Las cuatro etapas de desarrollo organizacional

LAS CUATRO ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL fotos: por de Guillermo Cottringer

El movimiento del potencial humano de los principios de los setenta empleó un marco útil de referencia para comprender el proceso de desarrollo del grupo interpersonal. Este modelo consiste en cuatro etapas distintas de desarrollo: acquaintanceship, Amistad, Conflicto y de la Unión. Estas mismas cuatro etapas de desarrollo son una parte integral del desarrollo de la organización en su conjunto

Los líderes eficaces son expertos en guiar a sus organizaciones por completo y con gracia a través de estos cuatro estados de desarrollo de la organización y mdash;. A veces una y otra vez, en parte o plenamente. A continuación se muestra un análisis de estas etapas

ETAPA 1:. Acquaintanceship

Una nueva organización o una más antigua contratación de nuevos empleados tiene la totalidad o parte de la misma organización en esta primera etapa de desarrollo. Esta etapa es principalmente para la distribución de información y mdash; comunicar misión de la organización, los objetivos, las descripciones de puestos, las expectativas de los empleados, las políticas de personal, estándares de desempeño, etc.

La comunicación en esta primera etapa es generalmente pedagógica para dar dirección clara y cierta de la organización. Las actividades son las tareas de supervisión en su mayoría de la asignación, seguimiento y evaluación de los procesos de trabajo. Límites de la organización se están formando y los empleados se les dice a dónde van, con la forma en que se desarrollan en la siguiente etapa

ETAPA 2:. AMISTAD

La etapa de amistad de desarrollo es un carácter transitorio y mdash ; el movimiento se produce a partir acquaintanceship de amabilidad a la amistad dentro de la organización. Interacción formal se vuelve más informal, la comunicación va de intercambios superficiales de conversación para la retroalimentación y divulgación significativo, y el enfoque inicial en diferencias turnos a las similitudes. Hay trabajo en equipo que optimiza la diversidad, se centra en la sinergia y desarrolla el compromiso.

Es imperativo que los líderes fomentan la organización con el fin de desarrollarlo plenamente en esta etapa crítica del desarrollo, para prepararse para la siguiente etapa inevitable. Los líderes eficaces lograr este importante preparación con (a) el modelado de roles y mdash; demostrando su propia competencia, la actitud positiva, la motivación intrínseca, la empatía, el autocontrol, la simpatía, confianza y estilo liderazgo de servicio, y (b) la creación de una buena relación y mdash; conocer empleados y así reconocerlos, comunicando solidariamente, minimizando la negatividad emocional, compartiendo su humanidad, y estar disponible, flexible, servicial, comprensión y perdón.

ETAPA 3: CONFLICTO:

Tarde o temprano, los conflictos se desarrollan que mantienen las organizaciones se ejecute sin problemas y el logro de metas propuestas. Las ventas pueden disminuir, los choques de personalidad pueden ocurrir entre las operaciones y personal de ventas, no puede haber una brecha emergente entre la dirección y el personal de la línea, los grupos de trabajo pueden sabotear el uno al otro, la comunicación puede desglose abajo, valores organizacionales puede erosionar, y todo el negocio puede fallar. Los conflictos ponen a prueba la calidad de la Fase 2 de desarrollo de la organización.
Algunos signos de conflicto organizacional son evidentes como la falta de productividad, moral baja, alta rotación, la falta de comunicación, resistencia de los empleados, la caída de los ingresos y la falta de crecimiento. Otros signos son más sutiles incluyendo diferencias en los valores fundamentales, sentimientos incómodos, problemas no identificados, agendas ocultas, las luchas de poder informales, suposiciones erróneas que aren y' t ser verificado, el miedo y la preocupación por las diferencias entre y dentro de los grupos de trabajo y los niveles de organización generalizada

Los conflictos dentro de la organización deben ser confrontados con firmeza. Estos conflictos y mdash; como incómodas, ya que pueden ser para hacer frente a — son a menudo las únicas oportunidades de crecimiento en el cuarto grado de desarrollo. El líder eficaz es sensible a los conflictos que se producen y se aplica la solución de problemas creativos y de comunicación eficaz para lograr una resolución adecuada. A veces un líder eficaz incluso puede orquestar el conflicto productivo para ayudar a la organización a obtener despegarse

Apoyo comunicación es lo que normalmente se necesita para resolver el conflicto que se interpone entre la productividad organizacional satisfactorio y el rendimiento de élite de la etapa. 4; cualquier comunicación que crea un clima de defensa mantiene la organización se mueva a la siguiente etapa. En consecuencia, los líderes efectivos evitar cualquier comunicación que implica la superioridad, el juicio, el control, la seguridad y la insensibilidad; maximizan la igualdad, la comprensión, la libertad, la provisionalidad y la sensibilidad

ETAPA 4:. UNIÓN

Un estado de unión es el último signo de una organización verdaderamente eficaz. La mano de obra es bastante contenido, altamente productiva y creativa; y la organización supera su plan de negocios con facilidad y rapidez. El éxito es un reflejo de un equipo integrado trabajar juntos por el bien común. Hay congruencia total entre lo que dice la administración, lo que oyen los supervisores, lo que los empleados hacen, y qué sentido los clientes. La melodía es armónica con todo el mundo cantando fuera de la misma hoja de la música.

El logro de la etapa de unión de desarrollo es, sin duda no está garantizada la tenencia, incluso con el mejor de los esfuerzos. De hecho, el principio de la entropía y mdash; la tendencia a la organización que se aburren y sabotear su propio éxito y mdash; a menudo se puede asumir el control, incluso en las organizaciones más eficaces. Entonces el líder tiene el reto de iniciar este proceso de desarrollo organizacional de nuevo.

La Ventana &mdash Johari, otra herramienta del potencial de movimiento y mdash humana; es un proceso útil para construir la sabiduría necesaria para guiar a la organización a través de estas cuatro etapas de desarrollo, de forma rápida, completa y con gracia y mdash; en especial la etapa de conflicto. Se utiliza con la comunicación que asegure un tono de apoyo, el esquema de procesamiento conocimiento Johari Window ayudará al líder a encontrar respuestas para resolver los conflictos que se mantienen a la organización de llegar y funcionamiento dentro de la Etapa 4: Unión.

Por ejemplo, cuando el líder se acerca un conflicto creciente entre las operaciones y departamentos de ventas con la comunicación de apoyo y mdash; por no asumir que él o ella ya entiende el problema y sabe la solución y tomar el tiempo para hacer buenas preguntas para obtener ambas partes trabajan juntas para una resolución mutua, el conflicto comienza a disolverse. Por otro lado, cuando el líder impone ciertas, de juicio y el control de las soluciones a este conflicto, los empleados simplemente lo toman bajo tierra, donde es más difícil de tratar.

Esta es la ventana de Johari, con sus cuatro conocimientos producir cuadrantes:

Cuadrante 1: Lo que todos sabemos

Las buenas preguntas para preguntar:

1 . Puede lo que ya sabemos que nos sean limitativos de hacer las cosas de manera más eficaz?
2. ¿Podemos volver a trabajar lo que sabemos para obtener mejores resultados?
3. ¿Qué sabemos que hemos olvidado o no se utiliza lo suficiente

Cuadrante 2: Lo que sé pero otros don &'; t

Las buenas preguntas para preguntar:?

1. ¿Estoy haciendo ninguna hipótesis equivocadas sobre lo que creo que otros don &'; t sabe página 2. ¿Qué sé yo que más se pueden beneficiar otros? Página 3. ¿Cómo puedo mejor compartir lo que sé

Cuadrante 3: ¿Qué otros saben pero yo don &'; t

Las buenas preguntas para preguntar:

1. ¿Estoy haciendo ninguna hipótesis equivocadas sobre lo que creo que ellos saben?
2. Lo que hacen los demás sepan que lo que necesito saber?
3. ¿Cómo puedo estar menos a la defensiva acerca de la admisión de lo que don &'; t sabe

Cuadrante 4: ¿Qué Ninguno de nosotros sabe

Buenas preguntas para hacer:

1. ¿Qué es lo peor que podría pasar si intentamos esto?
2. Lo que los bits de información de qué todo el mundo saben que todo podría encajar para una nueva solución?
3. ¿Estamos haciendo las preguntas correctas en el camino correcto?

Los líderes eficaces entienden estas cuatro etapas evolutivas del desarrollo del grupo y crear un tono de apoyo por hacer y responder preguntas importantes que pueden ayudar a la organización pasar de la etapa 1 a la Etapa 4 con sincronicidad Hotel  .;