Redline Sus RPMs de negocios (ingresos - Ganancias - Manpower) con modelos de competencias mejoradas

Resumen Ejecutivo

La mayoría de las organizaciones han invertido extensas horas de trabajo y un gasto considerable en la creación de modelos de competencias. Mientras que en el puesto de trabajo las habilidades y tareas son a menudo los temas de las discusiones de competencia, hay otro aspecto de una fuerte competencia que muchos líderes de RRHH vistas: las características de comportamiento de la base que, naturalmente, impulsan el éxito en un trabajo específico. ¿Cómo pueden las competencias más comportamientos básicos aumentar sus RPMs negocio?

Este documento describe un proceso para mejorar las competencias existentes, o ayudar en la creación de otros nuevos, que impulsará una empresa más fuerte y la fuerza de trabajo más capaz por competencias cartográficas a las dimensiones de comportamiento que apoyan los objetivos de negocio reales. Después de la vinculación de los comportamientos que han demostrado mejorar el rendimiento de un modelo de competencias, puede maximizar su negocio y" RPMs y" (ingresos, beneficios, y mano de obra) de varias maneras. Ingresos /rentabilidad se incrementa a través del desarrollo de la empresa y'. S la mano de obra en un equipo de empleados que cumplen con las necesidades de la organización, a su vez más de menos a menudo y son más productivos

Conceptos piedra angular de Competencias

En la actualidad y' s organizaciones, es común encontrar un cierto nivel de confusión en cuanto a la definición de una competencia. Para obtener una mejor comprensión de las competencias, debemos revisar y entender la intención original de un modelo de competencias.

La mayoría de las entidades de negocio definen una competencia como una habilidad o tarea (o un conjunto de habilidades /tareas) que describe excelente rendimiento en un contexto de trabajo en particular. Del mismo modo, un modelo de competencias es un conjunto de competencias que incluye los requisitos clave para el éxito en un determinado puesto de trabajo. Lo que la mayoría de las competencias dejar de lado es una preocupación para los comportamientos básicos probados para promover el éxito en un papel de trabajo en particular

Para encontrar el verdadero origen de las competencias, la mayoría de los estudiosos de negocios apuntan a los escritos de la Universidad de Harvard y'. S David McClelland . Él publicó el artículo que a menudo se le atribuye la introducción del modelo de competencias de hoy en día. Hasta finales del 1960 y' s y principios de 1970 y' s, el foco principal de las pruebas y la evaluación fue determinante inteligencia. Por supuesto, este enfoque singular no proporcionó la profundidad y amplitud de predecir la tenencia y el rendimiento en el trabajo. Dr. McClelland cree profundamente en las pruebas de criterio. En pocas palabras, esta metodología de prueba evalúa los resultados de las pruebas o evaluaciones basadas en datos específicos de desempeño laboral. Sintió los predictores de éxito en el futuro se podrían encontrar en los que ha obtenido mejores resultados en ese trabajo. (McClelland, DC (1973). Las pruebas para la competencia en lugar de la inteligencia. American Psychologist, 28, 14.1.)

El reto en el uso de pruebas y la evaluación basada en el criterio fue el número de pruebas que serían necesario para cubrir todos los diferentes aspectos de cualquier trabajo dado. Aquí es donde nació la competencia plazo. Para guardar una organización de tener que administrar un gran volumen de pruebas, el Dr. McClelland creyó que era importante para tirar de los componentes de un trabajo en grupos para simplificar el proceso. Él llamó a estos grupos y" &" competencias; Había algunas estipulaciones específicas originalmente defendidos por un modelo de competencias.

Usted debe ser capaz de probar para una competencia.
Competencias deben desarrollarse con base en el éxito en el papel.
Competencias están diseñados para entender los trabajos individuales.

A medida que emprendemos la tarea de elevar nuestras competencias a un nivel superior mediante la adición de ese ingrediente especial, comportamientos básicos, a la ecuación, tenemos que establecer el valor de un bien en una competencia en un negocio ajuste.

Tener sentido de Competencias

¿Por qué son las competencias útiles en el negocio? Ellos nos ayudan a entender los diferentes roles dentro de las organizaciones. Las organizaciones deben pensativo etiquetar o categorizar las tareas, habilidades, y, sí, los comportamientos en las competencias con el fin de hacer que los requisitos de un trabajo fácil de entender. Este marco de competencias crea un lenguaje común o una forma sencilla de comunicar conceptos relacionados con el trabajo. Además, se simplifica la selección, la formación, y los aspectos de medición del desempeño de la administración de personal.

Cuando se habla de la complejidad de un modelo de competencia, ayuda para organizar los componentes en el contexto de algo que podemos visualizar, como las partes de un automóvil. En la siguiente sección, vamos a relacionar una competencia a varias partes de un coche. Puede repetir fácilmente el modelo una y otra vez para mejorar las competencias para todos los puestos de trabajo en su organización. Competencias deben incluir cuatro componentes para mantener su auto funcionando a toda máquina, rodando sin problemas hasta el destino deseado, y el aumento de las RPM de una organización.

Un coche que no está bien construido será un vehículo ineficiente, poco fiable cuando se trata de que ir de un destino a otro. Modelos de competencias mal construidas se producen resultados similares, pero el resultado es que su negocio se estancó en el lado de la carretera como competidores van zumbando por. Cuando usted ha dominado este proceso mejora de la competencia, puede saltar de nuevo en el carril rápido con los ingresos, ganancias, y una mano de obra que trabaja en conjunto para maximizar sus RPMs negocios.

Los Cuatro Componentes de Competencias
Un completo, modelo de competencias completado es un conjunto de competencias necesarias para tener éxito en el trabajo. Usando nuestra analogía, un coche representa el modelo de competencias. Seleccionaremos una competencia y mdash; una rebanada de un modelo y mdash competencia típica; para representar uno de los componentes del coche terminado. Del mismo modo, vamos a designar una tarea de trabajo, una habilidad, y un comportamiento núcleo a medida que construimos nuestra competencia relacionada con el trabajo

Parte 1:. La Puerta
Piense en nuestro ejemplo coche. Dado que el modelo de competencias está representado por todo el coche, a continuación, una competencia es una parte de ese coche. Por ejemplo, podemos relacionar nuestra competencia seleccionado al capó, el sistema de suspensión, o la puerta del coche. Es una parte de los muchos que ayuda a crear un coche entero

Parte 2:. Los neumáticos
Para nuestra discusión, las tareas se define como cualquier acción que requiere un resultado. El más complicado es un trabajo, más las tareas asociadas con ese trabajo. En general, una serie de tareas se agrupan en cada competencia. Las actividades diarias pueden requerir un empleado para llevar a cabo una serie de tareas, como hacer llamadas usando un sistema de teléfono determinado, rellenando los formularios de pedido de encargo, de completar los informes de gastos, la presentación de documentos, lo que lleva a una reunión, etc. Observe el tamaño y el alcance de estos diferentes tareas cambian según el trabajo

Tareas contestar el y". cómo y qué y" empleados hacen para tener éxito en el trabajo. Al analizar los aspectos de un trabajo, no se necesita mucho tiempo para llegar a una larga lista de tareas necesarias para tener éxito. Con esa larga lista viene el desafío de escoger y elegir qué tareas se solapan entre sí. Otro reto es decidir qué tareas son las más críticas.

Al igual que un coche requiere un mínimo de cuatro neumáticos para mantenerlo rodando, una tarea es una de las muchas actividades que mantiene la productividad a rodar en cualquier competencia.

Parte 3: La transmisión
Una habilidad es a menudo visto como el y" sabe cómo y" basado en la experiencia o formación. Las habilidades son las herramientas de un empleado utiliza para completar las tareas. Una de las preguntas que hacer acerca de un candidato y' s de habilidades es y" ¿Puede él /ella hacer el trabajo y "?; Esperamos que con el tiempo, los empleados obtendrán habilidades que les ayudarán a lograr funcionalmente más y producen a un ritmo mayor, con mayor precisión y rendimiento. Las habilidades pueden desarrollarse a través de la educación, la formación, y la experiencia en el puesto de trabajo. El truco es identificar todas las habilidades necesarias y desarrollar su nivel de habilidad personal.

Desde el punto de vista de rendimiento, si las habilidades necesarias para tener éxito en el trabajo no están presentes, no se producen los resultados esperados. El éxito será infrecuente. Debido habilidades determinar la suavidad de los ingresos laborales, puede igualar las habilidades para la transmisión de nuestro coche de competencias. Al igual que la transmisión, habilidades determinan si un empleado puede cambiar la productividad a toda marcha, o ser atrapado en el parque y nunca salir del garaje

Parte 4:. El Sitio Motor Cuando hablamos de comportamientos, somos realmente hablando de “ el motor y" que impulsa todos los otros componentes del coche. Sin una conducta de apoyo para impulsar a una persona y'? S esfuerzos, ¿cuánto tiempo un empleado satisfecho el cumplimiento de las tareas y habilidades de una posición en la que él /ella tiene la obligación de luchar constantemente contra sus propios rasgos de carácter básico

Comportamientos proporcionan el y" la voluntad o por qué y" los empleados son buenos en su trabajo. Es importante hacer las preguntas, y" ¿Será una persona hacer el trabajo y" y en “ ¿Van a seguir haciendo un trabajo a través del tiempo y "?; Otro aspecto es entender y" ¿por qué y" una persona es buena en un trabajo. Los estudios de comportamiento le permiten profundizar en las motivaciones que no se ve fácilmente en la superficie. Los comportamientos son normalmente los conductores de éxito a largo plazo en un papel.

Tradicionalmente, nos tienden a centrarse en las tareas y habilidades, pero los comportamientos sirven como fuente de energía subyacente de los éxito en el trabajo. Preferencias de comportamiento son el método elegido en el que los empleados ejecutan tareas y habilidades. Mediante la comprensión de los comportamientos de una posición y sujeción a los datos reales de rendimiento, usted entenderá mejor de “ la voluntad o por qué y" de alguien que es bueno en un trabajo. La comprensión de los comportamientos también le ofrece la ventaja de la evaluación y la comparación de los solicitantes de empleo para predecir el éxito futuro
.

Aplicación Práctica de una competencia de negocios

Hemos seleccionado algunas de las partes que componen nuestro modelo de competencias auto: la puerta, los neumáticos, la transmisión y el motor. Ahora podemos aplicar este concepto a los componentes reales de un modelo de competencias relacionadas con el negocio. En esta sección, vamos a determinar una competencia muestra, tareas, habilidades y comportamientos que juegan un papel importante en el aumento de RPM.

Haz objetivo a una competencia ¿Cuántas empresas tienen algún tipo de componente de las ventas (al por menor, auto ventas, manufactura, hotelería, etc.) por lo que se centrarán en un puesto de ventas típico para nuestro ejercicio de competencias prácticas. Naturalmente, muchas competencias individuales apoyan el modelo de competencias que estamos llamando y". Ventas y" A los efectos de este artículo, vamos a centrarnos en una competencia que muchos estarían de acuerdo es una función muy importante en un puesto de ventas:. La posibilidad de cerrar una venta

Ya que estamos hablando de cerrar una venta, esta la competencia se relaciona muy bien a nuestro ejemplo de la puerta del coche (después de todo, las puertas deben poder cerrar también!). Cerrar una venta es sólo un ingrediente en un modelo de competencias de ventas exitoso. Para este aspecto de ventas, podemos seleccionar una tarea, la habilidad y el comportamiento relacionado para ayudar a definir la competencia.

Tareas relacionadas a la Competencia
Continuando con el análisis de la competencia seleccionada, la capacidad para cerrar una venta, usted puede establecer claramente las tareas más relacionadas con el cierre exitoso de una venta, que a su vez impulsar los ingresos y los beneficios.

Una tarea importante que contribuye a una venta cerrada está cumpliendo con el comprador potencial. Esto puede ocurrir en persona, en un seminario en línea, o por teléfono, pero la conversación debe producir el resultado deseado. Puesto que hemos determinado que las tareas de mantener con eficacia el coche rodando hacia el destino y mdash; es decir, un acuerdo cerrado — vamos a categorizar esta tarea como la rueda en nuestro coche competencia

Habilidades relacionadas a la Competencia
Lo específico. habilidad podemos adjuntar a la competencia que soporta y" cerrar con éxito una venta y" y" la reunión con el potencial comprador y " ;? Una habilidad que ayuda fomentan el éxito en esta área es la habilidad de negociación. Habilidades, como una transmisión, mantener las cosas en movimiento en alta velocidad

Core comportamientos relacionados con la Competencia
Debido comportamientos son los factores más relevantes para un empleado y'. S capacidad de cumplir con todos los componentes de la competencia, que son el verdadero motor que impulsa el éxito.

¿Qué es un comportamiento básico que ayuda a un vendedor cerrar una venta, facilitar las reuniones con los clientes, y negociar un acuerdo de ganar? Para no tomar y" No &"; por respuesta y ofrecer refutaciones a múltiples objeciones? Un rasgo importante que es compatible con todas estas tareas y habilidades es la asertividad

Debido a nuestra revisión detallada de la función de trabajo, podemos decir con cierta certeza de que un candidato que no prueba como y". Muy asertivo y" . lo más probable es que tenga dificultad para cumplir con la competencia de cierre de ventas

A continuación un resumen de nuestra nueva competencia bajo el puesto de trabajo de las ventas

Competencia:. Capacidad para cerrar una venta
Relacionados Tarea: Reunión con los posibles clientes
Habilidad relacionadas: Negociación
Apoyo Comportamiento Core: Asertividad

Esta es sólo una rebanada de un modelo de competencia ventas. Tenga en cuenta que la mayoría de los modelos de competencia tendrán múltiples competencias, tareas, habilidades y comportamientos relacionados que pueden ser designados y apalancadas para orientar la contratación, formación, asesoramiento, y los esfuerzos de retención

Prueba de Tres y". Competencias y" dentro de la Competencia Final de

Con base en la experiencia y la opinión de muchos modelos de competencias diferentes en muchas industrias diferentes, tres necesidades básicas y mdash; o utilizar nuestro término discusión, y" competencias y" — comienzan a surgir. Recuerde nuestra analogía del coche, que puede ser utilizado para ilustrar la importancia de empate en, enfocar, y la unidad en el diseño y ejecución de un modelo de competencias. En concreto, si toda la atención se coloca en los neumáticos y no los de transmisión, motor, o puertas, el modelo de competencias pueden tener dificultades para proporcionar valor y adopción falta en el campo. El resultado de su objetivo debe ser un coche de la calidad, tanto bien construido y bien diseñado.

Tie-In (se lo estrechamente relacionado con el trabajo de las ventas)

Un paso típico en el desarrollo de un modelo de competencias es llevar a cabo una serie de reuniones de grupos focales. Este proceso puede ser descrito como un grupo de personas (a menudo expertos en la materia) reunido para ofrecer su opinión sobre los componentes que se necesitan para tener éxito en un trabajo específico. El objetivo del ejercicio es para el grupo de enfoque para llegar a un consenso en cuanto a las competencias importantes de un trabajo. A veces, las organizaciones utilizarán una ligera desviación de este proceso en el que una empresa de consultoría externa traerá una lista de y" off-the-shelf y" competencias y permitir que el grupo de enfoque para elegir. De cualquier manera el resultado deseado del proceso es el mismo — que permite al grupo para determinar qué competencias son importantes para el trabajo.

Por su diseño, este proceso basado en la opinión pretende capturar los pensamientos e ideas, o de “ la esencia, y" del trabajo que se está estudiando. Un gran beneficio es que el proceso de construcción de competencias a menudo promueve buy-in para el modelo de competencias. Por el contrario, el reto es que no hay una conexión directa con el comportamiento real en el trabajo. Nuestro grupo de enfoque puede de acuerdo en que la capacidad de cerrar una venta es importante para un puesto de ventas, pero un examen cuidadoso del desempeño real es el mejor indicador de que las relaciones de competencia de cerca para el papel.

Me recuerdan vívidamente estar en un sala de juntas llena de ejecutivos muy obstinado que estaban muy seguros de que gran ambición era un comportamiento básico requerido para tener éxito en una función de gestión de nivel medio. Sin embargo, después de recoger datos de rendimiento y de hacer algunas pruebas de comportamiento, se descubrió que los empleados con éxito en ese papel de gestión de nivel medio eran bastante una raza diferente a los ejecutivos tenían en mente. Los datos mostraron que los gerentes más exitosos habían sido en el papel durante mucho tiempo y no tenía ambiciones de ser ascendido de la posición. Los gerentes tenían un fuerte deseo de trabajar en un entorno que no les obligan a pasar a otras posiciones, lo que permite que se conviertan y" expertos &"; en ese papel específico. Este tipo de malentendido comportamiento se reproduce en la oficina principal de las organizaciones de todo el mundo. Las decisiones tomadas en base a las opiniones son rara vez tan fiable como decisiones basadas en datos reales

SUGERENCIA:. Asegúrese de que sus competencias están vinculados a los datos de rendimiento real siempre que sea posible. Como mínimo, considere los que tienen éxito en un papel en comparación con todos los demás actores. Tratar de entender lo mucho o lo poco que los mejores intérpretes poseen y /o dependen de la competencia en cuestión para tener éxito. Al confiar únicamente en la opinión subjetiva, perderá el tie-in directa con el comportamiento real en el trabajo.

Focus (describir con precisión los resultados deseados del trabajo)

Las competencias, de acuerdo con David McClelland, se han diseñado para proporcionar a las organizaciones con enfoque. En concreto, por la agrupación de tareas en componentes de trabajo, las organizaciones podrían entender mejor los trabajos y simplificar el proceso de prueba, así como encontrar y desarrollar a los empleados. Simplificación lleva a enfocar. Enfoque conduce a la mejora y aprendizaje continuo de los empleados en el trabajo. Algunas organizaciones pueden introducir inadvertidamente conflicto entre el los requisitos de trabajo de modelo y. Si un modelo de competencias se extendía más allá de su enfoque original o tiene comportamientos conflictivos, perderá su enfoque y en última instancia guiar la mano de obra en la dirección equivocada.

Cuando un modelo de competencia se basa en la opinión subjetiva, y los datos de rendimiento ( especialmente para los artistas superiores), no se considera en el proceso, a menudo los valores de una organización tienden a sangrar dentro del modelo de competencias. Para maximizar el enfoque, las competencias deben ser diseñados para reflejar aspectos medibles, tangibles, y /u observables del trabajo. Por ejemplo, el seguimiento de la cantidad de ventas que se cerró mensual, trimestral o anual es un objetivo, medida tangible de rendimiento
.

Muchas organizaciones también cometen el error de difuminar la línea entre una buena y competencias bien diseñado y a “ la declaración de valores y" Tenga cuidado de mantener las competencias centradas en aspectos observables, medibles del trabajo. Un buen ejemplo de una declaración de valores es y" disfrutar el viaje y" Esta es una gran declaración de valores que profesa el deseo de los empleados en una organización para centrarse en hoy y disfrutar de las oportunidades que actualmente antes. Diviértete donde estás y apreciar el escenario o papel en el que está actualmente contribuyendo. En la práctica, este concepto es muy difícil de medir u observar. Por esa razón, es una gran declaración de valores, pero no es una vara de medir claro si se utiliza como una competencia para impulsar el rendimiento en el trabajo

SUGERENCIA: Pregúntate a ti mismo algunas preguntas básicas sobre competencias:. Y" ¿Puedo medir IT &"?; y" ¿Puedo observarlo y "?; y" ¿Cómo sé que es bueno en este concepto y quién no y"?

Intuitivamente, todos estamos de acuerdo que los diferentes trabajos requieren diferentes personas, que piensan y actúan de diferentes maneras. La singularidad de cada trabajo es por eso que hay muchas personas en una organización todos hacen su parte para crecer y prosperar la organización.

En algunos casos, una organización desplegará una competencia en toda la empresa para tratar de capturar un cierto cultura o mentalidad. Como regla general, las exigencias del trabajo deben reemplazar un modelo de competencia en toda la empresa. Como mínimo, la competencia en cuestión debe examinarse en el contexto de la situación laboral. Por ejemplo, y" desafiar el status quo y" podría ser parte de un modelo de competencia en toda la empresa. Para muchas funciones específicas, puede ser una muy buena idea para desafiar las cosas como siempre se han hecho. En un puesto de ventas, puede alentar a los empleados a encontrar formas creativas para involucrar a los clientes. Sin embargo, si los contadores en esa misma organización comienzan a experimentar con las prácticas de contabilidad no estándar, podría ser la partida para los problemas. En este contexto, sus contadores rendimiento mejores son aquellos que se adhieren a las directrices contables establecidos y que pueden trabajar dentro de una estructura predeterminada organizada

SUGERENCIA:. Aplicación de nivel de empleo proviene de estudiar los trabajos específicos y el significado de una competencia a nivel de trabajo. Hay momentos en que menos es mejor. Utilizar los recursos tales como las pruebas de comportamiento, análisis de puestos, y el estudio de las personas de éxito en el trabajo. Que el rendimiento, no la opinión, definir las competencias.

Unidad (componentes de una competencia no entren en conflicto entre sí)
En el diseño de un modelo de competencias, la unidad debe ser parte de la ecuación. Como se mencionó anteriormente, los modelos de competencia que no están vinculados a los resultados reales se desarrollan a menudo por cualquiera de las opiniones que solicitan (grupos focales, encuestas, etc.) oa través de un modelo de competencia off-the-shelf que un grupo de personas de una organización a determinar es aplicable . Este proceso de la opinión de recopilación menudo se presta a los conflictos. Cuando la unidad se carece de un conjunto de competencias para un trabajo, el Síndrome de Superman puede surgir.

El nombre de Síndrome de Superman se basa en el personaje de cómic de Superman que podría saltar edificios altos de un solo salto, vuela tan rápido que pudiera volver el tiempo atrás, y asegurarse de que decenas de desastres se evitaron — todos en el mismo día. Algunas competencias parecen preguntar a los empleados a hacer lo mismo.

El síndrome de Superman representa lo contrario de la unidad en su modelo de competencias. La idea es asegurar que los aspectos de su modelo de competencias no exigen cosas que son imposible de entregar o que entran en conflicto entre sí. Un buen ejemplo de ventas podría ser y" da toda su atención a cada detalle y" y" atiende a clientes con una fuerte sensación de velocidad y urgencia y" Otro ejemplo: un trabajo de ventas pide a “ altamente competitivo y" persona al mismo tiempo ser a “. gran jugador de equipo y" En ambos de estos ejemplos, el representante de ventas típicos recibiría señales mixtas y trate de elegir un rasgo sobre el otro. y" debo frenar mi urgencia un poco y asegúrese consigo todos los detalles de la derecha, o sacrificar la precisión de la velocidad? ¿Quieres que competir con mis compañeros para vender más, o pasar mi tiempo ayudando a otros para que puedan vender más y "?; Claro, competencias unificadas reducirán la confusión y ayudar a apoyar la adopción de un modelo de competencia

SUGERENCIA:. Unidad en su modelo de competencias que reducirá la confusión y aclarar las expectativas de cada empleado. Los empleados se desempeñan mejor cuando hay unidad entre las expectativas y la evaluación del desempeño en el trabajo. Mantener a los empleados de tener a “ averiguar y" lo que se espera y cómo se va a medir.

Al estructurar sus competencias para atar a las actividades de trabajo, se centran en un solo trabajo, y presentar un mensaje unificado, usted será capaz de poner la competencia para trabajar en su forma más eficiente.

Resumen

Una vez que haya mejorado sus competencias para incluir atributos de comportamiento, tiene varias avenidas de la aplicación práctica de negocios a `seguir. Por ejemplo, los modelos de competencia pueden ser utilizados en la formación de las empresas comerciales que utilizan los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para un alto rendimiento. En el área de selección, modelos de competencia trabajan en asociación con una evaluación de comportamiento para indicar que los candidatos tienen el y" el motor, y" o los atributos de comportamiento, para tener éxito en el papel. Una vez contratado, el empleado puede ser dirigida de manera activa y entrenó para lograr una estrategia de planificación de la carrera. En este contexto, los modelos de competencia más fuertes también ayudan a los administradores para dirigir sus equipos mediante el apoyo a los empleados a alcanzar su máximo potencial.

Mediante la aplicación de los principios de modelado de competencias suministrados en este documento a sus nuevas o existentes competencias, va a crear la arquitectura necesaria para la línea roja de su RPM negocios y' s (ingresos, ganancias, y mano de obra) y mantener su organización funcionando como una máquina bien engrasada Hotel  .;