Gestión de Personas - Cómo ejecutar eficaz Uno-a-Uno

Una de las más importantes herramientas de Gestión de Personas es la discusión periódica el desempeño de uno a uno. Al igual que con la mayoría de cosas en la vida, siendo eficaz en el desempeño Uno a los requiere planificación, estructuración y construcción de hábitos eficaces. Este artículo proporciona una concisa y '; cómo &'; guía para la realización de reuniones eficaces prestaciones de uno a uno con el entrenador, mejorar y motivar a los miembros de su equipo.

La gestión de la actuación de cada uno de sus miembros del equipo es una de las principales responsabilidades de la Sociedad Gestora. El objetivo es que cada miembro del equipo va a lograr el rendimiento deseado y continuamente mejorar y desarrollar. El proceso de Gestión de Personas para lograrlo es la reunión ordinaria de gestión del rendimiento de uno a uno. Esta no es la revisión anual, donde los objetivos se fijan para los próximos seis meses o años. Este es el habitual de uno a una reunión que se celebra cada semana o dos semanas, donde el gerente y el informe de trabajo en el rendimiento actual, establecer metas a corto plazo y establecer puntos de aprendizaje de la experiencia del día a día
.

Los objetivos de la Red Uno a Uno de Performance uno-a-uno es una reunión de 15 a 20 minutos con el Miembro del Equipo, que tuvo lugar sobre una base regular. El objetivo es utilizar esta sesión para mantener cada persona que se mueve hacia adelante y- desarrollar, mejorar y motivados para lograr. Es privado de uno-a-uno en el que el miembro del personal recibe toda la atención de la Gestora, y donde su vida laboral es superior de la orden del día.

El formato puede variar de una sesión a otra, pero el objetivo general es que cada una de uno a es productivo y tomará el Miembro del Equipo adelante. La sesión más básica es una revisión directa de la última semana. ¿Cómo van las cosas? ¿Cuál fue el nivel de rendimiento? ¿Qué funcionó bien? Qué didn y' t funciona? ¿Cuáles son los puntos de aprendizaje para el futuro? ¿Cuál es el objetivo específico para la próxima semana? Esta es productivo si un buen punto de aprendizaje se identifica y /o un objetivo específico está fijada para el próximo período.
Este es el momento de identificar los puntos fuertes a la alabanza, o para obtener el Informe de buscar formas que podrían hacer mejor las cosas .

La Naturaleza de la Performance One-to-one
Para ser eficaz, una uno-a-es una conversación de 2 vías. No es un monólogo por el Gerente y- un error frecuente! Tampoco es asumida por el Miembro del Equipo. Es una conversación estructurada, donde dirige el Director de el Miembro del Equipo para revisar su desempeño e identificar los próximos pasos. El papel del gerente es conseguir que el Miembro del Equipo de pensar constructivamente, y luego para validar su pensamiento con la retroalimentación positiva o guiarlos en una dirección diferente con retroalimentación correctiva.

De igual modo, si un objetivo se establece, por ejemplo para mejorar su atención al cliente positivo, el Gerente de guía al Miembro del Equipo de averiguar cómo van a conseguirlo, y cómo van a motivarse para mejorar.

Un miembro del equipo es mucho más probable para lograr un objetivo o mejora, si se piensa en la meta a sí mismos y si trabajan a cabo una estrategia para el éxito.

Planificación de la Uno-a- se
Tome un poco de tiempo para planificar cada una de uno a. Mantenga una página de notas sobre cada miembro del equipo para que pueda realizar un seguimiento de los resultados, objetivos fijados etc. Revise estas notas para recordarle la situación actual con este miembro del equipo en la planificación. También es útil para crear una matriz de todas las cualidades y competencias de los y '; Miembro del Equipo y ' ;, ideales para que tenga claridad sobre qué es lo que está construyendo. Puede utilizar la matriz como una guía para identificar y '; próximos pasos &'; para trabajar con cada miembro del equipo.
Planee lo que quiere lograr en este próximo período de sesiones uno-a-uno, y qué resultado le gustaría al final de la sesión. La identificación de los resultados muy claros ayudará a su pensamiento y garantizar la sesión es productivo. Sin embargo, ser lo suficientemente flexible para que pueda maximizar en una mejor oportunidad de aprendizaje que pudiera surgir en la sesión.

La estructuración de la Sesión Rendimiento
El mayor problema de estas sesiones es que convertido en monólogos Manager. ¿Cuántos de nosotros hemos asistido a largos paseos irrelevantes por nuestros Gerentes, perdiendo un tiempo precioso?

Comience cada sesión esbozando sus objetivos hoy en día, lo que le gustaría que ambos puedan lograr. De esta manera, los dos estarán más propensos a mantenerse en el camino. La siguiente etapa es para que dejes de hablar, e involucrar a los miembros del equipo en la conversación. Una abierta, pero enfocado, la pregunta es importante aquí, así que prepárate esto antes de ir in &';. Me gustaría que revisar los temas de el viernes pasado, para conseguir buenos puntos de aprendizaje para el futuro. ¿Puedes llevarme a través de su comprensión de la situación y'?.
Es importante que el Gerente realmente escucha lo que dice el miembro del equipo en este momento, y envía mensajes de aliento de escucha

El siguiente paso es utilizar el interrogatorio eficaz de conseguir el Miembro del Equipo para revisar sus acciones, dando positivo, reforzando la retroalimentación en su caso. ¿Qué podrían haber hecho de otra manera? ¿Cuál habría sido el resultado en ese caso? Estas son las preguntas clave que llevarán a los puntos de aprendizaje y metas futuras.

A partir de esto viene un objetivo claro, o la zona de enfoque para el próximo período de tiempo. Esto debería ser escrito de manera que ambos son claras sobre qué es exactamente lo que es. Resumir los acuerdos al término de la reunión.

sesiones frecuentes de este tipo garantizarán un miembro del equipo motivado, centrado y de alto rendimiento. También significa que el examen anual es una experiencia mucho más fácil y agradable Hotel  .;