El ciclo de productividad: Cómo transformar su fuerza laboral de un gasto a un centro de beneficio

Nota: Las imágenes del texto original se han omitido en esta versión de texto

Resumen Ejecutivo

Los beneficios empresariales son impulsados, directa o. indirectamente, por el desempeño de
cada empleado. Los datos de rendimiento para puestos específicos, cuidadosamente seleccionados de
métricas disponibles, se pueden utilizar para mejorar cada empleado. Empleados productivos
a su vez aumentar la salida de una posición en su conjunto, lo que conducirá a
aumento de los beneficios de la empresa. Pero la eficacia de trabajo sólo puede ser maximizado a través
el uso de métricas de rendimiento adecuados que definen con precisión el éxito en una posición
específica a nivel individual.

Este documento proporciona los pasos específicos para ayudar a identificar su fuertes datos de rendimiento
empleado, entonces transformar esos datos en un proceso repetible
que aumentará la productividad posición a su máximo potencial a través
contratación, capacitación y desarrollo de los empleados. Antes de que usted lo sepa, su fuerza de trabajo
se convierte en el motor que impulsa las ganancias a nuevos niveles.

La conversión de datos de rendimiento de dólares de beneficio

¿Puedo compartir un profundo, ¿secreto oscuro? Soy terrible cuando se trata de color
coordinación. No te imaginas el número de veces que me han dicho, y" Que atuendo
doesn y'. T partido y" Cada vez que escucho las críticas, me encuentro pensando, y" ¿Cuáles son
que habla? Se ve muy bien para mí y "!; En el lado positivo, alguien muy
inteligentes inventaron la rueda de color para gente como yo. La belleza de la rueda de color
radica en su simplicidad. Este modelo bien diseñado no sólo representa los colores
primarias, pero también ilustra la forma en que se relacionan entre sí y qué colores
complementan.

A diferencia de la rueda de color, muchas veces en los negocios que complicar nuestros modelos
fuerza de trabajo mediante el uso de estrategias de locos, estructuras de líneas de puntos,
complicados competencias u otros intentos populares para mejorar la productividad en el lugar de trabajo
. A veces las soluciones complicadas son la mejor respuesta. En contraste con
esos modelos complicados, el Ciclo de Productividad (que se muestra a la izquierda) ofrece
medidas específicas para ayudar a catalogar los datos de rendimiento de los empleados, y luego transformar
esa información en un sistema que aumenta la productividad y las unidades de posición
beneficios para la organización.

Usted encontrará que el ciclo de productividad proporciona una sencilla
visual representación de los pasos necesarios para alinear a la gente y beneficio. Al igual que la rueda de color
, el centro del ciclo contiene las etapas principales: Catálogo, Transformar de búsqueda y sistematizar. Cada etapa se apoya en acciones secundarias que guían al usuario
alrededor de la rueda. Estos pasos están representados por diferentes tonos de color
dentro de cada etapa primaria. Que avanza hacia la derecha alrededor de la Productividad Ciclo
al mover su fuerza de trabajo en un centro de beneficios.

Catálogo

Por la catalogación de sus métricas de rendimiento disponibles, que se embarcan en la camino de
maximizar el rendimiento de sus personas. Pero usted debe saber dónde estás
antes de poder determinar dónde tiene que ir. Este principio se aplica a los datos de rendimiento
. La primera etapa, la zona verde en el modelo, está diseñado para
ayudar a identificar y comprender los datos de rendimiento que se refiere a un individuo en
una posición específica

Objetivos de aprendizaje Hotel &toro; Aprender a clasificar los diferentes tipos de indicadores que son importantes para
rendimiento de los empleados del hogar &toro; Aprenda cómo recopilar los datos de rendimiento adecuados en la forma adecuada a
aumentar la exactitud de sus hallazgos Hotel &toro; Aprender a formular las preguntas difíciles que le ayudan a elegir qué datos mejor
promueve rentabilidad a través de la gente.

¿Que dices

La forma más fácil de entender los datos de rendimiento es para ver en un continuo.

Soft Métricas: ¿Qué es

métricas suaves, en el extremo izquierdo del continuo, describen ningún método de evaluación
que depende en gran medida de una persona y'? s juicio. Métricas suaves pueden tomar muchas formas, España uno de los seres más básico cuando un supervisor clasifica a los empleados de la y" mejor
intérprete y" al y" peor desempeño y" basado en el supervisor y' s opinión. Otra
ejemplo puede tomar la forma de una etiqueta subjetiva. Este escenario implica una clasificación subjetiva
de cada empleado (Bueno, mejor, mejor, o A, B, C, etc.).
Lo general, no hay mucha ciencia envuelto alrededor de este proceso. Prácticamente, un supervisor
se sentaba, piense de nuevo a su percepción del desempeño individual
, y aplicar una etiqueta subjetiva basada en la opinión y muy poca o ninguna
, criterios, objetivos. Cuando veo este método de evaluación, me gusta llamarlo
de “ Yo conozco a mi gente y" enfoque.

Para alinear a sus empleados con la rentabilidad, se debe utilizar solamente métricas suaves como
una solución a corto plazo y un primer paso hacia medidas más precisas rendimiento
. Métricas suaves pueden ser usados ​​en puesto de los datos reales en situaciones en
no hay datos disponibles, pero en el largo plazo que debe ser la adopción de sistemas
o programas que sustituyen a la subjetividad con la evaluación objetiva del rendimiento.
métricas suaves no deben utilizarse en lugar de los datos de rendimiento que se ata
directamente al rendimiento real en el trabajo. He observado muchos ejecutivos
corporativa que sentían que tenían un conocimiento muy ajustado (sin datos reales) en
que eran sus mejores y peores resultados. Todos y cada vez que se comparó la percepción ejecutivo
contra el desempeño real, hubo una desconexión considerable
entre la percepción y la realidad a partir de los datos. El punto es mover su organización
lejos de tomar el y" Yo conozco a mi gente y" enfoque lo más rápido que puedas

evaluación de la actuación:. ¿Qué es

En medio del continuo, nos encontramos con una de las formas más populares? de
evaluación: la evaluación del desempeño. Este alejamiento de las métricas suaves puros
representa una dependencia de opiniones personales, pero esas opiniones se documentan
usando una evaluación estandarizada. Voy a explicar más. Este método de
evaluación implica una persona que posee un conocimiento de primera mano de cada empleado
y' s desempeño diario. Sin embargo, la evaluación del desempeño se diferencia
personas a través de la utilización de formatos estandarizados que las percepciones de desempeño de captura
.

Por ejemplo, un supervisor se suministra con una forma que captura los componentes de empleo
o aspectos críticos de la posición que se han estudiado y demostrado vital para
éxito en el papel. Estos componentes de trabajo pueden incluir elementos tales como ética de trabajo
(asistencia fiable, diligencia en las actividades de seguimiento, actitud positiva), Francia Habilidades de Comunicación (transmite ideas con claridad, resuelve conflictos), o Proyecto
Gestión (cumple plazos, organizado). El supervisor realidad puntuar
empleados de uno en uno en cada aspecto crítico del trabajo. Rendimiento Muestra
calificaciones podrían ser y" ineficaz y" a “ Altamente Efectiva, y" o utilizar una escala numérica de
1 a 5, o cubrir una gama de y" no cumplir con las expectativas y" a “ Excede
expectativas, &"; o miles de otras variaciones. Este enfoque documenta las áreas
donde los empleados están haciendo bien, así como en los que pueden necesitar
mejora, a través de un sistema estandarizado que se traduce percepción general
en calificaciones específicas sobre aspectos reales del trabajo.

Una herramienta de evaluación del desempeño puede ser una forma efectiva para captar las opiniones de
gestión en relación con el rendimiento de los empleados. Tasaciones son una forma popular de la evaluación del desempeño
porque en muchas posiciones es difícil de cuantificar
desempeño a nivel individual. De hecho, se estudió una muestra de 37,055
personas de 487 diversos cargos en diferentes empresas y encontramos que el 69% de
estas posiciones se basó en herramientas de evaluación del desempeño como su principal forma de
medición. Además, las herramientas de evaluación del rendimiento proporcionan un método flexible
de cuantificar el rendimiento basado en las opiniones de aquellos que observan los
empleados en el trabajo y mdash; principalmente sus gerentes

Esté consciente de los posibles problemas asociados con pegajosas. las evaluaciones de desempeño.
Obviamente, uno de esos temas es la naturaleza subjetiva de la evaluación. Este
atención a la opinión a menudo presenta inconsistencias en todo
distintas agrupaciones organizativas, tales como zonas geográficas, departamentos y ubicaciones. Para
ejemplo, un gerente en una zona del país puede tender a evaluar los titulares tanto
inferiores a los administradores en otras áreas. Esto puede hacer que el rendimiento de los empleados evaluar
a través de diferentes grupos de difícil. Un problema similar se puede encontrar
cuando la evaluación de la actuación contradice otras métricas de rendimiento. Esta falta de alineación
menudo apunta a inconsistencias entre opinión gestión y el rendimiento numérico
. Puede haber varias razones para la falta de
alineación, pero siempre hay un alto potencial de inconsistencia cuando
opinión humana está en el centro del proceso de evaluación
.

A pesar de que una actuación la evaluación es una herramienta popular, muchas empresas son dirigidas
desviados por la simplicidad y facilidad de implementación en toda la empresa. Si
están llevando a cabo realmente una alineación de sus empleados para beneficiarse, usted debe hacer
todo en su poder para ir directamente a la fuente y mdash; los números. Muchas empresas
hacen un muy buen trabajo de la creación de sistemas de evaluación del desempeño. El Sitio de datos recogidos de estos sistemas son de alta calidad y como sonido como puede ser. Pero cuando
los resultados de evaluación del desempeño de los empleados individuales se comparan con los números de salida reales
(en los casos en que las votaciones no se basan en los números), Francia puede haber ninguna relación, ya menudo presenta un negativo relación. Sé
seguro de que no se basan exclusivamente en las calificaciones. Ponte a prueba para encontrar maneras
para evaluar trabajos con datos reales
sobre Hard Metric:. ¿Qué es

El extremo derecho del continuo representa métricas duras?. Una métrica duro es mejor
descrito como datos objetivos que representa directamente la información cuantificable
Estos tipos de métricas suelen vincularse directamente a una organización y'. S línea
inferior. Algunos ejemplos de estas métricas incluyen números de rendimiento, llamadas contestadas, España porcentaje de la cuota, las puntuaciones de calidad, el número de unidades vendidas, ventas totales, promedio de tiempo
mango, o cualquier medida relacionada directamente con el desempeño del trabajo. Métricas duros
proporcionan información valiosa sobre la productividad numérica de una persona en
prácticamente cualquier posición. A partir de una empresa y' s perspectiva, el atractivo de las métricas duras
deriva de la objetividad de los datos. Métricas duros no se ajustan o
influenciados por la opinión humana. Mientras el papel sigue siendo el mismo y los datos se
recoge en la misma forma, los indicadores duros son una medida confiable de rendimiento.

Usted se encontrará con algunos trabajos que no parecen poseer clara,
métricas duras. En esta situación, les animo a recordar la frase y". De trabajo =
salida y" Lo que nos pagan por que se llama el trabajo porque no hay una salida
esperado. Es simplemente una cuestión de la recogida de información en torno a las habilidades, capacidades,
responsabilidades, tareas y expectativas del trabajo. A continuación, utilice ese
información para crear formas de cuantificar la salida de la posición y
reúna sistemáticamente datos de rendimiento. Con un poco de tiempo, esfuerzo y creatividad
usted encontrará que casi cualquier posición puede ser
numéricamente clasificado en términos de métricas duras.

Reunir

Ahora que ya sabe cómo clasificar los datos de rendimiento, el primer paso es recoger
los datos. Más adelante vamos a ser capaces de evaluar su utilidad. ¿Alguna vez has oído hablar
el dicho, y" El diablo está en los detalles y " ;? Del mismo modo, su capacidad de transformar
su fuerza de trabajo a partir de un gasto para un centro de beneficio se puede descarrilar rápidamente durante
el paso de acción de recogida de datos. Antes de la recogida de los datos, necesitará
unos salvaguardias para garantizar la consistencia, precisión y accesibilidad de la Red proceso de recolección de datos no afectará a la interpretación de la métrica.

La consistencia del proceso de recolección de datos es muy importante. Todos los involucrados Hoteles en la recopilación de datos debe comprender y cumplir con las especificaciones de proceso de recogida de los datos
. Métodos de recopilación de datos inconsistentes conducirán a
comparaciones inexactas entre artistas individuales. Preste especial atención a la ubicación o
diferencias regionales. Evaluaciones inexactas de rendimiento contaminarán cualquier
resultados futuros y reducir la eficacia de sus futuros ajustes. Piense
de consistencia en términos de una simple ilustración. Si yo pido a todos mi distrito
gerentes que me diera su número de volumen de negocios, puedo recibir porcentajes de cada gerente de distrito
pero los números pueden significar muchas cosas diferentes. Algunos pueden tener
me da facturación anual, cierta rotación para un solo mes, y otros pueden tener
me da rotación involuntaria solamente. El punto es que tener cuidado y asegurarse de que sus
procesos de recolección de datos en coche consistencia.

La exactitud de los datos de rendimiento están recogidos también es una fase importante de Francia El proceso de recolección. La precisión debe ser una prioridad en la interpretación de desempeño individual
. Más adelante en este proceso, los datos inexactos conducirán a conclusiones
falsas y malas decisiones al momento de evaluar y desarrollar a sus empleados.
Piense en datos inexactos como el enemigo de la transformación de su fuerza de trabajo. Después
han recogido sus datos, usarlos y" banderas rojas y" para alertarle de
posibles inexactitudes en los datos:

• Datos incompletos o casos en los que es común encontrar ninguna información Hotel &toro; El uso de y" 0. y" ¿Es eso y" 0 &"; que representa el rendimiento real o una entrada en blanco Restaurant &bull?; Los datos presentados en un número de diferentes formatos y- por ejemplo, la mitad de los datos
se presenta en porcentajes y media como números redondos. Hotel • Valores atípicos y ndash impares; por ejemplo, la mayoría de los casos en un conjunto de datos contienen
medidas de rendimiento de un solo dígito, pero algunos casos muestran las medidas de tres dígitos Hotel &toro; Las etiquetas no coinciden con los datos y- por ejemplo, y" Dólares vendidos y" es la etiqueta, pero
los datos se presentan en porcentajes Hotel &toro; Los conflictos en las columnas y- por ejemplo, un empleado con una fecha de contratación septiembre tiene
datos de rendimiento registrados a partir de marzo del mismo año.

Otro factor a considerar es la accesibilidad de los datos de rendimiento. Los sistemas de información de recursos humanos sofisticados
(SIRH), sistemas de nómina y gestión del rendimiento
sistemas son herramientas útiles, siempre y cuando usted tiene acceso fácil
a los datos. Evite situaciones en las que los datos son difíciles de recopilar y estudiar.
Con demasiada frecuencia las empresas se centran en la recogida de datos de rendimiento a nivel
agregada y el abandono de recoger y estudiar a nivel individual. Si los datos
es calificaciones de desempeño, resultados de calidad, o las cifras de ventas, asegúrese de que sus
sistemas de recolección de datos están vinculados al desempeño individual.

Otro consejo valioso para tener en cuenta al recoger una métrica de rendimiento es el
número de puntos de datos, u observaciones de los empleados, representados en el conjunto de datos.
Siempre que sea posible, es beneficioso tener acceso a múltiples observaciones de
los datos de rendimiento. Por ejemplo, las observaciones mensuales serían más rico que un simple totales anuales
o promedio para el año. Cada vez que los datos se agregan, España existe la posibilidad de que perderá algo de información valiosa que puede ser
útil para comprender las tendencias de rendimiento relacionados con el puesto. Cuando
recogida de sus datos, siempre se centran en su objetivo, que es la obtención de la Red mejores datos que nos llevará a la cantidad más rico de información.

Ahora es el momento de recoger los datos. Aplicar los principios que ha aprendido acerca de los datos de rendimiento
para recoger el conjunto de datos más limpia que pueda. Es una buena práctica
a rebasar inicialmente la cantidad de datos que razonablemente cabría esperar
de usar. Recoge muchos tipos de métricas y las formas de los datos de rendimiento para cada posición
. Esta práctica le da múltiples medidas de rendimiento, pero más
importante, ayuda a elegir la mejor combinación de indicadores de desempeño fotos: por ofrecer opciones diferentes (datos de rendimiento) como veremos más adelante.

Escoge

Después de los datos de rendimiento que se ha recogido, hay varias opciones que
necesita hacer para ayudar a identificar la mejor métrica (s) para enfocar. Para hacer
las mejores opciones, hay algunas cosas a considerar. En concreto, no los datos
que capturó reflejar la variabilidad, trabajo de relación, y una relación a
sus objetivos de negocio (siga leyendo para una explicación de estos términos)?
Lo largo de este proceso, es importante entender que tan pronto como se especifica su
rendimiento métrico, que comenzará a dar forma y guiar la dirección
de su fuerza de trabajo. Todos los futuros de desempeño, evaluación y actividades
desarrollo en esa posición se verán directamente influenciados por la métrica.
Por lo tanto, la elección de las métricas correctas a seguir es una consideración importante para
conducir el futuro de su negocio.

La variabilidad es asegurar que la métrica de datos representa todos los niveles de desempeño
Hágase esta pregunta: ¿La métrica diferenciar entre individuos y'
niveles de rendimiento.? A menudo, las métricas de rendimiento se recogen sistemáticamente
y precisa, pero carecen de la variabilidad en las puntuaciones de rendimiento. Una vez trabajé
con una empresa que insistió en una clasificación determinada calidad era su principal indicador Red de rendimiento para sus representantes del centro de llamadas. Tras una posterior revisión de los datos
, se encontró que el puntaje promedio fue de casi el 100%, con sólo un puñado de
titulares reciben una puntuación más baja de 98 a 99%. Estos datos no ofrece ninguna medición
útil porque implica que cada empleado está realizando en el mismo alto nivel
, sin variaciones para resaltar las preocupaciones específicas de desempeño. Cualquier líder empresarial
tendría un tiempo difícil elegir una métrica sin variabilidad;
por lo tanto, este tipo de datos ofrece poco valor, en su caso, bienes

relación de empleo es otro tema importante a considerar. la hora de elegir los mejores datos
en el que dar forma a su futura fuerza laboral. Determinar el grado de influencia de un
individuo tiene sobre la métrica de rendimiento. En todos los casos, la influencia directa es
mejor. Los titulares menos influencia tienen en la métrica, menos descriptiva que
es de su desempeño real. En una situación ideal, usted tendrá una gran confianza
que sus datos de rendimiento está relacionada con el trabajo y que cada
titular es capaz de afectar esa métrica directamente.

Por ejemplo, un concesionario de coches puede realizar el seguimiento del número de coches que se venden por sus
vendedores, así como cuántos de esos coches que se venden son devueltos a la Red concesionario y' s departamento de servicio para su reparación. Al buscar métricas de ventas relacionadas con el trabajo
, la primera medida es buena, pero este último no está relacionado con las ventas. ¿Tiene
un vendedor tiene una influencia en la solidez mecánica del auto que vende?
No, él sólo tiene el control del proceso de venta. Basándose en una métrica con
poca relación con las actividades de trabajo reales conducirá a conclusiones inexactas.
Además, su forma de pensar debe estar en búsqueda de la verdad en relación con el rendimiento
real sobre una base diaria. Esta verdad se puede encontrar solamente si los datos se
relacionada con el rendimiento en la posición

drivers de Negocios y mdash;. Es el momento de pensar estratégicamente! Piense en términos de la dirección
que desea llevar su negocio, y luego los
métricas posición específica se moverán cada posición en esa dirección. La alineación se puede encontrar
trabajan al revés. Pregúntese cómo cada posición se ajusta a su estrategia de negocio
o contribuye al rendimiento financiero. A continuación, determinar los
métricas de rendimiento individuales que mejor se adapten a la posición y le permiten a
seguimiento de su progreso hacia el logro de sus objetivos de negocio. Haciendo referencia de nuevo a nuestro ejemplo
vendedor del coche, un conductor de negocio fuerte podría ser y" número de coches vendidos
y" Si no la rentabilidad del la línea de fondo, no debe ser un
piedra angular de sus datos de rendimiento.

La evaluación de los datos de desempeño individual en términos de variabilidad, siendo
relacionada con el trabajo, y ser un conductor de negocios es un paso estratégico importante en la Red proceso de transformación de su fuerza de trabajo a partir de un gasto para un centro de beneficio, España con ello mejorar directamente la productividad de su personal en la conducción de su
negocio.

Resumen: Finding Ideal Datos de rendimiento para una Posición

Ahora que hemos explorado la etapa de catálogo, que ha aprendido a: Restaurant • Clasifique los datos de rendimiento de acuerdo a lo que está disponible, útil y factible
Hotel &toro; Recoge los datos de artistas individuales en una posición específica Hotel &toro; Elija los datos de rendimiento que refleja la variabilidad, trabajo de relación y un
relación con sus objetivos de negocio.

En este punto, usted debe haber datos de rendimiento seleccionados y recogidos para cada
posición de destino para que usted puede convertir ese conocimiento en el edificio bloques
para una plantilla específica de la posición.

Transformar

Como se dijo anteriormente, el objetivo de este documento es ayudará a identificar sus
fuertes datos de rendimiento de los empleados, y luego transformar esos datos en un proceso
repetible que maximizará la productividad. En la última sección se clasificaron, España recogieron y seleccionaron las medidas más fuertes del desempeño de los empleados. Ahora
examinamos la fase de transformación del proceso en el que los datos de rendimiento se
igualó a los comportamientos reales de trabajo fuertemente relacionados con el éxito en la posición. Fotos: por determinar qué rasgos son más importantes para el buen funcionamiento, que luego pueden
construir una plantilla posición que organiza esos rasgos, y luego traducir esa plantilla
posición en comportamientos deseados específicos para el trabajo. El Transformar
fase te acerca a la fuerza de trabajo ideal que impulsa la rentabilidad de la organización
.

Objetivos de aprendizaje

• Aprenda a reconocer los rasgos clave que indican cómo una persona tiene éxito en una posición
• Aprenda consejos sobre cómo crear una plantilla de posición de nivel de trabajo que apunta a los rasgos
necesarias para el éxito Restaurant &toro; Aprende a traducir los rasgos dentro de una plantilla posición en
comportamientos relacionados con el trabajo que refleje los que están produciendo más, y contrastar sus
comportamientos con individuos menos productivos.

Rasgos

En este punto en el ciclo de la productividad, que se han centrado en el aspecto crítico Red de catalogación de los datos de rendimiento. Aunque los datos de rendimiento indica el
resultado de cada persona y' s esfuerzos, no le dice cómo alcanzaron sus
resultados, ni se le dirá cómo los candidatos internos o externos para la posición
actuarán el el trabajo. Por lo tanto, tenemos que gastar tiempo discutiendo
el primer componente de la fase de transformación y mdash;. Identificación de rasgos

Comportamientos, o rasgos, que el rendimiento del disco se determinan mejor por y" dejar que los datos
hablan y " ; en lugar de hacer y" conjeturas y" Un método probado por el tiempo de
identificar rasgos, habilidades y otras piezas relevantes de información relacionada con el trabajo
proviene de la utilización de un análisis de trabajo. Un análisis del trabajo recoge pistas sobre lo que
se necesita para ejecutar correctamente un trabajo
.

Hay muchos métodos para analizar un trabajo. Un método común es enviar un trabajo
cuestionario a expertos en el papel, pidiéndoles que documentar su opinión sobre
las tareas o los rasgos necesarios para tener éxito importantes. Otro método es
manualmente observar y documentar las características necesarias para el éxito. Sin embargo empaquetar
ella, la idea básica es estudiar de forma manual y aspectos del documento de trabajo. Análisis Un trabajo
ofrece información sólida acerca de las cualificaciones y competencias mínimas
necesaria para un papel. Pero un análisis típico de trabajo se quedan cortos cuando se quiere
reunir una visión más profunda de los actores reales en una posición. Dicha
otra manera, un análisis del trabajo no le proporcionará un vehículo a “ entrar en las cabezas y" Red de los que tienen éxito y compararlos con los que no tienen éxito en
un papel

Es importante no confundir las calificaciones mínimas con el rendimiento
predictivo real. Muchas personas cometen el error de suponer que el cumplimiento de los requisitos mínimos
es la línea de meta. Por ejemplo, un análisis de trabajo puede indicar que
es necesario que los operadores tradicionales para operar un sistema de teléfono particular. Después del segundo día Red de formación, todo el mundo entiende el sistema telefónico y puede
efectivamente operarlo. A pesar de que el uso del teléfono es esencial para el desempeño diario
, exhibe ninguna relación con el verdadero éxito en el trabajo. Siendo
capaz de realizar un trabajo y tener éxito en ella son dos conceptos muy diferentes
. Su meta para cada cargo en su empresa debe ser fuerte desempeño
, no simplemente ir tirando.

Para lograr el objetivo de un rendimiento fuerte, debe profundizar en los rasgos
reales y comportamientos que conducen el éxito. Evaluaciones de comportamiento son una manera muy
eficaz para recopilar datos sobre las características de los individuos de todos los niveles de rendimiento
en la posición. Una evaluación de la conducta es una herramienta o, como yo lo llamo, un
vehículo para la recogida de datos que extrae información de individuos
relacionadas con sus preferencias de comportamiento. Estas características, además de los datos de rendimiento, España proporcionará los datos necesarios para ayudar a identificar cómo los empleados tienen éxito o fracaso
en una posición. En concreto, las evaluaciones de comportamiento le proporcionará Vaya con visión de los individuos y' preferencias relacionadas con la forma en que se acercan a
problemas, procesar información, interactuar con otros, y responden a situaciones diferentes de trabajo
. Normalmente, esta información se obtiene a través de una serie de
preguntas presentadas a la persona que utiliza un cuestionario. Las respuestas son
convirtió en conclusiones que representan las preferencias específicas o rasgos de comportamiento
que proporcionan pistas sobre cómo y por qué las personas hacen lo que hacen cuando se trabaja.

Plantilla

Cuidado — no tiene que ver con los datos de rendimiento en el análisis del trabajo o los
resultados de la evaluación de la conducta. Es sobre cómo utiliza los dos juntos
a transformar los datos de rendimiento en una plantilla de rasgos de comportamiento dirigidas. Para
plenamente captar los rasgos más favorables para el éxito en una posición, es necesario
dejar que sus impulsores del negocio (datos de rendimiento) dictan la importancia y cantidad
de cada rasgo. La suposición de que más de cada rasgo es mejor le llevará hacia abajo
el camino equivocado. Considere un rasgo como “ la independencia y" en un papel individual
colaborador. Una persona de éxito en este papel se mide en términos de
rendimiento. Esta posición requiere un empleado para sentarse en un escritorio y completar
tareas repetitivas de acuerdo con instrucciones específicas de un gerente. Piense en ello
— sería alguien que es extremadamente de mentalidad independiente tener éxito en este
papel? En este caso, es seguro asumir que un individuo y'. El deseo s de
independencia en realidad inhibir su desempeño

Uso de la tecnología para medir rasgos

Cuando el desarrollo de una plantilla de posición (datos de rendimiento + Rasgos), debe
comienza identificando los rasgos de las personas de éxito que los diferencian
de sus compañeros de trabajo con menos éxito. La tecnología se utiliza a menudo para simplificar este proceso
. La mayoría de las herramientas de evaluación del comportamiento generan representaciones numéricas de
un individuo y' s rasgos de comportamiento. Estas representaciones numéricas menudo se llaman
puntajes dimensión, resultados característicos, puntuaciones de los factores, o muchos otros nombres de evaluación específica
. La idea básica es la de proporcionarle información
que traza una persona y' s rasgo en una escala donde se puede entender mejor como que
persona se compara con los demás para cada característica. La mayoría de evaluación conductual
herramientas ofrecen muchas características utilizadas para describir al individuo. De cualquier manera, la tecnología
le permitirá recoger con rapidez y precisión la información rasgo.
Además, la utilización de la tecnología de evaluación permitirá agilizar su capacidad de Usa comparaciones estadísticas entre los artistas individuales. El Sitio objetivo final es utilizar los datos de rendimiento para descubrir los rasgos que son más predictivos de
éxito en la posición.

Los pasos específicos que figuran a continuación le ayudará a crear una plantilla posición con Francia El uso de la tecnología

• Estadísticamente buscar las relaciones entre rasgos y
datos de rendimiento Hotel &toro; Dentro de una posición, dividir sus empleados en grupos basados ​​en los datos de su rendimiento
• Calcula rasgo anotar estadística descriptiva (media, mediana, desviación estándar
, etc.) para cada grupo de performance Hotel &toro; Comparar grupos de rendimiento mediante estadística descriptiva Hotel &toro; Buscar cualquiera de los patrones ocultos de rasgos entre los grupos de rendimiento.

Si la tecnología no es una opción

Si la tecnología de evaluación no está disponible en su situación, permítanme sugerir una
algunos indicadores que pueden orientar en sus esfuerzos a la creación de una plantilla de posición.
En primer lugar, pregunte a sus expertos en la materia si tienen teorías sobre cuál
rasgos permiten a las personas para tener éxito en el papel. A continuación, se comparan los rasgos
en base a los expertos y' teorías a los datos de rendimiento que han recogido. El objetivo
es determinar si las teorías se apoyan o contradicen con los datos.
Piense en esto como un proceso de tomar algo de la teoría a la realidad. El Sitio clave es no tomar los expertos en su palabra, sino aplicar la teoría con los datos reales
rendimiento y tratar de confirmar o negar la teoría. Una buena ilustración
de este concepto viene del sector minorista. Un cierto grupo de ejecutivos
la teoría de que los gerentes de tienda de éxito eran muy ambiciosos. Sin embargo, como
información recogida a nivel individual, se encontró que los gerentes exitosos
habían estado en su papel durante muchos años y eran muy cómodos con su
contribución a la empresa. No había ningún deseo de moverse hacia arriba o hacia fuera, así que la
asunción de y" alta ambición y" no demostrar ser exacta

Aquí hay algunos pasos específicos que pueden ayudarle en la creación de una plantilla posición
sin el uso de la tecnología

&bull.; Utilice los datos de rendimiento para crear subgrupos basado en el nivel de rendimiento Hotel &toro; Cuente el porcentaje de personas en cada subgrupo que poseen rasgos únicos Hotel &toro; Documentar los puntos en común entre los grupos de rendimiento. Hotel • Comparar y contrastar las características entre los grupos de rendimiento Hotel &toro; Encuentra las características que se destacan y diferenciar los niveles de desempeño
Hotel &toro;