El sándwich de votos es de fuera para almorzar

Jodi está esperando Marco que fuera a su oficina. Hoy es día de retroalimentación y ella tiene la fórmula Feedback Sandwich abierta en su escritorio.

Marco llega y plunks a sí mismo en la silla frente a Jodi, sometiéndose a regañadientes a lo que está a punto de ocurrir. y" I &'; alegro de que y' re aquí, y" dice Jodi, conseguir la bola a rodar con una nota optimista. y" Let y' s hablar de su presentación para el equipo ayer. Fuiste muy entusiasmado con el proyecto y' s progreso, y también pensé que y hellip;. Y" Jodi se detiene cuando ella se da cuenta de Marco caída en su silla, con los ojos echaron abajo. y" Qué y'? s mal y" ella pregunta. Suspirando en voz alta, Marco dice, y" Por qué tenemos que ir a través de esta mierda? Sólo dime lo que hice mal y vamos y'. S acabar de una vez y"

¿Qué le pasó a una reunión que se suponía iba a acentuar lo positivo? ¿Por qué didn y' t Marco siquiera quería oír la respuesta positiva?

Como muchos gerentes saben, un sándwich de retroalimentación consiste en la crítica y" intercalada y" entre dos comentarios positivos, de la siguiente manera:

1. Hacer un comentario positivo específico.
2. Crítica y /o sugerencia de mejora.
3. Comentario positivo general.

Se pretende hacer una crítica, tanto más fácil de dar y recibir. Pero aquí y' s el problema: los empleados aren y' t estúpido. Después de algunos ejemplos en los que el jefe corbatas crítica a los cumplidos, la fórmula se reconoce fácilmente por cualquiera que haya escuchado más de una vez. Así que ahora todo el mundo sabe que tan pronto como se oye la alabanza, usted sabe que va a ser criticado.

Esto ha cambiado efectivamente el significado de alabanza. Ahora significa que has hecho algo mal. No es de extrañar Marco sentó encogido en su silla esperando a que caiga el hacha?

La teoría de gestión ha reconocido desde hace bastante tiempo que la creación y el mantenimiento de un estado emocional positivo es clave para el rendimiento. Pregúntele a cualquier atleta. Pregunte a cualquier persona que tiene que hacer una presentación. Pida a un alumno en escribir un examen. Pregunte a cualquier persona que se gana la vida curando a otros de la ansiedad de rendimiento

Y luego deje y'. S tomar el contexto del aprendizaje. Muchas personas tuvieron experiencias estresantes en la escuela u otros ambientes que describen tan traumático. Cuando fui contratado por primera vez en una compañía de gestión de la formación francesa, un autor muy conocido y mi consultor senior, llevado a cabo lo que él llamó y" capacitación en ventas y" para mí y otro recién llegado a la empresa. Este consistió en la grabación de vídeo juegos de roles entre nosotros y colegas que juegan a los clientes potenciales. Durante la reproducción, señaló todo lo que hicimos mal. Para mí esto creó un enorme y" Ataque Incompetencia y" donde me convencí de que nunca sería capaz de vender y por lo tanto nunca y '; hacerlo y' en esta industria. Este sentimiento terrible duró más de 6 meses.

ejecuto un 2 semanas Consultor /Programa anual de certificación de entrenador en las palabras que cambiar el modelo Mentes que enseño. Cada año unas pocas personas flipar y tienen ataques de incompetencia. Con los años, mi cuerpo técnico y yo hemos desarrollado muchas estrategias para ayudar a los participantes a manejar sus estados emocionales. Se utilizó el Sandwich de votos que sólo empeoró las cosas.

Invitamos a la gente a usar técnicas de anclaje PNL para crear estados positivos. Tuvimos que etiquetan la experiencia como y '; Ataque Incompetencia y' y darse cuenta de que no tenía nada que ver con su nivel real de competencia. Hemos desarrollado un enfoque de facilitación que los entrenadores podrían usar para ayudar a la gente a través de las emociones para volver a un estado emocional positivo. Incluso he creado una nueva técnica, basada en muchos protocolos de PNL para ayudar a las personas retoman sus estrategias de éxito y transformar su experiencia como estudiantes.

Pero todavía me molesta que algunas personas experimentan estos estados emocionales negativos devastadores cuando están aprendiendo un tema sobre el que les apasiona. Sabía que tenía que haber otra manera.

El verano pasado tuvimos un grupo más pequeño de lo habitual. Decidí que teníamos que cambiar la forma en que dimos retroalimentación para ver si podíamos reducir el número de personas que tuvieron ataques incompetencia y aumentan el número de personas que cumplen con los estándares de certificación.

Esta es la fórmula que usamos cuando queríamos un participante para cambiar algo que él o ella estaba haciendo:

1. Hacer una sugerencia.
2. Dar 2 razones por las que creemos que es una buena idea: una razón afirma lo que la sugerencia sería lograr (Palabras que cambian Patrón Minds: Hacia), y una de las razones podría indicar cuál es el problema de la sugerencia sería prevenir o resolver (Palabras que cambian Patrón Minds Lejos Desde)
3. Hacer un comentario positivo global sobre la persona, su /sus habilidades, etc.

Hemos decidido prohibir cualquier crítica, ya sea directa o implícita. Si alguien se dio cuenta de algo malo, antes de hablar que iban a pensar en lo que querían lugar y expresarlo en el formato anterior

Aquí y' s un ejemplo:.

“ Yo pensaba que cuando usted está pidiendo un cliente sobre sus necesidades, tenga en cuenta la repetición de vuelta sus palabras clave. Esto permitiría a usted para asegurarse de que su cliente sabe que tienes lo que era importante y también evitar cualquier malentendido sobre los resultados finales. Usted ya reconoce lo que es importante para la gente asintiendo con la cabeza por lo que este debe ser factible y".

Esta fórmula recta hacia adelante es más difícil de lo que piensas. Le tomó al equipo de entrenadores de un par de días para estar haciendo con fluidez sin ninguna crítica. Enseñamos a nuestros participantes a utilizar esta fórmula al dar retroalimentación entre sí en lugar de criticar. Y nos lanzamos a cabo el sándwich retroalimentación tradicional completo.

¿Cuáles fueron los resultados? Por primera vez, todos los participantes elegibles cumplan las normas de certificación. Mientras que había un par de personas que tenían alguna dificultad con algunos de los ejercicios, nadie se asustó! Ni un Ataque Incompetencia. Y todo lo que habíamos hecho era cambiar el ambiente un poco!

Este fue un experimento de una sola vez con un pequeño grupo de personas. No es la materia de la investigación científica. Wouldn y' t sería genial si se trató de esto con su colegas, participantes, familiares y amigos? Usted podría descubrir si funciona y, posiblemente, evitar que la gente se ponen a la defensiva cuando se quiere hacer una sugerencia. Se necesita un poco de práctica para que se convierta natural, pero después de un par de intentos es mucho más fácil.

Me encantaría saber lo que descubres. Por favor envíeme un correo electrónico a:. [email protected] Hotel