Las emociones y la aceptación de Cambiar

Cambio en la actualidad y' s entorno empresarial turbulento, es una constante y una experiencia regular. Es [cambiar] es endémica, rápida, ya menudo tiene implicaciones significativas. El cambio se ha convertido en la norma y no la excepción y organizaciones líderes a través de los procesos de cambio fundamentales plantea un gran desafío a la gestión
.

La investigación sugiere que las personas responden emocionalmente a cambiar en una de varias maneras (1) con reacciones negativas en términos de estrés, la ansiedad y la pérdida; (2) con la resistencia debido a un individuo (s) incapacidad o falta de voluntad para cambiar; (3) la falta de comprensión de las razones para el cambio o (4) con la ira, la frustración y la culpa en relación con y" síndrome del sobreviviente y" después de la reducción.

Respuesta individual para cambiar

En tiempos de cambio significativo en las estrategias y estructuras de organización, los empleados pueden experimentar altos niveles de estrés que sus puestos de trabajo, áreas de responsabilidad y las funciones también cambian. Antes de la implementación de estas estrategias, sin embargo, las organizaciones deben capacitar a los empleados a adoptar el papel de y" el cambio de agente y" y alentarlos a tomar medidas para resolver los problemas que les estrés. A nivel individual, los empleados pueden responder a la tensión creada por el cambio organizacional mediante el uso de soluciones de problemas y la emoción se centró
.

La mayoría de los expertos en gestión de acuerdo en que las personas tienden a sentirse incómodos con el cambio. Cambiar significa renunciar a la seguridad de una situación conocida, con las rutinas familiares, viejos amigos y un papel establecido, algo diferente y nuevo. Significa poner en riesgo una situación actual de uno desconocido. La gestión del cambio requiere efectivamente una comprensión de las variables en juego, y el tiempo adecuado debe permitir ajustes.

Las etapas emocionales de Cambio

El cambio organizacional tiene un elemento de pérdida inherente en el proceso, y es una pérdida que a menudo es muy sentida por los empleados. Cuatro estados emocionales experimentados en todo el proceso de cambio pueden ser expresados ​​por los empleados en comportamientos que son obstáculos para el proceso de cambio. Mediante la comprensión de las emociones empleados a menudo se enfrentan durante el cambio, usted estará mejor preparado para facilitar el proceso de cambio

El Kubler -.. Se dirige Ross Pena Modelo cuatro problemas emocionales asociados con el cambio

La negación. En esta etapa, las personas creen que pueden ignorar el cambio. Ellos pueden sentir que no va a suceder o que no les afectará.

miedos sin resolver acerca de la iniciativa de cambio deben ser abordados durante esta fase. El miedo y la desconfianza necesitan ser reemplazados por la aceptación. Para ser una solución eficaz, una organización debe fomentar la aceptación de cambiar mediante el inicio de actividades de fomento de la confianza.

Resistencia. En esta etapa los individuos pueden tratar de evitar que el cambio tenga lugar. Pueden resistir activamente, la colocación de barreras o negarse a participar con él
.

Durante esta etapa debe ser capaz de detectar la resistencia cuando ocurre y formular estrategias sólidas para superarla.

Exploración . Si los empleados no son capaces de detener los cambios se produzcan, comienzan a explorar sus nuevos roles.

Durante la etapa de exploración, es importante que los temas no resueltos que siguen a la superficie dirigirse. Esté alerta a los empleados que se quedan enojados por la iniciativa de cambio. Esas personas deben ser aconsejados a la primera señal de caer de nuevo a viejos comportamientos. Si la confianza se ha creado en el grupo, a continuación, mirar influencia se puede utilizar para estimular el cambio de comportamiento.

Compromiso. Aquí la gente ha dejar ir el pasado y empezar a investigar lo que significa el cambio para ellos. Esto es cuando las personas aceptan y son dueños del cambio. Se convierte en la forma normal de trabajo y de las personas en esta etapa pueden convertirse en defensores de los beneficios del cambio.

La implementación de Agentes de Cambio

Los individuos son más propensos a apoyar el cambio si están dispuestos a hacer cambios. Esto quiere decir que creer en los cambios, tienen el tiempo y la energía para invertir en los cambios, y su organización está lista para ayudarlos a apoyar los cambios. Personas enérgicas y positivas altas se conocen como y" Agentes de Cambio y" a la organización. Los agentes de cambio tienen una capacidad de ayudar a la gente llega a un acuerdo con el cambio y hacer que el proceso de cambio fácil. Los agentes de cambio a entender su organización y su cultura. Por encima de todo, creen en los beneficios del cambio y sus ventajas positivas. Agentes de Cambio se identifican como:

Los innovadores (listo para el cambio) a menudo son vistos como aventureros y arriesgados, pero no pueden imponer respeto de sus colegas

adoptadores tempranos (positivos sobre el cambio) son. generalmente respetado y actuar como líderes de opinión. Ellos tienden a tener una actitud favorable al cambio, y la capacidad de hacer frente a la incertidumbre y el riesgo. Por lo general tienen buenas redes que se extienden más allá de su base de trabajo inmediata. También son buscadores de información.

La mayoría temprana (abierta a cambios) considere cambiar cuidadosamente antes de decidir seguir a los líderes de opinión.

La superación de la resistencia al cambio (Plan de Gestión del Cambio)

Hay varias maneras sugeridas personal de nivel superior e identificado y" agentes de cambio y" puede ayudar a los empleados en la superación de la resistencia al cambio:

1. Educación y comunicación

La resistencia al cambio se basan a menudo en información incorrecta o inadecuada. La gente necesita entender por qué es necesario el cambio y qué beneficios traerá, tanto para la organización y para ellos mismos como individuos. En tiempos de incertidumbre vacíos de comunicación están llenos de rumores. Al proporcionar información específica a todo el mundo al mismo tiempo, los rumores pueden ser minimizados. Al comunicar, comunicar únicamente la comunicación efectiva hechos- reduce el estrés y la ansiedad. No comunicar a los empleados en la aplicación de los programas de cambio es el peor error que una empresa puede hacer.

2. La participación y la implicación

La participación de las personas, tanto en la planificación y la implementación del cambio puede ayudar a superar su resistencia. Consulta adecuada que incluye escuchar y responder a las objeciones y sugerencias sobre el cambio es un poderoso método para reducir la resistencia y aumentar el apoyo. Es una manera de ayudar a las personas a obtener un cierto control sobre el cambio que están experimentando, y así ayudarles a hacer frente al cambio.

3. Facilitación y apoyo

El cambio puede exigir nuevas habilidades y nuevas prácticas de trabajo. Los que se ven afectados necesitan desarrollar sus habilidades mediante la capacitación y el desarrollo. La gente puede llegar a ser ansioso y estresado durante el cambio, por lo que pueden requerir un amplio apoyo y ayuda práctica, como el tiempo de apagado o derechos reducidos, de ser necesario.

Equipo de liderazgo

Visión y unidad liderazgo cambio exitoso . Como el agente de cambio, primero debe crear una visión del futuro que es capaz de enfocar el grupo y' s la energía. La visión debe contrastar lo que es, con lo que puede ser y debe ser lo suficientemente amplio como para dirigir la atención a la forma de cerrar la brecha hacia el futuro. Cambio implementado debe convertirse en un valor organizacional núcleo utilizando retroalimentación cliente interno y externo para desarrollar mejoras organizativas y otros retroalimentación externa.

Uno de los factores decisivos en el éxito de cualquier equipo en la consecución de sus objetivos radica en la fuerza de su liderazgo . El cambio es a menudo saludado por la resistencia en sus etapas iniciales; los equipos que se han establecido para gestionar el cambio pueden ellos mismos ser resistentes a las medidas que están tratando de implementar. Un fuerte liderazgo y confianza constante, junto con reiteración constante del equipo y' s objetivos, visión y misión son necesarias para superar la resistencia

Los líderes pueden implementar y cambio positivo influencia para asegurarse de que el equipo y'. Tareas s se logran.

• Establecer criterios de éxito claros

• Coordinar el equipo y' s actividades para que el trabajo no es ni
duplicados o perdidos fuera

• Alentar compromiso con el equipo y' s tareas

• Mantenga el equipo se centró en el proyecto en cuestión

• Dibuje en expertos externos cuando sea necesario

• Habilitar la toma de decisiones

Llamado a la Acción

El cambio debe ser administrado continuamente para producir resultados sostenidos. Medición proporciona un modo de seguir el progreso. Un sistema de medida eficaz sería específica, fácil de entender, creativo e involucrar a los directivos y empleados. Los resultados se deben mostrar visualmente para que los empleados pueden realizar un seguimiento de su progreso.

Un proceso coherente de medir los resultados de la iniciativa de cambio combinada con un programa de recompensas que refuerza el comportamiento deseado es la columna vertebral de un programa de cambio efectivo. Cuando los equipos se manejan bien, pueden resultar en una fuerza formidable para implementar el cambio y lo que es aceptable en toda la organización

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