Por qué no puedo contratar los de venta Derecha Popular?

Existe una desconexión entre los gerentes de ventas y selección de personal que provoca retos para ambos. Juntos, pueden resolver este problema mediante la creación de su empresa y' s Programa de Ventas de detección de talentos

screening Candidato es una de las tareas más difíciles que enfrentan los reclutadores y gerentes.. La mayoría le dirá que la detección del talento de ventas es el más duro de todos. ¿Por qué? El personal de ventas son entrenados en el arte de la persuasión. Ellos saben cómo proporcionar las respuestas deseadas a las preguntas. Aún más desalentador es cuando usted está entrevistando a gente de las ventas que trabajaban para un competidor. Estos vendedores conocen las palabras de la lengua y de la industria de moda lo que hace aún más difícil de defender ellos. ¡No temas! Es posible éxito pantalla talento de ventas, pero hay trabajo por hacer incluso antes de mirar a una I + eacute; suma y eacute ;.

El paso más importante que una empresa puede tener es el desarrollo de un programa de detección de talentos de ventas. Esto ayuda a concentrar la atención a la iniciativa. La misión de este programa es proporcionar datos que permite la medición del pedigrí candidato frente al perfil deseado. Piense en términos de la formulación de un matrimonio, un matrimonio de ventas, que es.

Este programa debe estar plenamente documentado que muestra paso a paso los componentes del programa de cribado. Lo mejor es definir quién será entrevistando a los candidatos y su papel en el proceso de entrevista. Debe definir las herramientas que se utilizarán, así como su propósito. A continuación se presentan siete componentes clave de un programa de detección de talentos de ventas efectiva.

1. Ideal Perfil Sales Person. Siempre me ha sorprendido cómo muchas empresas han perfiles de su cliente ideal documentado plenamente. Sin embargo, pocos tienen un perfil de su persona ideal ventas. ¿Cómo se puede detectar cuando usted don &'; t sabe por lo que está de detección? Muchos de ustedes tienen una imagen clara en la mente del perfil de su pareja ideal. Mi apuesta es la mayor parte de sus amigos cercanos pueden recitar de un tirón su perfil en un santiamén. El mismo principio se aplica al talento de ventas. Si usted don &'; t sabe exactamente lo que está buscando, ¿cómo vas a encontrarlo?

Este perfil debe ser totalmente detallada. Algunas de las áreas a abordar en el perfil son la experiencia que esperar que el candidato al que ya tiene, las habilidades que el candidato ya debe poseer, y las habilidades de ustedes no están dispuestos a enseñar. La verdad es que se trata de una extensa tema sobre el que he dedicado otro artículo. (Envíame un correo electrónico y I &'; ll le enviaremos un enlace a este artículo.)

La falta de un perfil definido totalmente de la persona ideal de ventas es la causa más común de malos matrimonios ventas. También es el principal punto de frustración entre los gerentes de ventas y reclutadores. Los reclutadores a menudo me dicen que sienten que están lanzando los dardos con los ojos vendados, porque tienen tan poco detalle sobre el perfil deseado.

2. Siempre Estar Reclutamiento. En las ventas, hay una expresión de edad. y" El momento más difícil para hacer una venta es cuando usted realmente necesita uno y" Lo mismo es válido para el reclutamiento. Cuando una ranura está abierta en el equipo de ventas, se convierte en un ejercicio de todas las manos en cubierta para llenarlo. Mientras que el asiento está abierto, las metas de ingresos están en peligro. Esto lleva a muchos a olvidar el perfil del perfil ideal persona de las ventas en el interés de llenar un asiento. Jugar este un poco hacia delante, la sede queda vacante de nuevo un poco más tarde, cuando uno y otro lado determina que no es un buen ajuste.
Reclutamiento

Ventas es un ejercicio durante todo el año. Las mejores fuerzas de ventas están siempre en la mirada hacia fuera para el talento de ventas fuertes. Encontrar una empresa que identifica un fuerte candidato que cumpla con su perfil que wouldn y' t encontrar una manera de contratar a esta persona. Es una rareza por decir lo menos. Los equipos de ventas han impulsado el volumen de negocios, ya sea por la empresa o el empleado. Lo mejor es tener una cartera candidato en la lista de iniciar un proceso de emerger candidatos cuando un asiento está abierto. Malas decisiones de contratación se hacen por desesperación para llenar un asiento. El asiento abierto es un costo para la empresa todos los días es sin llenar. Sin embargo, el costo es más doloroso si el asiento está ocupado por alguien que no y'. T ajuste

3. Entrevista inversa. Dado que la intención del proceso es para que ambas partes puedan determinar si un matrimonio debe ser formulada, una técnica maravillosa es revertir la entrevista. Esta es una entrevista realizada por un miembro del equipo de ventas, que sería un compañero si fue contratado el candidato. Es importante que la persona (s) seleccionados para participar en este paso son leales a la empresa, bien informado, y crea una impresión favorable. Sin embargo, el y" entrevistador y" no formular las preguntas del candidato. Como ustedes saben, es muy fácil llegar a ti mismo en agua caliente si se hacen preguntas ilegales. Por lo tanto, usted don y' t quiere la gente sin entrenamiento haciendo preguntas. Hay dos efectos de este componente del programa de detección de talentos de ventas. El primero es el de proporcionar al candidato la oportunidad de hacer preguntas a alguien que sea su pares si iban a ser contratados. En esencia, es una manera para ellos para obtener una foto de un día en la vida de este trabajo.

El segundo propósito es medir cómo el candidato se prepara para una llamada de ventas. Una sesión informativa se lleva a cabo con el “ entrevistador y " inversa; para ver qué preguntas se les pidió. Si el candidato se aprovechó de esta oportunidad, trajeron, preguntas interesantes preparados y escribieron respuestas. Si dejase y' t, qué tipo de preparación hará el candidato para una llamada de ventas? Cómo interesados ​​son realmente en este trabajo? De vez en cuando, un candidato hará una pregunta de la persona de ventas similares, y" ¿Puedes sacar al mediodía del viernes y "?; Huelga decir que el error de juicio plantea una bandera roja de la preocupación?

4. Preguntas de la entrevista estándar. Muchas veces, muchos candidatos son examinados por una ranura de trabajo. Esto crea una necesidad de ser capaz de comparar candidatos entre sí, además de el perfil. Para ello, se necesita un conjunto estándar de preguntas de la entrevista. Las respuestas están documentados durante la entrevista y revisados ​​después de un candidato sale de la oficina. Estas preguntas no están diseñados para proporcionar respuestas correctas o incorrectas. Están diseñados para ver si este candidato y' s proceso de pensamiento es congruente con las necesidades de su negocio y con el perfil de la persona ideal ventas.

Al formular su lista de preguntas estándar, es útil incluir algunos escenarios de ventas que son comunes en su entorno. y" El cliente se resiste al precio de su propuesta. ¿Qué hacer y "?; También es útil tener preguntas que muestran lo que hace esta persona garrapata. Desde algunas universidades tienen y" ventas &"; como un importante, siempre es interesante saber cómo alguien llega a una carrera de ventas. y" De todas las carreras que podría seleccionar, ¿por qué elegisteis ventas &";?

El tema candente en la actualidad y' s mundo de reclutamiento es la entrevista conductual que es una herramienta de gran alcance. La entrevista conductual, también llamada la entrevista por competencias, se centra en el comportamiento pasado. Como un médico amigo mío siempre dice, el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado. La idea aquí es no hacer preguntas arbitrarias, sino más bien para hacer preguntas que ayudan a exponer las áreas que afectan a la unión de las ventas. Si su empresa siempre está cambiando, es posible que desee para determinar cómo el candidato maneja cambio. y" Por favor comparta conmigo un momento en el que tuvo que adaptarse a los cambios y" Al igual que con cualquier buena entrevista, adicional sondeo es necesario para llegar a la raíz del problema. y" ¿Cómo lidiar con eso? ¿Qué ha aprendido de la experiencia y "?;

Usted probablemente puede imaginar lo difícil que es formular preguntas que demuestren si este matrimonio funcionará si usted don &'; t tiene un perfil con el que comparar. Si te ayudará, enviarme un correo electrónico y I &'; ll enviarle mis 28 preguntas estándar favoritas cuando se entrevista a una persona de ventas.

5. Call Ventas Mock. ¿Qué mejor manera para ver si alguien se adapta a su empresa y' s entorno de ventas que poner ellos justo en ella! Para hacerlo con eficacia, es necesario crear un escenario para el candidato. I &'; he encontré más beneficioso para dar al candidato del escenario con un solo dia y' s notificación para que puedan preparar. Ellos deben recibir la misma cantidad de información de una persona de ventas en su empresa normalmente tiene antes de hacer una llamada de ventas inicial.

Los miembros de su sociedad que participan en el ejercicio debe ser algo con guión. Digo y" un poco y" porque usted don &'; t quiere que sea tan seco que no es realista, pero sin ningún tipo de secuencias de comandos que pueden ser difíciles de permanecer en carácter.

La última pieza que tiene que hacer esto bien es una hoja de puntuación. Sepa lo que usted está buscando para medir en el proceso y la puntuación correspondiente. Pueden llevar a cabo un análisis de las necesidades a fondo? ¿Se identifican los desafíos que enfrenta esta perspectiva? ¿Compraría usted de ellos?

Lo mejor es que el marcador se realiza por un no-participante de la llamada de ventas simulacro. Es una gran distracción para el candidato si alguien jots notas mientras están hablando. Lo que pasa es que el candidato pasa el resto del ejercicio tratando de leer lo que estaba escrito.

6. Pruebas de evaluación en línea. Hay una gran variedad de herramientas que son muy útiles en el proceso de selección tanto para la personalidad y habilidad. Donde algunos se equivocan es en la aplicación de los datos de estas herramientas. Pocos, si alguno, de las empresas de evaluación en línea sugieren que su herramienta debe ser utilizada para hacer un alquiler /ninguna decisión de alquiler. La aplicación más apropiada es tratarlo como un punto de datos adicional en el programa de detección de talentos de ventas.

Linda Moeller, director de producto de líder en el mercado del Empleado Continuum, ha sido testigo de las empresas utilizan esta gran herramienta de forma incorrecta. y" Hemos visto muchas organizaciones no toman el contexto de una organización a la hora de decidir la evaluación más apropiada de usar. Por ejemplo, muchas organizaciones asumen que la implementación de una evaluación de las ventas les garantizará mejores intérpretes de ventas. Este no es necesariamente el caso. Por ejemplo, las características de personalidad necesarios para un vendedor que vende equipos de oficina a agentes de compras son muy diferentes a las requeridas para un vendedor que vende todo lo necesario para una oficina del dentista. Con el fin de tener éxito, una organización debe tener en cuenta el tipo de relación que tienen con sus clientes y las competencias que harán que estas relaciones exitosa y".

7. La herramienta de detección de Ultimate. La escritura es un arte perdido. Sin embargo, somos más dependientes de la comunicación escrita que nunca. ¡Email! ¿Hay algo peor que un correo electrónico mal escrito que se envía a un cliente potencial? Doesn y' t importa cuán bueno sea su producto o servicio es, su empresa ahora se ve descuidado y poco profesional.

Una técnica efectiva para el talento de ventas de cribado es el uso del plan de mini-negocio. Cuando el candidato ha completado satisfactoriamente todos los otros pasos del proceso de pre-oferta, la solicitud se realiza para un plan de negocios de una página que muestra cómo iban a abordar el trabajo. Menciono tres veces que I &'; solamente estoy buscando un plan de una página y pido cuando se puede enviar a mí. Es importante que la fecha de presentación se pedirá al candidato, no al revés como se verá en un momento.

De todas las técnicas que he utilizado en los últimos años, esto es aquel en el que Tengo el más candidato caiga y yo siempre estaba feliz de saber que este wouldn y ' matrimonio ventas; t trabajo, antes de que se formuló.

Esta técnica le permite evaluar una serie de áreas importantes:

 ¿Pueden comunicarse en forma escrita con coherencia? Si usted fuera un cliente que recibe este documento, ¿qué mensaje se puede conseguir alrededor de su autor?

 ¿Entienden lo que implica el papel? Desde este componente se realiza al final del proceso, deben tener una idea clara del trabajo y las expectativas.

 Es su enfoque coherente con las expectativas de los administradores? Lo mejor es saber ahora si usted don &'; t se sienten cómodos con su plan de juego

 ¿Pueden cumplir un plazo autoimpuesto.? Si el plan es tarde, el candidato ya no es considerado para el papel.

 ¿Pueden seguir instrucciones? Pedí una sola buscapersonas, no una epopeya.

Tener un programa de detección de talentos de ventas tiene muchos beneficios. El impacto más obvio es una larga tenencia de las ventas de su equipo de ventas lo que significa un aumento de rendimiento de las ventas y una reducción de la rotación de personal. Esto puede hacer nada menos que ayudar a la línea inferior de cualquier empresa Hotel  .;