Las evaluaciones de rendimiento no tiene por qué ser doloroso

¿Por qué temporada de evaluación del desempeño vienen con una sensación de temor y ansiedad? ¿Por qué nos encogemos de esta rutina anual con tanto pesimismo? Los gestores y los empleados prefieren rehuir el proceso de gestión del rendimiento y por una buena razón. Nuestras creencias arraigadas y fuertemente modeladas sobre las evaluaciones de desempeño les han dado una mala reputación. Ellos no tienen que ser doloroso, pero siempre será si seguimos perpetuando perspectivas improductivos en la tarea. Estas son algunas de las evaluaciones de desempeño razones siguen siendo dolorosa:

1. Las evaluaciones de desempeño se realizan para los empleados.
¿Por qué seguimos acercarse a esta oportunidad como un acuerdo de un solo lado? Usted como gerente debe abrazar la creencia de que los empleados tienen algo que aportar a la conversación. Tienen puntos de vista que puedan instruir el proceso. Dejar de hacer las evaluaciones de desempeño a los empleados y empezar a hacer con los empleados.

2. Las evaluaciones de desempeño son un refrito del pasado.
Mientras que el documento escrito debe ser un resumen completo de las contribuciones de los empleados durante el último año, la conversación no debe regurgitar lo que dice el documento. ¿Por qué sentimos que tenemos que leer la evaluación realizada a los empleados? Deje que el empleado para leer el documento antes de la reunión de evaluación, les pregunto si tienen alguna pregunta o comentario sobre el documento y, a continuación, pasar la mayor parte de la reunión de evaluación se centra en el futuro. ¿Qué es más motivador de centrarse hacia adelante, hacia las cosas que usted puede controlar, más que en el pasado, que está muerto y hecho?

3. Los gerentes hacen todo el hablar.
Al hacer la mayor parte de la conversación en una reunión de evaluación de desempeño, el empleado es, naturalmente, va a desconectar. Cuanto más usted continúa aviones no tripulados y sigue, menos que el empleado le importará. Una buena regla de oro es para el administrador de hacer una tercera parte de la conversación y para el empleado que hacer dos terceras partes de la conversación en una reunión de evaluación de desempeño. Por supuesto, esto requiere que usted sea abierto a la entrada del empleado y el empleado a ser el ejercicio de su propio desempeño.

4. El documento de evaluación realizada no refleja claramente el trabajo.
Un extraño debe ser capaz de leer un documento de evaluación del desempeño completado por cualquier empleado y claramente entender lo que el trabajo del empleado se trata. Independientemente de la forma, los comentarios y ejemplos que escribes deberían proporcionar ejemplos concretos de cómo el empleado cumplió o no cumplió con las expectativas de rendimiento. Al revisar las cajas sin ejemplos para apoyar las votaciones o cuando escribes comentarios vagos y generales como: "Ella es un empleado valioso" el empleado se queda pensando lo que hicieron o dejaron de hacer eso era eficaz. Tomarse el tiempo para ser específico y claro sobre el desempeño del empleado hará la evaluación más significativa para el empleado.

5. La evaluación se realiza una vez al año.
Mayoría de las organizaciones llevan a cabo las evaluaciones de desempeño en un ciclo anual. Y, eso está bien. Los empleados deben recibir un informe oficial al menos una vez al año para darles una idea de lo que están midiendo para arriba. Sin embargo, cuando la evaluación es la única vez que el empleado recibe retroalimentación sobre su desempeño, a menudo es demasiado poco y demasiado tarde.

Usted debe estar dando retroalimentación frecuente e informal a los empleados durante todo el año. Mínimamente esto debe suceder en una reunión trimestral que se documenta. Lo ideal es que va a pasar al día. Conversaciones sobre proyectos o trabajos específicos no cuentan. Retroalimentación real significa que usted está involucrado el empleado en una conversación sobre lo que están haciendo bien y lo que pueden hacer para mejorar. Es una conversación útil, no un conversación insoportable.

6. La evaluación es vista como un requisito de recursos humanos.
Cuando el proceso de evaluación del desempeño es visto como un "tiene que hacer" lo que se requiere por Recursos Humanos, tendrá que temer. Nadie quiere "tener que hacer" cualquier cosa - en especial una evaluación de desempeño. Sin embargo, al ver la evaluación del desempeño como un proceso continuo de gestión del desempeño que tendrá más valor.

Para ser visto como un proceso en curso, las actividades de gestión de desempeño (establecimiento de expectativas, la documentación de ejemplos específicos de rendimiento, dando frecuentes retroalimentación) deben integrarse en cómo lograr sus metas. Estos deben ser herramientas que conducen a la realización de los objetivos de la organización, alineados con la visión estratégica.

7. Las evaluaciones de desempeño no están claramente vinculados a pagar.
Lo largo de los años hemos llegado a creer que la razón por la que hacemos las evaluaciones de desempeño es asignar aumentos salariales. Si esto fuera cierto, habría muy pocas evaluaciones de desempeño que tienen lugar en esta economía! Si bien las evaluaciones de desempeño pueden vincularse a pagar ajustes, contribuyen a la eficacia de la organización de muchas otras maneras. De hecho, si no están vinculados a pagar entonces es más probable que sea en expectativas claras, retroalimentación frecuente y crecimiento profesional el enfoque. Quitadle el dinero y comenzar a centrarse en las cosas que son tan importantes como el desarrollo de relaciones de trabajo sólidas y retarnos a nosotros mismos a niveles más altos de rendimiento.

8. Cálculos complicados no representan con precisión el esfuerzo humano.
Las evaluaciones de desempeño de estilo antiguo (muchos están todavía en uso hoy en día) utilizan un cálculo numérico para el desempeño del empleado tasa. Por rating categorías individuales, asignando un valor numérico a cada uno, y sumar y dividir los números, nos quieren hacer creer que el resultado final de alguna manera representa la suma total de la contribución del empleado. Y, si el empleado gana un 8,1 y su par gana un 8.4, el par sin duda debe ser un colaborador más valioso.

Esta es la lógica defectuosa. Sistemas de evaluación de desempeño calculados no se calculan realmente en absoluto. Ellos todavía se basan en un juicio inicial por el evaluador, lo que significa que la calificación global todavía se basa en una opinión considerada. Adición de números a la forma no significa que sea más objetivo. Los empleados saben.

Las evaluaciones de desempeño pueden ser indoloro. Organizaciones de todo Estados Unidos están actualmente llevando a cabo nuevos enfoques que están transformando el viejo enfoque, temido en algo que es más atractivo, más positiva y más motivador para todos los involucrados. Al desafiar las suposiciones sobre la forma en que siempre lo hemos hecho, podemos transformar la forma en que sentimos acerca de este ritual anual.
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