Top Cinco consejos para la evaluación de desempeño de los empleados

Tiempo Invertir en empleados pone dinero en el Banco

La siguiente situación representa un desafío de vejez que enfrentan muchos administradores cuando se trata de ayudar a los empleados a mejorar su desempeño laboral:

"Yo trabajo en una organización que doesn y' t utilizar un sistema de gestión del rendimiento estándar Administradores se dan algunas pautas generales, que son un poco confuso, pero todo el mundo parece estar usando una diferente. enfoque. Los empleados tienden a obtener sólo retroalimentación cuando hacen algo mal. ¿Cuál es la mejor forma de evaluar mis empleados y proporcionar retroalimentación sobre su desempeño? "

" no requiere mantenimiento no se aplica a los empleados

Muchas organizaciones, sobre todo si son pequeños, no utilizan ningún proceso de "gestión del rendimiento estructurado. Los supervisores y gerentes a menudo creen que "apagar incendios" con los empleados es la mejor manera de manejar el desempeño laboral. A veces esto es necesario, pero si la lucha contra incendios consume demasiado tiempo, entonces menos tiempo disponible para proporcionar el tipo de ayuda que los empleados suelen necesitar.

Y constantemente la extinción de incendios con los empleados por lo general significa que algo está roto. Puede parecer que el enfoque de la lucha contra incendios para la gestión del rendimiento corrige problemas creados por los empleados. Pero este enfoque común puede llegar a oscurecer los verdaderos problemas de fondo y le impide poner su organización en la alineación.

Con demasiada frecuencia, la gestión del rendimiento se convierte en el eslabón más débil de la cadena de actividades de gestión que mantienen a las empresas rentables. ¿Qué debe hacer a continuación para crear un vínculo más fuerte que le dará mejores resultados?

Ingredientes clave en la receta de Gestión del Desempeño eficaz

Aunque los enfoques a la evaluación de desempeño de los empleados varían ampliamente a través de las organizaciones, de “ ingredientes clave &"; se indica a continuación siempre debe ser incluido en la receta de un sistema de gestión de desempeño exitoso

BizTip # 1 – Utilice un marco sólido y un enfoque estructurado para el desarrollo de sus empleados de una manera consistente, justa.

A diferencia de los enfoques informales para mejorar la eficacia del trabajo, un sistema estructurado enfatiza el uso de herramientas y procedimientos estandarizados para alcanzar resultados organizacionales significativos en tiempo y forma. Uno de los principales "rayos" de la rueda de la gestión es la mejora de rendimiento de los empleados a través adecuada observación, evaluación y retroalimentación. El objetivo principal es no gestionar el rendimiento de los empleados, pero para ayudar a los empleados a desarrollar competencias laborales necesarias para el éxito. Por lo tanto, y" el desarrollo del rendimiento y" es un término mejor que y" la gestión del rendimiento y" para describir el proceso

BizTip # 2 – Definir claramente las dimensiones clave de desempeño laboral, que deben ser utilizados como base para la realización de las evaluaciones de desempeño.

Uno de los aspectos más importantes de un sistema eficaz de gestión del rendimiento es asegurar que los gerentes utilizan válida , imparciales procedimientos para interpretar los comportamientos de trabajo de los empleados y los resultados de rendimiento. Para simplificar esta interpretación, es importante categorizar observaciones en dimensiones bien definidas que se relacionan específicamente con los valores organizacionales y objetivos. Dimensiones relevantes de desempeño laboral podrían incluir la productividad, la calidad del trabajo, relaciones con el cliente, trabajo en equipo, la seguridad y el compromiso organizacional

BizTip # 3 – Confíe en múltiples fuentes de información en la evaluación de desempeño en el trabajo.

Las fuentes de información sobre el desempeño de los empleados pueden incluir clientes, compañeros de trabajo, otros supervisores y gerentes, e incluso los empleados de ser evaluado. Tenga en cuenta que algunas fuentes pueden no ser confiables o de confianza. Si está disponible, las medidas estadísticas de la productividad y calidad del trabajo de los empleados también ofrecen una rica fuente de información para determinar los niveles de rendimiento de los empleados

BizTip # 4 y- Asegúrese de que todos los pasos del proceso de evaluación del desempeño son fiables.

Una de las peores cosas que puede hacer en la evaluación de desempeño en el trabajo es el uso de herramientas y técnicas que son poco fiables o inexacta. Asegúrese de utilizar procedimientos fiables para cuantificar sus observaciones en relación con las conductas de trabajo y los resultados (por ejemplo, escalas de calificación comprensibles). Además, emplean normas estadísticas en áreas clave para que sea más fácil de interpretar y comunicar los resultados de rendimiento de trabajo. Tenga en cuenta que la fiabilidad es lo más importante en cada una de las siguientes fases en un sistema de desarrollo de actuación: (1) la recopilación de información; (2) la evaluación de los resultados; (3) la toma de decisiones; (4) la documentación de las evaluaciones; y (5) proporcionar retroalimentación a los empleados

BizTip # 5 – Hacer hincapié en las fortalezas y necesidades de desarrollo cuando se realiza mensual, trimestral, o períodos de sesiones anuales de revisión del rendimiento con los empleados

Don y'. T olvidar que el objetivo fundamental de un sistema de gestión del rendimiento es mejorar la eficacia de empleados mediante la obtención de información válida acerca de los comportamientos de trabajo y los resultados, haciendo evaluaciones fiables, y brindando retroalimentación constructiva. Proporcionar información a los experimentados, empleados exitosos deben estar dirigidas a mejorar o y" puesta a punto y" desempeño en el trabajo. Empleados sin experiencia y los empleados que no están cumpliendo con todas las expectativas de trabajo pueden ser ayudados por abordar de manera constructiva sus necesidades de desarrollo
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Hacer Performance Management estructurado una Prioridad

Los gerentes y supervisores normalmente no reciben ningún entrenamiento especial en relación con el desarrollo del rendimiento. A menudo no entienden cómo ayudar a sus empleados a ser más exitosos.

Es bastante frecuente que las empresas se olvidan de sus empleados después de que son contratados y entrenados. Una gran cantidad de tiempo y dinero puede ser gastado la selección y formación empleados, pero la inversión se detiene repentinamente cuando los empleados están autorizados a "hundirse o nadar". Este enfoque de la gestión del rendimiento realmente no es la gestión a todos y ganó y' t le dan el mejor retorno de su inversión en recursos humanos

Un sistema de gestión del rendimiento estructurada ayuda a mantener todas las radios en la rueda de dirección en. cualquier organización. Sin herramientas prácticas y procedimientos estándar, la rueda de éxito de la organización puede convertirse fácilmente en la "rueda de la desgracia."
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