Estilos de comunicación en el lugar de trabajo: Objetivos vs. Flujo

Como entrenadores, nos pasamos mucho tiempo ayudando a la gente a entender las diferencias entre los seis estilos diferentes de percepción. ¿Por qué? Debido a que estas distinciones son esenciales para la comprensión de los conflictos que surgen en el lugar de trabajo (y en todas partes, también).

Un ejemplo clásico es un cliente corporativo que teníamos que era en serio peligro de quiebra. Contrataron a “ turn-around y" especialista que tenía los Objetivos Perceptual Style. Su plan inicial implicó algunos graves y" reducciones en la fuerza y ​​rdquo; y el cierre de todos los proyectos y líneas de negocio que no formaban parte de la organización y' s núcleo. El marco de tiempo esbozó era agresivo

Al explicar los Objetivos Perceptual Style, a menudo utilizo una analogía militar: Si le dices a una persona con los Objetivos de estilo que el objetivo es a “ tomar esa colina y " ;, que. marchará inmediatamente hacia adelante, directamente a la cima de la colina, el envío de cualquier resistencia que cumplan a lo largo del camino, y tal vez incluso sostener grandes pérdidas de su propio pelotón en el proceso.

Aunque el ejemplo es simplista, la imagen transmite el enfoque y mdash Objetivos; directa, inmediata, tenaz, decidido, y totalmente centrado en el objetivo. Estas cualidades hacen que estas personas un enorme activo en una crisis, ya que tienen la capacidad de ver el objetivo más importante y conducir hacia ella, haciendo caso omiso de todo lo demás.

Esta organización en particular, sin embargo, había sido de alrededor de más de cien años y tenía una larga historia y tradición. Parte de esa tradición estaba colocando un gran valor a la gente — una actitud de y" el cuidado de nuestra propia y " ;. El especialista no tomó estos valores organizacionales en cuenta al inicio del proceso, cuando hizo venir todos los gerentes juntos y expuso su plan de reestructuración.

Tres de los gerentes clave involucrados tuvo la Perceptual Style Flow. Las personas con este estilo son los guardianes de la historia y la tradición, y que entienden la dinámica humanos involucrados en las organizaciones mejor que cualquier otro estilo. Las personas con la perspectiva de flujo ver el impacto en el sistema humano que cambia creará, y saben cómo utilizar e influir en la comunidad humana dentro de una organización para mitigar, reducir o incluso bloquear tales cambios sutilmente.

Este grupo de gerentes de flujo comenzó y" haciendo lo suyo, y" y antes de que el especialista sabía lo que estaba pasando, se encontró frente a la empresa y' s CEO defensa y, finalmente, dar marcha atrás en la naturaleza abrupta de sus planes. Él se sorprendió por este giro de los acontecimientos, porque sabía que a menos que la organización cambió rápidamente, no podrían sobrevivir. Lo echaba de menos era que debido al poder de la organización y' s la historia y las tradiciones, no podrían sobrevivir si se trató de cambiar tan rápidamente.

Esta es una Objetivos comunes frente a los conflictos de flujo, y aunque el ejemplo es de un cliente corporativo, este tipo de conflicto puede ocurrir en cualquier lugar: en las relaciones de coaching, en entornos de pequeñas empresas e incluso en el hogar y mdash; en cualquier lugar estos dos estilos interactúan.

Las personas con los Objetivos de Estilo intensificar a contratar a un problema y con audacia y directamente diseñar una solución que les permita lograr el fin deseado, pero ignorar el impacto y la ondulación efectos que tendrá en las personas, la medio ambiente, y los clientes. Las personas con el estilo de flujo ver estos impactos muy bien y empiezan a filtrar, modificar, bloquear discretamente, o completamente ignorar esas directivas a fin de suavizar el y" daños y " ;. Los más Objetivos empuja, más flujo se aleja, y cuanto más se aleja de flujo, más Objetivos empuja.

Al igual que en todos los conflictos, por supuesto, no es verdad en ambos lados, y una solución radica en la aceptación que cada vista es limitada.

En nuestro ejemplo, el especialista tuvo que aceptar que su capacidad de comprender el impacto humano de su plan en la organización fue limitado, y que su plan tendría muchas más posibilidades de éxito si escuchaba a los gerentes y ' ; asesoramiento sobre cómo hacer frente a su impacto. Los gerentes tuvieron que reconocer la realidad de la situación calamitosa que estaban en —. Y aceptar que si se bloquean todos los cambios propuestos, la organización desaparecería

Los conflictos pueden ser resueltos por reconocer el valor que otros Estilos de Percepción llevar a la mesa, y aceptando que uno y'.. s propio entendimiento, sin la aportación de los demás y ' ;, es a la vez limitada e incompleta Hotel