Evolución de la función de recursos humanos: desde una función de negocios a un socio de Estrategia

Importancia y papel del Departamento de Recursos Humanos varía en cada organización. A medida que las organizaciones maduran, las prácticas de recursos humanos también maduran. El tamaño y la edad de una organización tiene nada que ver con la madurez de su función de RRHH. La madurez tiene mucho que ver con el enfoque de "gestión en la gente", que constituye su principal activo. La función de recursos humanos es en tres estados diferentes de su ciclo de evolución en el que se inicia como una función de negocios, se convierte en un socio de negocios y luego un socio estratégico.

Hace unos años durante una interacción con el cliente, al ser interrogado sobre nuestras capacidades, me sorprendió una pregunta sobre las prácticas de seguridad en nuestra empresa. La razón citada fue que el cliente mide la madurez de su proveedor sobre la base de las prácticas de seguridad que prevalecen en las instalaciones del proveedor. Después de todo lo que querían confiar sus datos con nosotros!

Alrededor de 5 años más tarde, se nos pidió una pregunta similar en otro cliente evalúa nuestras prácticas de recursos humanos en un nivel significativo de detalle para medir nuestra competencia.

En las discusiones subsiguientes, he encontrado que la cuestión de la madurez de recursos humanos se está pidiendo con frecuencia por los clientes potenciales, inversores e incluso los futuros empleados. Las respuestas indican las capacidades de madurez, estabilidad, sostenibilidad y entrega a largo plazo de su organización y por lo tanto son muy importantes.

Entonces, ¿qué es desarrollo de la función de recursos humanos?

Este post explora mi descubrimiento sobre este tema y debe ser útil tanto a los profesionales de recursos humanos y la alta gerencia de entender en qué etapa de su función de recursos humanos es y los pasos que debes seguir para pasar al siguiente nivel.

También desea ver un pequeño cuestionario que ayudará a identificar la madurez y eficacia de la función de recursos humanos de la organización. Path

HR Crecimiento Función
A medida que las organizaciones maduran, las prácticas de recursos humanos también madura. La función de recursos humanos es en tres estados diferentes de su ciclo de evolución en el que se inicia como una función de negocios, se convierte en un socio de negocios y luego un socio estratégico. Por favor, consulte la siguiente figura que muestra la migración.

En cada uno de estos casos, el papel y el impacto del departamento de recursos humanos se vuelve progresivamente más estratégico en la naturaleza. En los niveles más altos de madurez, la función de RRHH puede agregar un enorme valor a la potencial de liderazgo, de primera línea, la línea de fondo y la sostenibilidad a largo plazo de la organización

En cada etapa los atributos & valor agregado por el cambio de la función de Recursos Humanos y de las herramientas necesarias varían significativamente.

recursos humanos como una función de negocio
Por lo menos, cuando una función de RRHH está disponible en una organización, es responsable de la gestión de los empleados de datos, se encarga de la nómina, tiempo y asistencia y el establecimiento de políticas de la empresa

El papel es principalmente el de Administración de Personal se centró en el cumplimiento tanto internos & externa, y sobre la gestión de los registros de los empleados.

Las herramientas que la HR requiere están relacionados con la gestión de datos de los empleados e incluir un HRMS rudimentarias, el software de procesamiento de nómina, Tiempo y los sistemas de asistencia (podrían incluir lectores de tarjetas de tiempo, sistemas de banda magnética y dispositivos asociados). He encontrado que en muchos casos las organizaciones incluso utilizan hojas de cálculo y los directorios compartidos para gestionar sus datos de empleados, documentos de política y las aplicaciones de licencia por empleado, contratos, etc. En la mayoría de casos, los archivos de los empleados basados ​​en papel son la única fuente de datos de los empleados que son gestionados por el Departamento de Administración de Personal de la organización.
RRHH como un socio de negocios
Como socio de negocios, el papel de los recursos humanos es satisfacer las "necesidades de negocio existentes" de la organización para que la organización podría crecer a un ritmo mensurable.

En esta etapa de la evolución, el foco de la HR se desplaza con la competencia basada Reclutamiento, Compensación Total, Desarrollo de los empleados, Comunicación y Organización Diseño.

La función de recursos humanos ayuda a la hora de formalizar la estructura de la organización ( quién hace qué y reportes a quién). Una vez que se haya completado, el próximo papel es el de identificar las habilidades necesarias para los diferentes roles de trabajo. HR además ayuda en la definición de programas de formación adecuados que son necesarios para el desarrollo de estas habilidades, técnicas de reclutamiento para evaluar los niveles de habilidad y la evaluación comparativa de la base de datos de habilidad contra estándares de la industria y los competidores.

La compensación total (nómina y beneficios) también se convierte en un centrarse área donde el HR ayuda a la organización a atraer y retener empleados calificados al convertirse en un líder en la gestión de la compensación.

Uso de la base de datos de la habilidad y la estructura de la organización, la función de RRHH evoluciona de forma iterativa las prácticas de compensación, mejora la función de la formación y marcas la función de reclutamiento más en sintonía con las habilidades necesarias por la organización.

Para facilitar la funcionalidad anterior, HR utiliza herramientas como el software de seguimiento de candidatos para la contratación, Portal del Empleado para la comunicación, Self Services para los empleados empoderamiento, Sistemas de Gestión de Aprendizaje para la formación & desarrollo y una base de datos de los empleados para la captura de habilidades y amplificador de los empleados; perfiles de competencia. Organizaciones Incluso tienen descripciones de trabajo bien definidos con los detalles de las calificaciones, experiencia, habilidades especiales requeridas para los puestos de trabajo y de empleo papeles y amp; entregables para cada puesto de trabajo.

Hemos encontrado que en esta etapa la mayoría de las organizaciones prefieren algún grado de automatización y están utilizando herramientas ya sea construido internamente o adquiridos de los vendedores. Otra característica de las organizaciones en este nivel de madurez es la ruptura de la función de RRHH en sub-funciones como Formación, Administración de Personal, Contratación y Compensación & Los beneficios, siendo cada uno depende en parte de la otra.
RRHH como un socio estratégico
organizaciones que ven su recursos humanos como socio estratégico de negocios creen en plena madurez de su función de RRHH. Estas organizaciones se centran en alcanzar posiciones de liderazgo en lugar de un crecimiento año a año. Se espera que la línea de fondo y de crecimiento de los ingresos que deben alcanzarse de forma automática.

En este nivel, de recursos humanos se convierte en responsable de la identificación de las competencias básicas necesarias para su organización para alcanzar la posición de liderazgo. Además HR facilita en

* Alineación de los empleados a un conjunto común de objetivos derivados de las declaraciones de misión y valores, España * La mitigación del riesgo mediante la elaboración de estrategias de planificación de la sucesión apropiada, España * Identificación de top artistas y los no artistas, España * La medición continua de la eficacia del liderazgo y la satisfacción de los empleados,
* El aumento de participación de los empleados a través de medidas apropiadas, España * Alineación de la compensación al desempeño, España * Ajuste de la contratación y la formación de brechas de competencias, España * Y especificando descripciones de trabajo bien definidos, que se asignan a la estructura de la organización. Estos se convierten en la base de reclutamiento, la fijación de objetivos, Formación, Evaluación de Desempeño y Desarrollo de Carrera
.

Como socio estratégico de recursos humanos utiliza una variedad de herramientas de automatización de gestión de aprendizaje, gestión del rendimiento del empleado, Planificación de Compensación, Reclutamiento y On- embarque, planificación de la sucesión, Alineación y Empleado retroalimentación.

Los mayores beneficios se acumulan cuando se anima a los empleados a utilizar estas herramientas como una práctica de rutina en su lugar de trabajo. Una visión integrada del ciclo de vida de los empleados en la organización es visible a través de cuadros de mando apropiados que están disponibles para los tomadores de decisiones en todos los niveles de la organización Restaurant  .;