Cinco errores Contratación Los empleadores inteligentes marca

En los buenos y malos momentos de empleo, parece que ciertas personas pueden localizar, atraer y seleccionar la mejor. Ya sea que y' re buscando un nuevo director general, para llenar una posición de línea, o buscando el mejor trabajador de cuidado de niños, algunos empleadores parecen obtener los resultados correctos. ¿Porque es eso? ¿Son simplemente suerte? Me dicen que no tiene nada que ver con la suerte. Lo que es fundamental es evitar algunos errores comunes que muchos de nosotros hacer

Aquí y' sa algunos que usted podría ser culpable de:.

Error # 1:
Contratar a alguien al igual que usted, a quien conoces y te gusta. Demasiado de una cosa cualquiera es peligroso y demasiado de ti puede ser traicionero. Claro, puede ser más cómodo contratar a un graduado de su alma mater, o una persona que creció en la misma parte del país, vota la manera de pensar, o es su edad y /o género, el problema es ese individuo a menudo trae más de lo mismo a la mesa. Cada vez que un equipo no está funcionando bien, invariablemente sus igualdad y de causa como de miras las batallas, no su diversidad. I &'; siempre he hecho un punto de la contratación de asistentes muy diferente de mí mismo, en sentido estricto porque don &'; t necesitan otro yo. Requiero un diputado con diferentes perspectivas y talentos, aunque a veces me vuelven loco con su plazo, líneas de tiempo y plantillas

Error # 2:.
Casting demasiado pequeño una red. Muchos empleadores buscan sólo en los lugares obvios y el uso, pero algunos enfoques. It &'; s como si van a una de las partes y suponiendo que se reunirán el amor de su vida en la primera hora. A veces y' s la pereza, pero más a menudo se trata de una percepción de falta de opciones o una falta de voluntad para poner en el tiempo necesario para pescar en aguas más profundas o más cálidos. Echa un vistazo a su competencia, cuando es lo que buscan? Pregunte a sus colegas lo sitios, redes, u organizaciones profesionales que han encontrado para ser el más rentable. Y, lo mejor de todos los métodos y mdash; estar constantemente en la búsqueda de la gente buena y siempre abierto para contratar cuando encuentras a alguien

Error # 3:.
Entrevistar a demasiada gente. Después de un cierto número de candidatos, todo el mundo suena igual. ¿Por qué? Debido a que usted está haciendo las preguntas idénticas, tienen las mismas respuestas preconcebidas y /o encontrar de tomar una decisión tan difícil o amenazante. Si no es el adecuado, reconsiderar sus expectativas. ¿Podría alguien tiene todas las habilidades y experiencias que desea, y estará disponible en el salario que usted está ofreciendo? ¿De verdad quieres llenar la posición o el fondo prefieres hacer el trabajo usted mismo, o promover a alguien de dentro? ¿Ha hecho un par de malas decisiones en el pasado y ahora teme hacer otro? ¿Quieres hablar con diez personas más, teniendo diez horas más, es estar más cerca? Lo dudo. Tal vez el obstáculo está en su lado de la mesa

Error # 4:.
Candidatos preselección de las personas demasiado jóvenes. Esta es una manía mía. Un cliente de coaching se fijará para una entrevista por pares sólo para ser visto por una persona muy junior que doesn y' t realmente entender el trabajo o sus necesidades. A causa de esta desconexión, la entrevista del doesn &'; t ir bien desde cualquier perspectiva. It &'; s importante reconocer que cada candidato que usted don &'; t ves es un fallo potencial en una gran persona. Al menos los detalles del trabajo y sus necesidades deben ser plenamente descritos para la criba. A lo sumo, podría entrenar al screener antes y después de entrevistar a los candidatos para tener una idea de lo que la sierra screener, decidido, y lo que él o ella podría haber perdido. Luego continúan entrenar a la persona, por lo que él o ella puede ser un mejor bloqueador. Mejor aún, ver a más gente a ti mismo

Error # 5:.
Entrevistar sólo para las habilidades y no por carácter. Las preguntas más fáciles de entrevista son aquellos en los que usted busca para ver lo que el candidato sabe sobre el tema. Si ellos tienen sus cosas claras, consiguió la jerga abajo, y la experiencia que lo respalde, it &'; s muy fácil saber si son adecuados para el trabajo. Pero, ¿cómo te enteraste de los rasgos menos obvias — la ambición, la ética de trabajo, y la integridad? Estos requieren más preguntas de sondeo y más oportunidades para respuestas narrativas. Para muchos entrevistadores esto no es un lugar cómodo. Ellos don &'; t menudo saben cómo o por qué preguntar, o si ellos preguntan, las respuestas parecen obvias en la pregunta. ¿Quién va a decir y" No &"; a una pregunta similar, y" Es usted un duro trabajador y "?; Por otra parte, pedir a alguien que le diga acerca de un momento en que la carga de trabajo era pesado y los recursos limitados, sólo podría obtener la información que necesita

Aquí y' s de su misión:.

1. Mira alquiler reciente y evaluar el proceso de obtención de la persona en la silla, así como la calidad de la elección. ¿Qué salió bien? ¿Qué podría haber hecho mejor? Era la forma en que hizo su selección final el más eficaz y eficiente?
   
2. Piense en algunas maneras que usted puede compartir sus nuevos conocimientos e información con sus colegas o, posiblemente, otros que le ayudan en el sistema de entrevistas.
   
3. Se comprometen a hacer su próxima error alquiler gratuito. Siga algunas de las sugerencias. Supervise usted mismo para el potencial de muchos errores-todos-a familiar y tratar de crear un enfoque actualizado.
   

   Su actual forma de reclutamiento, entrevistas y contratación puede necesitar sólo unos retoques o una revisión completa . Usted puede ser el mayor obstáculo o, posiblemente, it &'; s del sistema en sí, o las personas que le apoyan que están haciendo mal. Invertir el esfuerzo para ahorrar tiempo y, finalmente, conseguir el mejor candidato
   

   Usted wouldn y'. T ser el primer cliente que vino a mí, no porque necesitaban un trabajo, sino porque querían hacer una excelente selección de candidatos. Una vez que hablamos hacia fuera, a menudo nos encontramos que lo que afirmaron era el requisito principal o pregunta, en realidad terminó no siendo el punto esencial. Tenemos el juego de roles, hacer las preguntas más incómodas y practicar la manera de desentrañar la verdadera persona y luego tomar la decisión
   

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