La gestión de un mejor rendimiento de trabajo

La gestión de un mejor rendimiento de trabajo

Por Bill Cottringer

“ la confianza que obliga es la forma más alta de la motivación humana y" ~ Stephen Covey.

Siempre hemos sabido que el desempeño excelente trabajo tiene que ser impulsado por una fuerte motivación. Pero al principio, los expertos de motivación fueron solamente rascando la superficie mediante la experimentación con motivadores externos con defecto empleados en el lugar de trabajo. El punto de inflexión se produjo cuando empezamos a darnos cuenta de que la motivación externa no fue tan fuerte y persistente como la motivación interna derecha puede ser para el éxito. Pero entonces, la pregunta se hizo, y" ¿Cómo pueden los gerentes mejor ayudan a aumentar la motivación intrínseca para obtener el mejor rendimiento en el trabajo y "?;

La cita anterior de Stephen Covey, seguido por su hijo Stephen MR, en la velocidad de la confianza, es sin duda la mejor respuesta a esta pregunta hasta la fecha. Como prueba de la potencia y la profundidad de la cita de apertura, mirar la cosa más importante en el timón de un matrimonio exitoso. No son motivadores externos como la compatibilidad mental y social, marca de la fe espiritual, sentido del humor o habilidades interpersonales, sino que más bien tiene que ver con la promesa básica en los votos de la boda. Lo mejor motiva a los socios en el desarrollo y mantenimiento de un matrimonio exitoso es algo que se da sin condiciones al comienzo — la confianza en el compromiso que cada persona hace para asegurar las cosas para bien o para mal. Siempre hay alguna duda acerca de este compromiso incondicional básica, la relación comienza a meterse en problemas.

Por desgracia un tal compromiso incondicional de confianza, no es un hecho que tanto los empleadores como los empleados pueden comenzar con la misma en un relación de trabajo. Tiene que ser ofrecido primero libremente por el empleador con una oferta de trabajo, a partir de las cosas; y entonces debe ser objeto de seguimiento con los comportamientos de gestión que construyen y merecen el nivel de compromiso de los empleados, que a su vez ganan esta confianza y pagan de nuevo con su rendimiento en el trabajo. Pero espera un minuto, hay algunos obstáculos importantes en el desarrollo del compromiso y la confianza necesaria que se debe superar de alguna manera. Tenga en cuenta estas cuatro realidades importantes de hoy y' s los lugares de trabajo:

• La velocidad del cambio que impulsan los negocios de hoy en realidad no hace mucho para la construcción de un sentido de la lealtad mutua o longevidad entre empleados y empleadores. Todo es rápido, pariente, tentativa, virtual y nueva. y el oasis de comodidad y confianza es invisible y escurridizo

• Ha habido una gran transformación en los valores fundamentales que afectan a la motivación y el rendimiento. Estos cambios de valores afectan tanto a la motivación extrínseca e intrínseca en no tan pequeños caminos y los empleadores están ahora aprendiendo qué cambios deben adaptarse a contra los que defienden contra

• Estamos sobrecargados con demasiada información en esta información cada vez mayor edad, lo que nos induce a error a perder a menudo el bosque de los árboles. Nos refugio y'. T siquiera aprendieron las mejores preguntas que hacer para obtener las mejores respuestas con respecto al rendimiento de trabajo y la motivación

• La tecnología es nuestra columna vertebral del negocio principal de hoy y todavía tenemos ni idea de cómo funciona o donde nos está llevando. Se sepa la verdad, estamos empezando como pioneros de la tecnología.

Si bien puede ser de suma importancia para que los empleadores suben a la difícil tarea de remover estos obstáculos de fomento de la confianza, otro punto de enfoque podría ser aún más importante y un terreno muy fértil para explorar. Cuando todas las demás cosas son despojados del éxito de trabajo, hay algo muy básico que sale a la luz. Este es un innegable sentido de hacer progresos suficientes en lo que estamos haciendo en el trabajo. Este sentido se ha registrado por nuestros termómetros internos. Sabemos cuando tenemos bastante de él y cuando don &'; t. Y cuando don &'; t, todas las apuestas están apagadas sobre el desempeño del trabajo. A falta de este sentido es necesario del progreso es totalmente desmoralizador.

La única manera los empleadores pueden saber si esto está sucediendo es por los resultados del rendimiento en el trabajo. Cuando no está sucediendo, entonces es hasta tanto el empleador y el empleado para hablar de manera asertiva y de identificar los obstáculos en el camino. Estos son más a menudo relacionados con el y" cómo y" de hacer el trabajo que pertenece a los empleados, mientras que el y" lo y" Siempre es propiedad de los empleadores. Cada vez que el empleado y' s de elección y" cómo y" hacer el empleador y' s y" lo y" del trabajo se hizo cargo del empleador, que subyace en la confianza se erosiona y que disminuye el compromiso necesario y la motivación necesaria para llegar a este importante sentido de hacer progreso que todos necesitamos, los empleadores y empleados por igual.

Por lo tanto, la solución a este enigma de la motivación y el rendimiento en el trabajo, que estamos simplemente no comenzando a entender, es para el empleador y' s y el empleado y' s al paso a mejores respuestas y la rendición de cuentas a sus respectivos división de y" lo y" y" cómo y" aspectos de mejor rendimiento en el trabajo que consiguen los resultados rápidos necesarios. Esto es lo que tiene que suceder:

• Los empleadores tienen que: (a) comunicar con claridad el y" lo y" de trabajo y construir credibilidad suficiente que mejor acerca de lo que hay que hacer para llegar a la empresa a donde pretenden dirigirla, y (b) permitir más confianza con los empleados, dándoles autoridad y la responsabilidad de y ldquo saben, cómo y" el empleador y' s y" lo y" se hace. Esta es una división muy fundamentalmente justa del trabajo que crea un campo de juego más productivo para todos

• Los empleados tienen que: (a) se vuelven más abiertos a aprender, crecer y mejorar la forma en que vienen a conocer y hacer su trabajo, en la realización del empleador y' s la experiencia de y" lo y" hay que hacer para cerrar esta brecha creciente capacidad problema con los gerentes, y (b) asumir riesgos razonables en los enfoques cambiantes como a “ cómo y" cosas se pueden hacer para llegar más rápido y mejores resultados.

Cuando los empleadores y los empleados hacen que el compromiso interno dentro de sí mismos para hacer estas cosas a lo mejor de su capacidad y seguir empujando el techo en cuanto a qué es lo mejor, a continuación, tanto relajar los problemas de confianza y sentir el necesario sentido de progreso para mantener las cosas en movimiento en la dirección correcta. Ese tipo de éxito está garantizado

“. La mejor manera de averiguar si usted puede confiar en alguien es a confiar en ellos y" ~ Ernest Hemingway Hotel  .;