¿Yo? En La-La Land?

Si la organización ofrece protección y seguridad para los empleados, entonces los empleados proporcionará a la organización con su fuerza física. Pero ¿qué pasa con el cerebro? Esa es una cuestión diferente

El dinero compra los empleados y '; Brawn: al menos se pueden ver en su escritorio antes de las 8:00 am y verlos partir a las 5:00 pm Se les observa caminando por los pasillos con los papeles en la mano, trabajando en sus computadoras, hablar por teléfono, y de otras maneras haciendo físicamente a sus puestos de trabajo. Ellos parecen estar trabajando duro y el empleador paga por las tareas fundamentales que el empleado fue contratado para hacer. Pero, es el empleado y' s cerebro comprometida? ¿Está satisfecho con su nivel actual de producción y en el piloto automático? ¿Ella sólo va a través de los movimientos para conseguir un cheque de pago?

En los trabajos de producción donde las personas son contratadas por su fuerza física, compromiso cerebro no es un problema importante. Sin embargo, es una historia diferente para las personas con puestos de trabajo de información. Las personas que se pagan para pensar necesitan razones para mantener su cerebro ocupado y evitar que vagar en La-La Land: pensando en el fin de semana, el trazado de la forma de vengarse de la persona en el cubículo de al lado, o navegar por Internet para wakeboard. Compromiso cerebral de los empleados es un reto claro liderazgo.

El cerebro tiene muchos niveles de participación intelectual y emocional y los empleados deciden sobre una base horaria cómo gran parte de su cerebro que compartirán en el trabajo, la cantidad de creatividad que le dará a la solución de problemas, y lo mucho que se flexionan de llevarse bien con los compañeros de trabajo. La cantidad de esfuerzo cerebral que optan por dar se llama esfuerzo discrecional.

Algunos empleados sólo dedican sus cerebros para hacer su trabajo sólo para el nivel de lo que ganaron y' t a entusiasmarse. Poco o ningún esfuerzo discrecional proviene de estos empleados y que nunca puede optar por cambiar su preferencia de compromiso. Sin embargo, si una organización aumenta la invitación a realizar, la mayoría de los empleados responderán de una manera positiva.

Para mejorar la participación de los empleados, las organizaciones pueden emplear una variedad de métodos tales como ofrecer recompensas monetarias, dando oportunidades de desarrollo personal y la educación, el reconocimiento de los empleados de los logros y los logros sobresalientes, extendiendo el liderazgo de un equipo asignado a una plomada proyecto, etc. Las ideas para el compromiso son numerosas y una vez que la organización ha adaptado su método con el empleado, el nivel de compromiso intelectual de un empleado y la cantidad de esfuerzo discrecional que optan por dar aumentará.

esfuerzo discrecional equipara con la energía en el trabajo. Hay una diferencia en el nivel de esfuerzo y energía una es capaz de llevar a una actividad o una tarea y el esfuerzo que se requiere sólo para salir del paso o hacer hacer, que requiere poco esfuerzo discrecional. Es la diferencia entre el mínimo aceptable en comparación con el nivel máximo de energía y esfuerzo discrecional que un individuo es capaz de dar y se relaciona con la integridad y la confianza entre un empleado y la organización.

Esto coloca el nivel de compromiso de los empleados y el esfuerzo discrecional sobre los hombros de liderazgo. Para contratar a sus empleados y ganar esfuerzo discrecional, utilice esta lista de verificación:

• Dé a sus empleados la estimulación de las tareas. Esto les da la expectativa positiva y un sentimiento de emoción para venir a trabajar. Se dedica su creatividad, mejora la actividad cerebral y aumenta el placer de trabajar

• Asignar a los empleados a encontrar respuestas a problemas difíciles. Esto les honra al mostrar que usted cree en ellos y sus capacidades. La naturaleza humana hará que los nudillos hacia abajo y le aporte soluciones.

• Hacer empleados responsables de los plazos y puntos medios. Al igual que un adolescente aprecia en secreto la aplicación de las normas, profundas personas dentro se sienten bien cuando se reúnan los plazos con integridad.

• Explicar la visión de la organización y de la misión y preguntarles si pueden alinear personalmente con los objetivos y metas. Al igual que en un proceso de ventas, se puede descubrir y superar sus objeciones a la estrategia de negocio y en el proceso y discusiones, hacer que un empleado más leal

• Tome nota de sus tareas completadas en su evaluación de desempeño y ver si sus responsabilidades completado apoyan las metas y objetivos del departamento. Esta auditoría le ayudará a determinar si inadvertidamente han virado desviado.

• Proporcionar actividades de team building y capacitación relación que los empleados puedan resolver de forma inteligente los problemas, resolver conflictos menores y comprender cómo colaborar

• Premie a ellos y reconocerlos por sus contribuciones. Recompensas y reconocimiento dan a los empleados un sentido de autoestima y orgullo individual aumenta cuando se les dieron las gracias por sus contribuciones en frente de sus compañeros.

• Enseñe a los gerentes cómo ser relevante para los empleados. Relevancia significa que importa. Debido a que algunos gerentes desempeño inferior, que no son importantes para el empleado y, peor aún, en el camino de los empleados que realizan en niveles altos.

El bloque de construcción fundamental para la producción de un trabajo efectivo y satisfacción del cliente es los empleados que se dedican y entusiasmados con su trabajo. Sus cerebros están totalmente comprometidos y que voluntariamente dan esfuerzo discrecional. Su energía se dirige hacia la realización de tareas, resolver problemas complejos en formas innovadoras, y la garantía de los clientes felices

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