Siete Elementos a tener en cuenta al entrevistar a potenciales miembros del personal

He entrevistado a los candidatos potenciales para una variedad de puestos de personal en los últimos 20 años. En el campo sin fines de lucro, he encontrado que hay ciertos pasos que los supervisores deben tomar cuando se entrevista a los candidatos potenciales. Mis primeros siete elementos a tener en cuenta durante el proceso de la entrevista, para garantizar a identificar los candidatos más interesados y calificados, son los siguientes:

1. Una vez que la fecha límite para la aceptación de solicitudes y /o cartas de presentación y hojas de vida ha pasado, decidir quién va a revisar todos los materiales relacionados con la aplicación. Si usted tiene un departamento de Recursos Humanos (HR), se deben revisar todos los artículos presentados en primer lugar. Su detección se asegurará de que los supervisores sólo reciben las solicitudes de los candidatos que cumplan con los requisitos mínimos. Si usted don &'; t tiene un departamento de recursos humanos, decidir quién va a revisar el lote de aplicaciones. Por lo general, este individuo será el supervisor inmediato.

2. Una vez que las revisiones de supervisor y las clases a través de las aplicaciones, s /él tendrá que decidir el número de solicitantes para entrevistar, establecer un programa de entrevistas y determinar si debe haber una segunda persona del personal incluido en las entrevistas. Como regla general, el nivel más alto de la posición, mayor será el número de miembros del personal que participan en la entrevista. Siempre es una buena idea para solicitar una segunda o tercera opinión con respecto a un candidato y'. S credenciales y de respuesta real para entrevistar preguntas

3. Póngase en contacto con las personas que desea entrevistar, por teléfono y correo electrónico para asegurar que reciban el mensaje. Sea claro acerca de la fecha y lugar de la entrevista, que el entrevistador (s) será, y si el solicitante tiene que aportar cuantos documentos o información adicional (por ejemplo, referencias) con ellos.

4. Decidir sobre el tipo de entrevista que se llevó a cabo. ¿Quieres la entrevista para a) ser una sesión de preguntas y respuestas, b) realizar el solicitante en un juego de rol de sesión y /o 3) que el solicitante demuestran su /su estilo de escritura?

5. Durante la entrevista inicial:

a. Reiteramos la posición y' s calificaciones, tareas de trabajo y expectativas. Usted quiere asegurarse de que el solicitante entiende claramente lo que se requiere y espera de él /ella, y que s /él será capaz de realizar todas la posición y' s funciones esenciales

b.. También debe elaborar una lista de preguntas relacionadas con el trabajo predeterminadas para pedir a todos los candidatos. Sus preguntas deben permitirle solicitar información suficiente para determinar quién es el mejor cualificado para el puesto. Si hay más de una persona el personal involucrado en la entrevista, decidir de antemano que pide que las preguntas.

c. Discuta todos los beneficios de los empleados, incluyendo, pero no limitado a, la salud, dental y seguro de la visión; vacaciones, enfermedad y horarios flexibles; a corto plazo y de seguro de discapacidad a largo plazo; seguro de vida; y la agencia y' s plan de jubilación, en su caso. Si la posición y' s salario es bajo y que han tenido dificultades para reclutar gente, considere proporcionar algún beneficio adicional para compensar el sueldo, como tiempo de vacaciones adicional o la oportunidad de trabajar en casa

d.. Solicitar al menos tres referencias profesionales. Aunque los empleadores sólo pueden proporcionar las fechas de un solicitante se empleó con ellos, siempre se debe verificar las referencias. Además, la conducta de conducción controles de antecedentes y /o fondo, si es requerido por su organización.

e. Observe cuidadosamente el solicitante en la entrevista, tanto verbal como no verbal. ¿Cómo se s /vestido? ¿Qué tan rápido es s /que en la respuesta a las preguntas? ¿Tiene s /que parecen tener los conocimientos, experiencia y habilidades que usted y' re buscando? ¿Tiene el solicitante hacer preguntas? ¿Es evidente que el solicitante ha investigado su organización y la posición específica para la que él /ella está entrevistando? ¿Aparece el solicitante de estar interesados en la organización y' s misión y la posición disponible? ¿Cómo funciona el solicitante responde a la información sobre la posición y' el sueldo y los requisitos especiales (por ejemplo, de viaje, de noche y de fin de semana horas) s, en su caso? ¿Tiene el solicitante mantener contacto visual?

6. Si usted tiene una gran cantidad de solicitantes aparentemente cualificados o la posición es para un empleado de nivel más alto, es posible que desee considerar la programación de una segunda ronda de entrevistas. Una segunda entrevista proporciona la oportunidad para que usted, otros miembros del personal designados, y el solicitante para llegar a conocernos mejor, y para determinar si el solicitante es, en comparación con los otros candidatos, el mejor candidato para el puesto.

7. Durante la entrevista (s), asegúrese de informar a todos los candidatos cuando se tome una decisión final, ya que se refiere a una segunda entrevista o una decisión de contratación. Informarles si serán contactados por teléfono o correo electrónico, o ambos.

A pesar de que su tiempo para entrevistar a los candidatos puede ser limitado, tomar la precaución de no apresurarse a través del proceso de entrevistas. Aplicaciones y /o cartas de presentación y hojas de vida pueden proporcionar alguna información acerca de los solicitantes, pero la entrevista es su oportunidad de observar y conocer el solicitante, y evaluar si s o no /que sería un buen ajuste para su equipo y organización. Un proceso de la entrevista bien estructurada también ayudará a encontrar al mejor candidato posible