablamos sobre ellos y les comentamos. Sí que era interesante. Tuve un buen tiempo participando y comí algunas comidas excelentes. Pero no me dejo el programa con un conjunto de habilidades valiosas.

Con mi experiencia en ingeniería tiendo a querer hacer cosas que funcionan. Yo no veo por qué el desarrollo de un programa de entrenamiento debe ser abordado de forma diferente que el diseño de un producto. Se debe trabajar y entregar los resultados deseados. En otras palabras, es necesario determinar primero cuál es el objetivo o los objetivos que quiere lograr como resultado de la aplicación del programa. Luego de diseñar la formación para proporcionar la práctica y la retroalimentación en la ejecución de lo deseas
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Como resultado, la evaluación de la efectividad del programa va más allá de simplemente aceptar que la gente le gusta o les resultaba interesante. Cuatro niveles de medición que son reconocidos generalmente incluyen lo siguiente:?
Nivel Uno - ¿El instructor, instalaciones, materiales, etc. ayudar en el aprendizaje
Nivel Dos - ¿El programa incluirá una amplia práctica de técnicas /habilidades enseñado
Nivel Tres - ¿Están los participantes utilizando lo que aprendieron de vuelta en el trabajo
Nivel Cuatro - ¿Hay un impacto en la empresa como consecuencia de la aplicación de lo aprendido?

Así que si se revisan los estudios que normalmente se comparten y evalúan contra los cuatro niveles, encontramos que los resultados normalmente caen en la primera y tal vez algunos de segundo nivel de medida (es decir, el programa fue bien aceptada y el aumento de participante autoconciencia). Pero el beneficio final se encuentra en los últimos dos niveles de evaluación: Nivel Tres y Cuatro. Esta economía exige que las empresas a obtener el máximo valor por su inversión. Los ejecutivos quieren ver más ventas, el volumen de negocios inferior, mayor satisfacción del cliente, el aumento de la productividad, los costes sanitarios más bajos, un mayor compromiso de los empleados, de mayor calidad, menor número de errores.

Las empresas que reportaron su nivel uno y dos resultados pueden haber logrado resultados de más alto nivel, pero no a la medida de resultados en esos niveles. Tienen que demostrar que su programa es la entrega de beneficios valiosos añadido a las personas, los clientes y la organización Restaurant  .;