Proporcionar retroalimentación significativa a Empleados

En cualquier lugar de trabajo o entrenamiento situación, la calidad y el número de interacciones entre los directivos y sus empleados dependen de qué tan bien y con qué frecuencia los dos se comunican. Para mejorar su eficacia como entrenadores, supervisores y gerentes deben perfeccionar su capacidad de dar y recibir retroalimentación.

Las claves del éxito son la retroalimentación para enfocar positivamente en lugar de negativamente en el rendimiento y recordar que el propósito principal de la retroalimentación es ayudar a mejorar el rendimiento.

El proceso ha resultado útil?

Al igual que muchas otras habilidades efectivas, retroalimentación sobre el desempeño se puede logra mejor cuando se sigue un proceso estandarizado. Aquí está una técnica simple de seis pasos que, cuando se practica, se puede aumentar la probabilidad de su éxito en dar retroalimentación a los empleados.

Paso 1. Estado lo que observó. Para ello, proporciona ejemplos específicos de desempeño observado o incumplimiento. Esto reduce la posibilidad de que el empleado siente usted es
ser injusto y /o discutir con usted

Ejemplo:. "Jean, que consiguió ocho de veinte respuestas correctas en su examen de suficiencia
ayer. "

Paso 2. Describa sus sentimientos acerca de la actuación. Esto permitirá la retroalimentación personal para el empleado mientras se centra la atención de la actuación incorrecta y potencialmente
reducir defensiva

Ejemplo:. "Creo que la razón por la que no recibió el 100 por ciento en el examen es que, debido a las horas extraordinarias, no tienes tiempo suficiente para estudiar. "

Paso 3. Explicar el impacto de su actuación. Muchas veces, los empleados no entienden completamente el impacto de sus acciones o inacciones. Por recordándoles impacto potencial, puede
sea capaz de reorientar o redirigirlos

Ejemplo:. "Por no alcanzar el 100 por ciento en el examen, que haya identificado algunas áreas en las que la revisión o correctivas formación es es necesario. Como ustedes saben, nuestros sindicatos estados de contrato que
no se puede mover a la siguiente fase de la formación hasta pasar todos los exámenes con el 100 por ciento ".

Paso 4. Elicit entendimiento, acuerdo, y /o compromiso. Los empleados no el rendimiento o el progreso general correcta hasta que de acuerdo en que se necesita un cambio o mejora. Antes de seguir adelante en el proceso de retroalimentación, debe obtener un reconocimiento de la necesidad y /o acuerdo de cambiar, de lo contrario puede haber resistencia por parte de los empleados y la pérdida de tiempo

Ejemplo:. "Jean, antes de seguir adelante vamos a discutir su comprensión de la necesidad de pasar con éxito el examen. Entonces podemos hablar de lo que podemos hacer para ayudar a mejorar su conocimiento o aumentar la competencia de modo que usted puede pasar el examen y pasar a la siguiente fase de formación? ¿Qué le parece a usted ? "

Paso 5. Hacer sugerencias de mejora, si es necesario. Una vez se ha obtenido el compromiso con el cambio, si llega a ser obvio que el empleado ha malinterpretado materiales o procedimientos de trabajo, es posible que tenga que ofrecer sugerencias o incluso demostrar una tarea. No le dé al empleado todas las respuestas. En su lugar, proporcionar herramientas y guiar su aprendizaje

Ejemplo:.. "Jean, que parece seguro de cómo revisar adecuadamente el material para el examen ¿Qué piensa usted de la vinculación con uno o más de sus compañeros para formar un grupo de estudio? "

Paso 6. Reforzar el apoyo al alumno. A pesar de que un empleado puede no ser totalmente exitoso en la finalización de una tarea o asignación, es importante que sepan que usted es un
recursos y todavía les valoran

Ejemplo:. "Estoy seguro de que una vez que han tenido la oportunidad de revisar el material nuevo y completar los ejercicios prácticos que se llega a todas las preguntas a la derecha en la revisión.
favor no dude en dejarme saber si su necesidad de asistencia adicional o tiene preguntas ".

Habilidades retroalimentación verbal

Aquí están algunos consejos para proporcionar retroalimentación verbal:

1. Proporcionar retroalimentación positiva; no sólo la crítica. Al anticipar fallas en el rendimiento de los empleados, sobre todo al principio de su ciclo de aprendizaje, myou puede proporcionar apoyo y orientación sin establecer una relación de confrontación o causar baja empleado autoestima. Con demasiada frecuencia, algunos directivos o entrenadores ponen tan preocupados con sus empleados ganar o alcanzar el éxito completo, que no reconocen los logros pequeños o parciales. Esto es contraproducente y puede crear una barrera entre el gerente y los empleados

Recuerde que usted debe centrarse en los éxitos de los empleados más que en su fallo (s) al dar retroalimentación

Ejemplo:.. "Usted consiguió ocho de cada diez preguntas correctas ". Este lenguaje proyecta un mensaje positivo a diferencia de lo siguiente: "Tienes dos preguntas equivocadas." Observe que este lenguaje negativo ignora los éxitos del empleado.

2. La alabanza en público; Criticar en privado. Al proporcionar elogios para los empleados, puede hacerlo con un reconocimiento verbal sencilla de éxito oa través de un medio más tangibles, como un premio o recompensa. Por otro lado, la crítica debe hacerse en privado y de manera discreta con el fin de evitar la posibilidad de avergonzar a un empleado o crear resentimiento o actitud defensiva
.

En general, la mayoría de la gente aprecia el reconocimiento público de sus logros . Sin embargo, usted debe recordar que a medida que la fuerza de trabajo se vuelve más diversa, es probable que se encontrará con una gran variedad de diferencias culturales en el lugar de trabajo. Estas diferencias requieren enfoques únicos para los empleados de coaching. Por ejemplo, en algunas culturas, las personas se les enseña a ser humildes y no buscar el reconocimiento público por sus logros. Por esa razón, la alabanza pública puede no ser apropiado en algunos casos.

3. Se adhieren a cuestiones clave de rendimiento. Uno de los mayores errores que algunos gerentes hacen en proporcionar retroalimentación es centrarse en el empleado y no en su comportamiento. Cada vez que un ataque verbal se hace sobre un empleado que es probable que ignorar las votaciones, a la defensiva y /o represalias.

Ejemplo: Si un empleado tuviera que llevar a cabo de manera inapropiada parte de una tarea después de la instrucción durante el entrenamiento, la tendencia podría ser la de decir: "¿Qué hay de malo en que te he dicho cómo realizar la tarea y tener aún demostrado. Por qué no puedes conseguir que toda la razón? "

Este tipo de lenguaje no sólo es acusatorio, o el dedo verbal que señala en el empleado, pero también es probable que herir los sentimientos de los empleados o irritarlos. En cambio, un enfoque más apropiada podría ser: "Felicidades, fueron capaces de lograr parte de la tarea esta vez. Dime su comprensión de cómo se supone que la tarea a realizar." En este ejemplo, el elogio se da para el éxito parcial, a continuación, hizo un esfuerzo para descubrir por qué el resto de la tarea no se llevó a cabo con éxito.

Una vez que se encuentra la causa de la degradación de rendimiento, re-dirección o instruir, vuelva a demostrar, a continuación, tienen la persona intente la tarea de nuevo.

4. Dar ejemplos concretos en vez de declaraciones generales. Decirle a un empleado que hicieron un "buen trabajo" en la realización de una tarea, no hacerles saber lo que era bueno acerca de su desempeño. Mientras que tales observaciones pueden dar al empleado una sensación cálida y difusa en el interior, no va a garantizar una repetición de la conducta en el futuro. Un enfoque diferente podría ser: "Ha realizado esa tarea así Sue. Me gusta especialmente la manera que lo hizo _______ en el paso dos del proceso. Al hacer esto, usted fue capaz de completar más eficaz y eficiente de toda la tarea dentro del marco de tiempo asignado . Siga usando esa técnica ". Este tipo de información específica refuerza la necesidad de que el empleado para repetir ciertas acciones eficaces en el futuro.

5. Sea consistente al dar retroalimentación. Para ayudar a mejorar el rendimiento de los empleados y mejorar su capacidad para proporcionar información consistente valiosa, debe dar información de una manera estándar de cada vez. El proceso de retroalimentación descrito anteriormente es una manera de lograr esto.

no verbales Consejos resultado útil?

Además de comunicarse verbalmente con los empleados, que proporcionan activamente retroalimentación a través de una variedad de medios no verbales. Cada una de ellas tiene el potencial para transportar un número de significados, por lo tanto, siempre debe ser consciente de que su mensaje de potencial. Al observar la reacción de su empleado, usted puede ser capaz de reducir los malentendidos

Algunas de las maneras que envía los mensajes no verbales a los empleados incluyen:.

Vocalmente. La colocación de inflexión en ciertas palabras, volumen, velocidad de entrega, y el tono de la voz todos tienen el potencial de hacer ruido mensaje, ya sea positivo o negativo. Practicando
técnica de entrega verbal y de audio o grabar en vídeo el rendimiento, puede escuchar o ver lo que sus empleados hacen. Cambios en el estilo necesario entonces se pueden hacer.

Apariencia. A los tres minutos de contacto con sus empleados, se realiza una evaluación de ustedes. Para ayudar a asegurar que su evaluación es positiva, se debe trabajar para presentar conscientemente una imagen profesional y pulido.

sonriendo. A diferencia de otras señales no verbales, la sonrisa es universalmente entendido por la mayoría de la gente en el sentido de que su emisor está abierta, amable, agradable, da la bienvenida a la entrada, y es accesible. Este último punto podría significar el éxito o el fracaso con los empleados.

Lenguaje corporal /gestos. Hay tantos mensajes posibles que se pueden enviar a través del lenguaje corporal que podían tardar hasta este artículo entero para explicar. Un punto clave a recordar en relación con el cuerpo
lenguaje y gestos es que los diferentes grupos culturales o individuos pueden asignar una variedad de significados a los movimientos. Siendo conscientes de este hecho y ver las reacciones de los empleados a
señales no verbales podrían prevenir problemas durante el entrenamiento y la comunicación.
Contacto

Eye. A intervalos regulares se debe hacer contacto visual con su empleado durante el entrenamiento. De esta manera, su credibilidad es potencialmente aumenta, la resistencia a lo que está diciendo se puede bajar, la atención se puede ganar y celebró más fácil, simpatía desarrollado, y la participación o el diálogo animado.

La retroalimentación no es difícil, pero es una habilidad. Al igual que cualquier otra habilidad que se necesita práctica para dominar, pero una vez dominado, usted tiene una poderosa herramienta para el intercambio de conocimientos y facilitar la mejora de la capacitación de conocimientos Hotel  .;