Tasaciones-De Rendimiento de rutina temida al Cambio útil Agente

Las evaluaciones del desempeño, como ustedes saben, puede ser muy estresante para el empleado y el gerente. I &'; d gustaría compartir algunos de mis consejos para hacer las evaluaciones menos estresante y más productivo

Consejos para Empleados

Para los empleados, las evaluaciones de desempeño son inherentemente difícil porque las evaluaciones son naturalmente. provoca ansiedad. Para la mayoría de la gente, que está intimidando a sentir que usted está siendo evaluado críticamente. Debido a que muchos empleadores no son los mejores en dar información periódica, los empleados son a menudo sin saber qué esperar y el miedo a lo desconocido es difícil. A menudo hay una buena oferta a caballo en estas evaluaciones (su trabajo, una promoción, un aumento de sueldo, etc.) por lo que añade presión a la misma.

Cuando usted tiene una opinión, entrar con un fuerte conocimiento de su propia evaluación del desempeño. Sepa dónde usted ha estado sobresaliendo y en el que ha sido más débil. Proactivamente diciendo, y" tengo luchas un poco en esta cuenta y quiero mejorar mis habilidades de ventas, y" se encontrará muy bien a su gerente y hacer que quiera que le ayude. También hay que preparar preguntas e ideas específicas acerca de lo que tiene que hacer su trabajo mejor. Tenga cuidado de no quejarse, pero para solicitar recursos o ayudas específicas para ayudarle a realizar su mejor.

Reconocer si tu jefe te da crítica útil o si está siendo demasiado crítico o maliciosa. Si es esto último, hacer lo mejor para eliminar emocionalmente de la situación y dejar que las críticas salen de ti. Si su jefe es razonable y tiene algunos consejos útiles e ideas, recuerda cómo la crítica le ayudará y que su jefe y' s propósito es ayudarle a realizar su mejor.

consejos para los gerentes

Para el gerente, estas evaluaciones son difíciles, sobre todo cuando la crítica constructiva debe ser dado. Si bien es importante que los gerentes dan retroalimentación honesta y directa, a menudo temen poner en peligro la calidad de la relación con sus empleados, haciendo daño al individuo y' s los sentimientos, la disminución de la moral y el trabajo en equipo. Los gerentes se preocupan por cómo los empleados tendrán la retroalimentación y si va a ser tomado fuera de contexto. Los gerentes a veces dudan de sus propias habilidades de liderazgo y maravilla, “ ¿quién soy yo para dar este tipo de retroalimentación y "?;

También es común que los directivos no les gusta la evaluación de la actuación en el que casi todo es positivo porque se preocupan de que sus empleados y luego aflojar o pensar que son presa fácil para ir tan fácil en ellos.

Cómo configurar su
Sesión

Encuadre la sesión dentro del empleado y' s de metas para su carrera y sus metas para ella y la empresa. Crear vínculos directos con el uso de la sesión para hacer cambios con incentivos específicos. Lo peor que puedes hacer es no dar seguimiento porque eso envía el mensaje de que la sesión no era importante. Asegúrese de que el empleado tiene los recursos necesarios para realizar los cambios que usted está pidiendo que él haga.

Cómo Entregar comentarios Difícil

Las mejores evaluaciones de desempeño no presentan ninguna información impactante. Los gerentes deben dar retroalimentación continua a los empleados para que los empleados sepan qué esperar en sus apreciaciones. Esto reduce la ansiedad en ambos lados y mejora la utilidad de las evaluaciones. Seguimiento de las evaluaciones es igualmente importante.

El empleado mejor escuchar comentarios (positivos o negativos) cuando se les ayuda a lograr sus objetivos. Si el administrador puede enmarcar voto negativo como ayuda o consejo que puede permitir que el empleado para alcanzar sus objetivos de carrera, se tendrá mucho mejor e incluso apreciada. También es importante equilibrar negativa con la retroalimentación positiva para que el empleado no descarta la retroalimentación negativa importante como el gestor de ser excesivamente crítico.

Si su empleado reacciona negativamente, aquí hay algunos consejos. En primer lugar, reconocer que el empleado pueda tener esa reacción porque se preocupan por su posición y quieren hacer un buen trabajo. En segundo lugar, tratar de empatizar con su posición o ponerse en sus zapatos. Para un empleado de llorar, se puede decir, y" veo que es muy importante para que te vaya bien en esta posición y realmente aprecio eso. ¿Estaría usted dispuesto a trabajar juntos para que esto suceda y "?; En tercer lugar, abordar el comportamiento concreto.

Si el comportamiento es inadecuado, el empleado tiene que saber. Una buena manera de difundir una respuesta defensiva es dar ejemplos específicos y concretos de comportamiento. En cuarto lugar, si el empleado está teniendo una reacción emocional fuerte y no escuchar sus comentarios, programar una sesión de seguimiento para hablar de ello cuando se siente más tranquilo.

Recuerde que la comunicación continua y el seguimiento hacen las sesiones como productiva y el cambio que induce posible Restaurant  .;