Las Herramientas Top Cuatro motivación

Mi primer trabajo después de la escuela de posgrado estaba coordinando la investigación en la Universidad de California en San Diego (UCSD). Tuve el privilegio de trabajar con un equipo extraordinario dirigido por el líder de luminaria, el Dr. Victor Froelicher. En los cuatro años que el núcleo de nuestro equipo pequeño, productiva y altamente motivado era juntos, hemos publicado 33 principales trabajos de investigación. Varios miembros de nuestro equipo pasó a convertirse en líderes productivos en sus respectivos campos. ¿Qué representó para dicha productividad, la eficacia y la motivación? Las últimas investigaciones en neurociencia, la biología y la psicología nos dice que el Dr. Froelicher creado un ambiente que satisface las cuatro unidades fundamentales de la motivación humana.

El profesor Nohria y sus colegas de Harvard encuestaron a 300 empleados de las compañías de Fortune 500. Ellos encontraron que el 60% de la motivación de un empleado se explica por la satisfacción de estas cuatro unidades básicas, emocionales:

  • Adquirir. Esta unidad se relaciona con nuestro deseo de obtener bienes físicos, experiencias positivas, y el estatus social. Tiende a ser relativa, lo que significa que siempre comparar lo que tenemos con los demás. En el ambiente de trabajo, esta unidad no se cumple cuando todos reciben la misma proporción de una recompensa o beneficio, independientemente de su contribución. Igualdad menudo no es justo. Dr. Froelicher satisfizo esta unidad asegurándose de recompensas fueron claramente vinculados al desempeño. Por ejemplo, nosotros no pudimos ir a las reuniones científicas, a menos que habíamos aceptado nuestros resúmenes de investigación. Incluso si usted fuera un médico, si usted no llevó a cabo una investigación de excelencia no ir a las reuniones científicas. ¿Cómo podrían las recompensas de los empleados mejor diferenciar los buenos artistas de trabajadores promedio?


  • Bond. Los seres humanos tienen un impulso interno para conectar con los demás. Esto incluye los grupos pequeños como a nuestras familias, así como a los colectivos más grandes, incluidas las organizaciones, asociaciones y naciones. En el trabajo, los empleados que se sienten orgullosos de una organización están muy motivados. En UCSD, el Dr. Froelicher fomenta la unión entre compañeros de trabajo por tener partes de la tarde del viernes, picnics ocasionales en la playa, y nos anima a hacer ejercicio juntos. Además, con frecuencia colaboramos con otras divisiones. Asistimos a las reuniones, los invitamos a la nuestra, y compartimos las mejores prácticas. ¿Cómo puede fomentar una mayor camaradería, la colaboración y la comunicación entre funciones?


  • Comprender. Todo el mundo quiere dar sentido al mundo que les rodea. Nos frustramos cuando las cosas parecen sin sentido. En el trabajo, las personas tratan de satisfacer esta unidad al hacer contribuciones significativas y darle sentido a lo que sucede. Esto fue cumplido en la UCSD porque teníamos una gran libertad en el tipo de investigación que cada uno de nosotros fue capaz de llevar a cabo. Hemos sido capaces de investigar áreas que encontramos interesante y significativa. También contribuimos al educar a nuestros colegas, y de nosotros mismos, en reuniones científicas. ¿Cómo podría usted aumentar la flexibilidad laboral y el aprendizaje permanente en su equipo?


  • Defender. Todos queremos defender nuestra propiedad, posiciones y logros. Esta unidad tiene sus raíces en la lucha o huida mecanismo que ha evolucionado durante millones de años. En un mercado competitivo, estar en contacto con lo que puede poner en peligro, es crítico y motivador. Sabiendo que estábamos compitiendo por fondos de investigación muy limitadas nos mantuvo motivados en la UCSD. ¿Cómo se puede educar mejor a su equipo con respecto a las condiciones del mercado, las amenazas y oportunidades?

    Estos son los ABCD de la motivación humana. Es importante reconocer que como líder, usted no puede ser capaz de afectar a todos ellos en la medida en que le gustaría. Sin embargo, eso no es excusa para no tratar de cambiar lo que pueda. Los empleados saben que hay límites a la capacidad del jefe para cambiar las políticas. De hecho, la investigación nos dice que los empleados atribuyen tanta importancia a sus jefes que cumplen estas unidades como lo hacen con las políticas de la organización. ¿Cómo podría adaptar estas ideas para cumplir con las cuatro prácticas, necesidades emocionales de los miembros de su equipo?
    Mantener en el estiramiento cuando su tiró, España, Dave

    1. Nitin Nohria Boris Groysberg, y Linda-Eling Lee; La motivación del empleado - Un nuevo modelo de gran alcance, y '; Harvard Business Review, y' Julio-agosto de 2008, 78 - 84.
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    • capacidades de gestión

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