10 Consejos de Gestión para tratar con el problema Empleados

La mayoría de los empleados van a sus puestos de trabajo todos los días con la intención de hacer su mejor trabajo dentro de una cultura que se sientan cómodos ser parte de.

Sin embargo, para una gran variedad de diferentes razones, que pueden ir desde el justificado a lo irracional, de empleados y' la insatisfacción, la frustración o la ira se derrama en el lugar de trabajo de maneras que pueden afectar negativamente a la moral y la productividad de los compañeros de trabajo y gestión.

¿Cuál es el mejor enfoque a tomar cuando se trata de un empleado de problema?

1. Enfrentar el empleado tan pronto como se produce la situación inapropiada. Si no está seguro de cómo manejar el problema de los empleados porque se necesita más tiempo para investigar o para pensar en las consecuencias, que quede claro para el empleado que tiene serias preocupaciones acerca de su comportamiento y que usted y' d gustaría reunirse con ellos para discutir el tema. Programe una cita para reunirse con el empleado más tarde en el día o en la primera hora de la mañana.

2. Reúnase con su empleado en privado. Que sean conscientes de los comportamientos que usted y otros han observado. Sea claro por qué el comportamiento es inapropiado y el impacto que el comportamiento tiene sobre la productividad y la moral.

3. Comunicar con claridad a su empleado que la conducta problemática tiene que parar inmediatamente. Dígales lo que las futuras consecuencias serán si el comportamiento no cambia.

4. Cuando sea apropiado, escuchar a sus empleados y' perspectiva. Haga preguntas como, “ ¿Por qué crees que era apropiado para gritar a su compañero de trabajo y "?; O, y" Por qué didn y' t vienes a mí si estuviera frustrado en lugar de golpear un
silla contra la pared y "?; Descubrir lo que está frustrando su empleado le puede ayudar a resolver cualquier problema infundadas, preocupaciones o miedos que pueden haber llevado a la conducta. A veces, su respuesta a sus preocupaciones es todo lo que se necesita para convertir el comportamiento en torno

En base a la gravedad de la situación, puede que no necesite para llegar a su empleado y'. S perspectiva y usted debe rápidamente tomar medidas para la disciplina su empleado.

5. Si el problema se eleva al nivel de otras acciones, deje que su empleado sabe cuando se reúna con él o ella que el problema es grave y que están contemplando algún tipo de acción disciplinaria. Esto es importante, incluso si usted no ha tomado una decisión en cuanto a cómo manejar la situación. Dígales que va a volver a ellos con su decisión y luego seguir lo antes posible; idealmente en el mismo día de la reunión.

6. Después de la investigación, determinar si la infracción amerita algún tipo de acción disciplinaria como una advertencia, suspensión o terminación en base a la gravedad de la conducta. Consulte a su empresa y' s de políticas sobre cómo hacer frente a la conducta inapropiada en el lugar de trabajo. Asegúrese de considerar lo que ha hecho en situaciones pasadas para que el personal está tratando constantemente. Si usted don &'; t tiene una política de conducta de los empleados, it &'; s importante
desarrollar uno y luego difundir la política para su personal

7.. Documentar el comportamiento por escrito incluyendo sus expectativas del empleado. El documento también debe incluir lo que la decisión final está en cómo va a abordar la cuestión.

8. Si determina que el comportamiento se eleva al nivel de terminación, it &'; sa
mejores prácticas de gestión, y la ley en algunos estados, para asegurarse de que usted tiene a sus empleados y' último cheque entregado a ellos en el día de la terminación. El cheque debe incluir todo el tiempo trabajado a través de su último día. Algunos estados requieren que usted también paga cualquier tiempo de vacaciones no utilizados. Consulte con el Departamento de Trabajo y' s División de Salarios y Horas de su estado particular para más información

9.. Recuerde que es importante mantener los detalles relativos a cuestiones de empleados confidenciales. Sólo discutir los detalles con los de gestión que están directamente involucrados en la resolución de la cuestión, o que tienen una necesidad de saber, como Recursos Humanos, o el presidente de la empresa, por ejemplo.

10. Don y' t hacerlo solo! Manejo de situaciones difíciles de los empleados puede ser muy agotador y puede causar a cuestionar su capacidad
para gestionar y personal de plomo. Tener un sistema de apoyo para ayudarle a lidiar con la gama de las emociones ligadas a trabajar aunque cuestiones laborales difíciles Hotel  .;