*** Motivación Intrínseca - el eslabón perdido en muchos programas de incentivos

La industria de incentivos es emocionante, lo que representa más de $ 30 mil millones del valor de marca mercancía y experiencias de viajes de lujo que se venden anualmente a las empresas como los premios a muchos tipos de programas de incentivos , incluyendo el reconocimiento de los empleados, mejora el rendimiento de ventas, marketing de canal y la lealtad del cliente.

Por desgracia, muchos de estos programas no alcanzan todo su potencial, ya que sólo un pequeño porcentaje de la audiencia objetivo se involucra en el programa y lleva a cabo las acciones necesarias para ganar los premios. Es común que sólo la parte superior del 20% de la audiencia se involucra activamente en un programa, con la mitad del 60% no participar plenamente y que el 20% de desacoplamiento y sentirse cínica hacia el programa y la empresa patrocinadora. Esta experiencia es consistente con investigaciones compromiso de los empleados que se ha llevado a cabo durante más de 20 años por las principales empresas de investigación de mercados, incluyendo Gallup, Sirota Encuesta de Inteligencia y el Comité Ejecutivo Corporativo, entre otros, que concluye que para la mayoría de las empresas sólo el 27% de los empleados son comprometido y el 73% se desacopla de desenganchado activamente. Podemos cambiar este patrón de participación en programas de incentivos, mediante el diseño de manera más eficaz y administrarlas de conformidad con los principios de la motivación intrínseca.

premios tangibles son fuente de inspiración para estar seguro, pero no estamos de motivación. La verdadera motivación viene de dentro de cada uno de nosotros como individuos y- es personal. Los programas de incentivos no funcionarán a su máximo potencial a menos que la gente es primero intrínsecamente motivados a tomar las acciones necesarias y hacer que el comportamiento de los cambios necesarios para convertir sus deseos para el premio en realidad.

Fundamentalmente, hay dos tipos de motivadores : intrinseco y extrinseco. La motivación intrínseca se define como el disfrute que una persona siente por el cumplimiento de la tarea en sí y es impulsada por factores que las personas perciben que pueden controlarse a sí mismos, en función de su nivel de compromiso y esfuerzo. La motivación extrínseca proviene de fuera de la persona y puede ser de influenciadores positivos como los incentivos tangibles y el reconocimiento que se otorga si se logra una tarea, o negativas, como el miedo al castigo o al ridículo si no se logra la tarea. Según David Sirota y sus asociados en Sirota Encuesta de Inteligencia, una firma de investigación de compromiso de los empleados, muchas empresas están gestionadas por 33 mitos que se han transmitido durante años que crean ambientes de trabajo negativas. Esta investigación se presenta en el libro, y" El Empleado Entusiasta, y" que fue publicado en 2005 con gran éxito de crítica y los mitos básicos que se aplican a la motivación específicamente son que:

• Gente don &'; t como el trabajo, sobre todo los no profesionales
• Si ellos aren y' t observaban, la gente va a robar de la empresa Hotel • Las personas son infelices si tienen demasiado que hacer Restaurant • La gente nunca será feliz con su cantidad de pago Hotel • Existen diferencias culturales y generacionales

investigación Sirota concluye que las personas quieren y necesitan respeto, una indemnización justa y camaradería y demuestra que las empresas con índices de motivación alta de los empleados son más rentables que los que tienen puntuaciones bajas. Estos resultados también son apoyados por otros estudios y documentos, tales como el artículo, y" El poner la Cadena Beneficio Servicio al Trabajo, y" publicado en la Harvard Business Review, que establece que y" la gente es una empresa y' s activo más importante y que un aumento del 5 por ciento en la retención de empleados puede generar un aumento de 25 a 85 por ciento de la rentabilidad y"

El mundo de los negocios ha cambiado de forma significativa desde los días en que las empresas podrían manejar con sólo una y" mano de hierro y" Ahora tenemos un mercado global competitivo más rápido, con los consumidores y socios de canal armados con información sólida sobre los productos, precios y niveles de servicio, que crean un aumento en las presiones de márgenes, especialmente en estos tiempos de recesión económica. Las empresas tienen que trabajar con menos empleados, que necesitan para ser más productivos y ya que las empresas ya no pueden en efecto la oferta y" empleo de por vida, &"; o incluso garantizar el aumento de compensación o beneficios, tenemos una plantilla de y". los agentes libres y" Además de esto, todas las iniciativas de marketing deben producir un retorno medible de la inversión, incluyendo programas de incentivos y de participación, de modo que no hay dólares se desperdician.

Así que, como los planificadores de programas de incentivos empresariales, necesitamos crear un ambiente en el que la motivación intrínseca prospera, al entender primero que se debe a dos factores: el compromiso de los empleados y motivación personal. Compromiso de los empleados consiste en las cosas que una empresa puede hacer para crear un lugar de trabajo positivo e inspirador, incluyendo las consideraciones culturales y de proceso, como mentores, coaching, la colaboración, la innovación y el saldo efectivo de compensación, incentivos y reconocimiento. La motivación personal se compone de las cosas que cada uno de nosotros puede hacer para motivar a nosotros mismos de forma individual para tomar medidas y hacer que nuestros deseos se convierten en realidad. Así que para tener los participantes del programa de incentivos totalmente comprometidos, es necesario que las empresas ayudan a fomentar la motivación personal y asegurarse de que está alineado con los objetivos del trabajo corporativos.

Los principios de Motivación Personal han explicado durante casi 100 años, por muchos psicólogos conductuales, entre ellos Emile Couve en 1920 que enseñó acerca de la necesidad de que las afirmaciones positivas, o en “ la autosugestión y " ;, Abraham Maslow en 1954, que teorizado acerca a “ jerarquía de necesidades humanas, y" y Frederic Herzberg en 1959, que se identificó y" Los factores de motivación, y" que influyen en la satisfacción laboral y el crecimiento psicológico y en “ Los factores de higiene, y" que influyen en la insatisfacción. El primer libro de mercado de masas que identifica los principios de motivación personal se atribuye generalmente a Napoleon Hill, que escribió y" Piense y hágase rico, y" que se basa en su investigación de Andrew Carnegie y otros negocios exitosos y líderes políticos de 1908 y- 1928. Esto sigue siendo un best-seller desarrollo personal hoy y ha vendido millones de copias en los últimos años.

Los expertos dicen que, fundamentalmente, la gente está motivada por las emociones de miedo y deseo y tener una necesidad de Seguridad, o desde la perspectiva de la participación social, la certeza; El amor y la conexión; Importancia y realización; Desafío y Crecimiento; La libertad y la elección. Hay muchos factores que tienen un efecto sobre nuestros niveles de motivación personal y éstos deben tenerse en cuenta, así como la edad y el y" lifestage, y" problemas familiares, creencias y valores, la elección de carrera y nivel de logros y nuestras aficiones e intereses.

Hay muchos autores, oradores y entrenadores que son expertos en el campo de $ 11 mil millones de motivación personal y el número de principios y la semántica variar, pero aquí son 9 principios fundamentales que ayudan a aumentar la motivación intrínseca:

1. Actitud positiva y- Es esencial que la gente tenga una actitud positiva, con optimismo y confianza. Podemos gestionar nuestros estados de ánimo, con muchas y" psico-somática y" (mente-cuerpo) técnicas, incluyendo el ejercicio y la nutrición básica.

2. Creencia y- La gente tiene que creer que sus acciones producirán el resultado deseado y tienen una expectativa de ganar para romper sus limitaciones percibidas.

3. Propósito y- La gente necesita tener un objetivo general y los objetivos tanto a nivel personal, así como en un sentido corporativo, que son medibles y alcanzables.

4. Compromiso y- La gente tiene que hacer un compromiso con sus objetivos, crear pasión y tienen persistencia hasta que a lograr.

5. Misión – La gente necesita tener a “ misión y" por sus objetivos particulares que incluyen tácticas específicas con medición en curso.

6. Acción y- Es muy importante tomar medidas en nuestra misión de inmediato, eficaz y eficiente.

7. Revisión y- Si las acciones no están funcionando entonces debemos revisar nuestros planes y tácticas de manera realista y honesta.

8. Recompensar el éxito y- La gente tiene que celebrar y ser recompensado y reconocido por sus logros, grandes y pequeños, de forma continua.

9. Ayuda Otros – Para crecer y ser mejor, la gente tiene que ayudar a otros a tener éxito a través del coaching, mentoring y contribuyendo
.

Desde un compromiso corporativo y la perspectiva de incentivos, hay muchas cosas que podemos hacer para integrar estos principios en nuestros programas de incentivos que va a crear un ambiente positivo y ayudar a la gente y" crear apalancamiento y" a cambiar sus comportamientos y tomar las acciones necesarias para lograr sus objetivos de negocio difíciles, por lo que podemos recompensar y reconocer. Estos son algunos ejemplos de cada componente del programa:

A. Programa de Diseño y- Evaluar el rendimiento de referencia para entender los participantes actitudes, creencias y valores. Diseñar el programa para que y" mueve el medio 60% y" de la audiencia, no sólo a los mejores trabajadores que ya están motivados intrínsecamente, mediante la creación de una estructura de premios niveles con premios de nivel inferior, no sólo un primer premio, como un viaje. Considerar la creación de varios períodos de beneficios más cortos, en lugar de una campaña anual, que permitirá a los participantes a volver a participar si su rendimiento tiene que mejorar. Siempre que sea posible, incluya todos los que contribuye al resultado deseado, como socios de apoyo.

B. Comunicaciones – Involucrar a la gente emocionalmente mediante la creación de una campaña integrada de comunicaciones personalizadas, entregado a lo largo del programa que incluye Posiciones de los informes y mensajes positivos, inspirado, además de las reglas del programa y un catálogo de premios. Crear a “ misión y" para el programa (no sólo un tema) que crea una verdadera llamada compartida a la acción para todos los participantes. El uso del color y correos dimensiones para aumentar la retención de mensajes en más de un 50%. Utilice audio y vídeo mensajería y herramientas de medios sociales para reforzar la misión, así como enseñar a las mejores prácticas de una manera atractiva y considerar el uso de expertos dentro de la compañía para compartir su y". Tribal conocimiento y" Considerar la creación de una y" mapa compromiso y" desarrollado por Root Learning, que describe los retos empresariales de una manera visual, por lo que y" la reducción de la brecha entre las personas y las posibilidades y"

C. Training – Crear un Sistema de Gestión de Aprendizaje integrado, o por lo menos sistema de formación básica dentro del programa de incentivos que pueden ofrecer los tres tipos de formación necesarios para los participantes para lograr los objetivos: producto, tarea (proceso) y la formación motivación. Proporcionar bonos de premio incentivo para pasar pruebas y considerar la implementación de un programa de certificación completa que puede mejorar las habilidades de trabajo y profesionalidad de forma permanente. Considere el uso de un sistema en línea como CanDoGo, proporcionar a los participantes información de actualidad que necesitan en tiempo real, a la carta durante sus actividades de venta y de gestión. Considere la posibilidad de poner en marcha un programa de incentivos que combina una motivación entrenador y ' superior; s del sistema con incentivos, como “ La venta a recompensas VITO, &"; por el autor más vendidos y orador Tony Parinello, junto con las soluciones de incentivos Harco.

D. Measurement – Proporcionar informes sobre la marcha a los participantes individuales con regularidad y mostrar la clasificación de informes para promover la competencia, en su caso a los objetivos de la cultura y del programa. Considere incluir encuestas de evaluación del comportamiento de los participantes y las herramientas de coaching gerente relacionados, como los proporcionados por Spring Lake Technologies. Sus científicos de la conducta creer que y" cada empresa tiene una ventas de ADN y " única; y con las de la información y de dirigentes correctas herramientas, B y C los jugadores pueden ser entrenados para ser más como los jugadores A en cualquier empresa.

E. Recompensas y Reconocimiento y- Utilice premios tangibles que inspiran a cada participante de forma individual, dándoles la opción de y" apasionada quiere y" (no las necesidades), y proporcionar imágenes aspiracional convincente a través del catálogo de premios y otros métodos de comunicaciones integradas.

En conclusión, la eficacia y los resultados de los programas de incentivos se pueden mejorar, si los planificadores tienen en cuenta la necesidad de incluir intrínseca motivación, junto con las recompensas extrínsecas. Productos y sistemas de formación de motivación personal están disponibles a través Nightingale-Conant y muchos autores principales, entrenadores y oradores motivacionales Hotel  .;