El valor de encuestas a los empleados de compromiso como parte de una estrategia de Gestión del Cambio

Una de las cosas que sigue de sorprenderme es que aún cuando los tiempos son malos organizaciones gastar dinero en encuestas de compromiso de los empleados. Una mirada general, alrededor de la oficina o la fábrica de té y discusiones de las habitaciones haría obvio para todos que quería ver que los empleados no están tan comprometidos como están preocupados por sus puestos de trabajo. Esto nos lleva a dos cuestiones importantes a considerar durante los tiempos difíciles, la primera es cómo nos inspiramos confianza y la innovación en una organización que parece estar en modo de congelación. El segundo es lo que debe medir como un indicador del compromiso de los empleados.

Vamos a tratar con inspirar confianza y la innovación en su organización. Bueno, esto se reduce a una estrategia de gestión del cambio que se centra en conseguir que los empleados que participan activamente en todos los niveles en la comprensión del negocio y cómo sus ideas pueden tener un impacto positivo. He aquí un ejemplo de lo que podría hacer.

1. Tome los datos de negocio real y compartirlo con grupos de empleados de todos los niveles que tienen que ver con los clientes en sectores específicos.

2. Preguntar a los empleados para obtener ideas sobre cómo mejorar o innovar sólo un aspecto de su oferta de servicio o línea de productos y la prueba en un segmento específico del mercado a pequeña escala, por ejemplo un territorio de ventas o estatal.

3. Luego, después de probar esas ideas para un período de seis semanas preguntar a los empleados para examinar los resultados del negocio.

4. Tomar esas ideas que han mostrado una mejora sustancial en las ventas y poner en práctica cualquiera de los estados de ancho o en función a nivel nacional por su organización.

5. Diseñar un programa de recompensas y reconocimiento en todo el impacto de estas ideas en los resultados del negocio y empezar a dar energía a su fuerza de trabajo.

Realmente es así de simple, tratar a los empleados con respeto, dejar de decir lo que tienen que hacer en su lugar escuchar lo que tienen que decir, poner un poco de rigor en todo el marco para las ideas y recompensar resultados sobresalientes. Así es como se produce la innovación y cómo se puede energizar una organización para responder rápidamente a las condiciones cambiantes del mercado.

Otra clave es asegurarse de que la estrategia de gestión de cualquier cambio que se diseña tiene actividades y responsabilidades específicas para la gestión. A menudo nos olvidamos de que los gerentes están tan preocupados en tiempos difíciles acerca de su seguridad en el empleo, pero sus miembros del equipo estamos buscando con ellos por dirección y apoyo. Así que cuando diseñamos estrategias de cambio aseguran que hay responsabilidades clave y actividades claramente definidas para todos los niveles de la organización. Así que prácticamente lo que quiere decir esto con nuestro ejemplo anterior? Bueno usted diseñar actividades específicas tales como;

1. Gerentes identificarían los datos reales de negocio y compartirlo con sus equipos

2. Los administradores serán responsables de seleccionar qué se seleccionarían las ideas para probar en un mercado específico y que decidirían qué mercado prueba

3. Los gestores obtendrían los resultados de negocio al final del período de prueba de seis semana y organizar reuniones informativas con sus equipos

4. La jerarquía de gerentes entonces decidir qué pruebas produjo el mejor resultado y decidir cuál implementar y plan de proyecto que la aplicación

5. Junto con los recursos humanos del equipo de dirección decidirá en un programa de recompensas y reconocimiento y compartirlo con sus equipos.

¿Qué pasa con las encuestas de compromiso de los empleados? Digo a salvar a su organización a las decenas de miles de dólares que cuestan e invertir su tiempo en una estrategia de gestión del cambio bien pensado de esa manera se describe anteriormente. Esto asegurará un clima donde la comunicación es abierta, las ideas son valoradas y acciones se implementan. Todos estos pasos son indicativos de una fuerza de trabajo que se centra, tiene un propósito y se siente un mayor nivel de confianza en el futuro de su organización y, por tanto, su papel, ya que participan activamente en el diseño del futuro, no que me digan qué hacer y cuándo hacerlo ello. Si acaba de cambiar el paradigma de los recortes presupuestarios, los recortes presupuestarios y los recortes presupuestarios a las oportunidades, el crecimiento y la participación de los resultados de negocio de su organización será su barómetro de compromiso de los empleados, ninguna encuesta requerida Hotel  .;