No es listo ya!

6 pasos para conseguir delegación de buy-in.

¿Te refieres a decirme otra vez que se necesita la extensión para hacer esto. Asilo y' t ya tenía dos extensiones y aumento del presupuesto para este proyecto solicita al presidente

Sí tenemos y ha habido todo tipo de problemas que han surgido, no estamos recibiendo el apoyo de los otros departamentos. o ejecutivos y el equipo no está tirando juntos autoclaves el gerente.

¿Alguna vez ha delegado un proyecto y se encontrara en un poco la misma situación? Muchos líderes hacen y preguntan qué podrían hacer de manera diferente para evitar esto?

Vamos a cubrir seis pasos que ayudarán a un delegado con mayor eficacia a la persona adecuada para la razón correcta y obtener su buy-in total al proyecto. Los pasos se han demostrado eficaces por exitosas Fortune 100 ejecutivos de todo el mundo. 1 ..

En mi último artículo, Frenético Gestión del Tiempo discutimos seis absolutos para el máximo rendimiento. Se separó la idea de la motivación desde el concepto más profundo de la fuerza de voluntad. Hoy y' ll tomamos esa idea en la delegación y cómo obtener más que un trabajo, en cambio, dejar que y' s crear un nuevo líder!

6 pasos para proyectar Buy-in:

1. Visualice el Resultado: Si nos dirigimos a alguien para recoger la basura en el suelo y lo ponemos en el bote de basura, que realizar una tarea. El trabajador puede verlo como una tarea y parte de su trabajo, pero se les motivó mucho menos inspirado.

Por otra parte, vamos y' s crear una visión de cómo los jardines podría parecer un parque bien cuidado y cómo eso va a hacer que el empleado se sienta. Especialmente si tienen una opción en la forma en que se lleva a cabo.

Cuando miramos a proyectos de mayor envergadura, introducción de nuevos productos, ampliaciones de empresa o una nueva división, podemos encontrarlo tan grande que es difícil de conseguir uno y' s las manos alrededor de ella y mucho menos nuestras mentes. En estos casos se necesita tener el candidato a romper la visión total de en partes de tamaño de bocado para que puedan comenzar a visualizar y relacionarse con el proyecto. El siguiente paso es la combinación de las partes, una vez más por una visión clara. Ahora el candidato puede completar los siguientes cinco pasos.

2. Coloque los Obstáculos: Con demasiada frecuencia los obstáculos y los obstáculos que sabemos se van a plantear son vidriosos en la delegación. Estos tarde pop-up en el candidato desprevenido y inmovilizan algunos. Para asegurarse de que provoca retrasos, el pánico y la tensión.

Al tener el candidato tome la visión en el paso uno y el diseño de todos los obstáculos que puedan anticipar, tienen una imagen equilibrada. Ahora determinar mentalmente si están a la altura y evitar el establecimiento de sí mismos para el fracaso.

Esto también ayuda a planificar la manera de superar estos obstáculos potenciales y convertirlos en oportunidades, si es posible. Si esto suena similar al Pensamiento Resultado base, lo es.

También tenemos que lidiar con el lado personal de obstáculos también. ¿Qué problemas personales o cambios podrían causar este proyecto para el candidato? ¿Qué van a tener que cambiar? ¿Cuánto costará ellos personalmente? ¿Qué iban a hacer en vez de este proyecto si se les da la opción? ¿Por qué?

3. Crear un Compromiso: Hay una diferencia entre estar motivado para hacer algo y se comprometió a hacer algo. Muchos administradores utilizan incentivos como viajes, bonos y premios para motivar y obtener resultados. A menudo, estos funcionan bien para el corto plazo y para un porcentaje del grupo.

Pero queremos un compromiso a largo plazo, no sólo la motivación a corto plazo. Necesitamos la cabeza candidatos y el corazón en el proyecto! Así que ¿cómo podemos hacer esto?

Tenemos que involucrar al candidato en una conversación significativa. Tenemos que pedirles que reflexionen sobre sus verdaderos sentimientos ahora que tienen una visión clara, así como la comprensión de los obstáculos involucrados. ¿Pueden comprometerse personalmente con su plena cabeza y el corazón?

Yo no estoy en contra de los incentivos, pero cuando hablo con mejor desempeño que obtienen la mayor parte de los incentivos, indican que era algo más grande, más de una visión que impulsó su rendimiento. A menudo se observaron los incentivos como el glaseado, no el pastel.

4. Elección que se necesita: Demasiadas veces me hablan con personas frustradas que sienten que están en desventaja por más vigilancia o el control de la alta dirección. Una joven capaz, dijo, y" Me gustaría que me deja hacer mis propios errores para que yo pudiera aprender más rápido y "!; Más tarde dejó la organización para un puesto con más responsabilidad y más libertad de elección.

A menudo delegación es como crianza de los hijos. Estamos preocupados por el niño y sus habilidades y queremos protegerlos de daño o falla. Nos sobreprotegemos el niño, más control y restringirlos. Sin embargo, ¿cómo aprende un niño pequeño? Mis dos y tres años de edad nietos aprenden por experiencia. Suben, tratan, caen y se levantan y vuelva a intentarlo. Son las personas a las que delegar en muy diferente?

En el libro Piense y hágase rico, una historia acerca de Andrew Carnegie habla de un ejecutivo que acaba de empezar con US Steel. Sopló un proyecto y cuesta US Steel un millón de dólares. Esta es 1920 así que me imagino que y' s cerca de 100 millones en la actualidad y' s dinero. De mala gana, va a Mr. Carnegie y' s la oficina esperando lo peor. ¿Despedirte? dice el Sr. Carnegie, Acabamos de pasar un millón de dólares que el entrenamiento! Se convirtió en uno de los Estados Unidos Aceros ejecutivos más productivos.

Los gestores tienen que supervisar, apoyar y guiar a la delegación sin vigilancia o dictando. Es un acto de equilibrio.

5. Stop Loss: La delegación debe incluir la capacidad del candidato para determinar su propio stop loss. Cualquier elección que uno hace pueden llegar a ser una elección equivocada. ¿Cómo se maneja puede hacer una gran diferencia tanto a largo como a corto plazo.

El candidato tiene que determinar cuándo el proyecto va por el camino equivocado antes de aceptar el proyecto. ¿Cómo van a terminar el proyecto si supera el punto de stop-loss? ¿Qué tanto cuantitativa y social mecanismos actuarán como palancas de viaje en el proyecto? Esto tiene que ser un sistema autorregulado diseñado y operado por el candidato.

Este puede ser uno de los puntos más difíciles para algunos pesebres en delegar. Uno tiene que estar dispuesto a mirar, apoyar y asesorar sin aplastar el candidato. Recuerde, los pasos anteriores le dirán si el candidato es el candidato adecuado y si se han comprado con la cabeza y el corazón.

6. Construir un deseo: Un filósofo francés, Antoine De SaintExupery, escribió: Si quieres construir un barco, don &'; t tambor de seguridad de sus hombres para ir al bosque a recoger leña, lo vio y clavar los tablones juntos. En cambio, les enseñan el deseo por el mar. 1.

¿Qué es este proyecto en realidad? ¿De qué manera su visión empate en las organizaciones de los objetivos y la cultura? ¿Puede esto convertido en una misión para el candidato? ¿Es el candidato cuestionado por el proyecto?

Si su candidato para el proyecto aún está diciendo que sí y está pisando fuerte como un caballo pura sangre de carrera, que tiene la persona adecuada. Como un profesional jinete, deje correr el caballo, simplemente apoyar y guías de ellas alrededor de la pista.

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Referencias:
1. Heike Bruch y- Sumantra Ghoshal, un sesgo de Acción

Harlan goerger
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